Управление персоналом предприятия

Выявив перспективную  потребность и установив необходимость  в привлечении новых работников, службы управления персоналом могут  приступать к поиску требуемых работников.

 

3.Наем, отбор и  профессиональная подготовка персонала  предприятия: показать на конкретных  примерах и расчетах

На основании сравнения  плана численности персонала  с уже работающим в организации, определяются вакантные рабочие  места, которые необходимо заполнить. Подбор кандидатов производится в несколько  этапов:

1. Анализ содержания работ, которые будут поручены будущему сотруднику;
2. Разработка должностных инструкций, т.е. определенные требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы;

3. Непосредственно подбор кандидатов на данное рабочее место.

Подбор персонала. Это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.

Среди назначений отметим  три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.

Набор – это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где–то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Выдвижение и ротация  – это перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой  к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника  в резерве.

Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации

Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет  должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы  управления. В любом случае он создает  вакансию, те. Является завершением  данного цикла подбора кадров и началом нового.[1,222]

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов.

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов  размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.

4. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств, сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

5. - Государственные агентства занятости. Дают возможность организациям провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках, но этот метод редко охватывает потенциальных кандидатов.

6. - Интернет.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому  сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа  – отбора будущих сотрудников  организации, который начинается с  анализа списка кандидатов с точки  зрения их соответствия требованиям  организации к будущим сотрудникам.

Отбор кадров – это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данной организации (предприятия) состава кадров в целом и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры. 

В проведении отбора участвуют  линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

При отборе кандидатов на вакантную  должность менеджеры по управлению персоналом используют специальные  методы (см. табл. 1.)

Конечное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть  претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Типичный процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней и представлен на рис.1:

Таблица 1. Методы оценки и отбора персонала

Наименование оцениваемых качеств	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные деловые игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1. Интеллект		++	+			+
2.Эрудиция (общая, экономическая  и правовая)	+			++		+
3. Профессиональные знания  и навыки	+		+	++	+	+
4. Организаторские способности  и навыки	+		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности  и навыки		+	++			+
6. Личностные способности  (психологический портрет)		++	+		+	+
7.Здоровье и работоспособность	+		+		+	+
8. Внешний вид и манеры			+			+
9.Мотивация (готовность  и заинтересованность выполнять  предлагаемую работу в данной  организации)						++

 

Условные обозначения:

  ++   - наиболее эффективный  метод; 

+     - часто применяемый  метод.

 

Рис. 1. Процедура отбора персонала

В системе отбора персонала  важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Эта оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала.

 Завершающим этапом  процесса отбора является собеседование  с линейным руководителем, который  на основе сопоставления различных  кандидатов выбирает наиболее  подходящего из них. При согласии  сторон происходят заключение  трудового договора и назначение  на должность.

Одно из основных направлений  эффективности системы управления персоналом – профессиональная подготовка работников предприятия. Существует несколько  видов обучения:

- без отрыва от производства  в специализированных учреждениях;

- с отрывом от производства  в специализированных учреждениях;

- через экстернат с  аттестацией в специализированных  учреждениях;

- самообразование без  аттестации;

- на рабочем месте.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требуют создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную систему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения (см. рис. 2).

Определение потребности  в обучении может проводиться  на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они  зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую  работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при  реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов  обучения, которая включает итоги  обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Оценка процесса обучения                                  Определение потребностей

Обоснование обучения                                           Распределение ресурсов

Реализация учебной программы                        Составление плана обучения

                             Составление учебной программы       

Рис. 2. Модель систематического обучения

 

Весьма важными являются знание существующих методов, приемов  обучения и умение рационально их использовать в управленческой деятельности (рабочие инструкции, курсы с использованием тренажеров, ролевые игры, фильмы или  телепередачи, лекции, дискуссии, использование  персонала для работы в других отраслях промышленности, дистанционное  обучение).

Переподготовка персонала – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации – закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством. Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко  взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных  знаний в различных областях организационной  деятельности. Не случайно признано, что  высококвалифицированные кадры  являются самым ценным капиталом  любой организации.