Управление персоналом на предприятиях общественного питания (на примере ресторана быстрого питания «Макдоналдс»)

МИНИСТЕРСТВО  СПОРТА, ТУРИЗМА И  МОЛОДЕЖНОЙ 
ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

******************************************************************

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Волгоградская  государственная  академия физической культуры»

КАФЕДРА ГОСТИНИЧНОГО И ТУРИСТИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 

                                       КУРСОВАЯ  РАБОТА

                                              по дисциплине

                       Гостиничный и  туристический менеджмент 

на  тему: Управление персоналом на предприятиях общественного питания (на примере ресторана быстрого питания «Макдоналдс») 
 
 
 
 
 

Работу  выполнила студентка

4-го курса,  группы 402-М

Каменева Юлия Анатольевна 
 
 

Научный руководитель:

ст. преподаватель 

Билда Станислав Сергеевич 
 
 
 
 
 
 
 

Волгоград, 2011 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………………………..2

Глава I. Теоретические аспекты  управления персоналом в сфере предприятий общественного питания………………………………………………………………………5

1. Система управления персоналом…………………………………………..5

1.2 Персонал как ключевой фактор управления……………………………..10

1.3 Современное состояние рынка персонала в сфере общественного питания…………………………………………………………………………..14

Глава II. Анализ системы управления персоналом Сети ресторанов быстрого питания «Макдоналдс»……………16

2.1 Характеристика ресторана быстрого питания «Макдоналдс»……………16

2.2.Организация системы управления персоналом ресторана быстрого питания «Макдоналдс»…………………………………………………………18

2.3  Процесс аттестации персонала в «Макдоналдс»………………………….23

2.4. Система мотиваций персонала в «Макдоналдс»…………………………28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...33

Список  литературы…………………………………………………….35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Предприятие общественного питания – общее  название организации, которая оказывает  услуги общественного питания посредством: производства кулинарной продукции,  её реализации и организации питания  различных групп населения. При этом под кулинарной продукцией понимается совокупность блюд, мучных кондитерских и булочных изделий, их реализация и (или) организация потребления.

     Стандартом ГОСТ Р 50762-95 «Общественное питание. Классификация предприятий» от 5 апреля 1995 года установлена следующая классификация типов предприятий общественного питания: ресторан, бар, кафе столовые, закусочная[1, стр. 4].

     Бизнес, связанный с общественным питанием, сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных. 

     Для того чтобы добиться успеха в данной сфере, необходимо решать ряд задач. Одной из наиболее важных является проблема управления персоналом на данных предприятиях, так как наличие квалифицированных и хорошо обученных кадров - одна из важнейших составляющих успеха. Этим и определяется актуальность выбранной мной темы курсовой работы.

     Управление  персоналом - важная сфера жизни  любого предприятия, направленная на обеспечение организации «качественным персоналом», т.е. способным качественно выполнять возложенные на него функции. Управление персоналом включает в себя: поиск и адаптацию персонала, оперативную работу с персоналом (обучение персонала, мотивация труда и т.д.) и стратегическую работу (управление корпоративной структурой).

     Целью данной работы является изучение процесса управления персоналом на предприятиях общественного питания. 

     Задачами курсовой работы является:

• рассмотрение теоретических основ системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;
• ознакомление с международной сетью ресторанов быстрого питания «Макдоналдс»;
• изучение организации системы управления персоналом ресторана быстрого питания «Макдоналдс»;
• рассмотрение процесса аттестации персонала в «Макдоналдс»;
• рассмотрение  системы мотиваций персонала на предприятии;

     Предметом исследования является система управления персоналом ресторана быстрого питания «Макдоналдс».

     Объектом исследования является ресторан быстрого питания «Макдоналдс».

     Теоретической и информационной базой для курсовой работы послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, статистические данные, ресурсы Интернета, а также периодические издания.

 

     ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ  БИЗНЕСЕ 

     

1. Система управления персоналом

 

     Управление  персоналом  на предприятиях общественного питания, равно как и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

     Основателем школы научного управления Ф. Тейлором (1856–1915 гг.), который стоял у истоков создания современного менеджмента и его учеников, в развитии управления персоналом были утверждены следующие принципы:

• отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
• систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности[10, стр. 91-92].

     К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению  бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Яркими представителями данной теории считаются Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название «управление персоналом».[11, стр 102]

     Во  второй половине XX века в менеджменте  а, следовательно, и в управлении персоналом сложились и получили большое распространение такие  подходы, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х  гг.) и ситуационный (80-е годы).

     Процессный  подход рассматривает управление не как серию разрозненных действий, а как единый процесс воздействия  на организацию и персонал. Данный подход дал возможность осуществлять управление персоналом не изолировано  от общего менеджмента, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды организации, планирование, контроль и т.д.

     Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде целостных  систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими отдельным  составляющим ее элементам. В настоящее  время системный подход можно  считать методологией менеджмента, которая формирует образ мышления, рассматривающий в единстве все явления внешней и внутренней среды.[11, стр. 123]

     Ситуационный, или кейсовый (от английского слова case - ситуация), подход к управлению, так же, как и системный, является скорее способом мышления. Метод направлен на выработку у человека ситуативного мышления, то есть непосредственное приложение полученных теоретических знаний к анализу реальных процессов.

     В отечественной науке управления в 20-е годы большое внимание исследованию проблемы управления уделял Ф.Р. Дунаевский. Он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовки и стимулировании.

     Исследования  в области управления человеческими  ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами  в области психологии и социологии труда.

     Следует отметить, что в настоящее время  общих подходов в менеджменте, а  особенно в области управления персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные  системы менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают  определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета  и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического  опыта разных стран для создания полноценной российской системы  управления персоналом.

     Понятие «управление персоналом» имеет  два основных аспекта – функциональный и организационный.

     В функциональном отношении под управлением  персоналом подразумеваются следующие  важнейшие элементы:

• определение общей стратеги;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.[19, стр. 34-35]

     В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения  на предприятии, которые несут ответственность  за работу с персоналом.

     Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации  является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного  и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Основными задачами, которые решает система  управления персоналом, являются:

• обеспечение эффективной занятости персонала;
• создание привлекательных и безопасных условий труда;
• организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;
• разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника
• организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;
• формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.[10, стр 54]

     При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения  принятой его руководством стратегии  деятельности предприятия, что предполагает:

• определение целей управления персоналом (при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты так и потребности и интересы работников);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы (идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия начиная с руководителя предприятия);
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии.[13, стр. 11]