Управление персоналом предприятия

Программы повышения квалификации составляются для сотрудников различных  уровней иерархии:

• рядовых сотрудников организации;

• руководителей среднего звена;

• руководителей высшего звена.

Цель:

• увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не экстенсивного) пути развития организации;

• увеличение качества работы;

• повышение уровня регулярного менеджмента организации.

         Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

• типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам и менеджеры по ведению договоров отдела сбыта);

• групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом);

• персонально.

Программы повышения квалификации могут затрагивать следующие  области: управление персоналом, time-management, team-building, управление проектами, внешняя  среда организации, управление деятельностью, системный анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем  и так далее).

Методы: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.

Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

Основными формами повышения  квалификации являются: производственно-технические  курсы, школы по изучению передовых  методов труда, курсы по овладению  вторыми и совмещаемыми профессиями  и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты  и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.

Курсы по обучению вторым и  смежным профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля рабочих, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или  овладевают специальностью рабочих, занятых  с ними в одной бригаде.

Таким образом, при приеме на работу работник должен пройти все  или почти все этапы отбора в расчете на то, что недостатки по одним признакам (критериям) могут  быть восполнены преимуществами по другим. Например, отсутствие производственного  опыта может быть компенсировано хорошей профессиональной подготовкой  и наоборот. Полезность этого действия заключается в том, что процедуры  оценки и отбора выполняют задачу не только найма, но и выявления путей  дальнейшего совершенствования  работника: подготовки, повышения квалификации, развития тех или иных качеств. Кроме  того, из хорошо зарекомендовавших  себя претендентов формируется резерв, к которому предприятие может  обращаться по мере необходимости, не затрачивая средств на процедуру  отбора.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным  сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая  возможность руководству оценить  кандидата непосредственно на рабочем  месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока  у руководства нет претензий  к новому сотруднику, он принимается  на постоянную работу.

 

Анализ использования  персонала предприятия

ООО «Сладкая  жизнь»

Каждая организация заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует как внедрения  высоких технологий, так и привлечения  наиболее способных и квалифицированных работников. Подбор таких работников - одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, навыков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее совершенствуется и более продуктивно используется материальный фактор организации.

 

Краткая характеристика  ООО  «Сладкая жизнь»

 

В данной работе рассмотрено  предприятие ООО «Сладкая жизнь». Предприятие было образовано в 2002 году на основании учредительного договора от 30.12.2002 года двумя учредителями с уставным капиталом в размере 10000 руб. По своей организационно-правовой форме оно является обществом с ограниченной ответственностью. ООО «Сладкая жизнь» действует на основании Устава.

Миссия организации –  удовлетворение потребностей населения  в высококачественных и доступных  по ценам кондитерских изделиях.

Основной вид деятельности организации – производство кондитерских изделий.

Предприятие является малым.

Организационная структура  предприятия представлена на рисунке 3.

 

 

Рис. 3. Организационная структура предприятия

Анализ структуры трудовых ресурсов по категориям персонала на предприятии (см. табл. 2):

Таблица 2. Анализ структуры трудовых ресурсов ООО «Сладкая жизнь»

Показатели	2008 г.		2009 г.		Абсол. изменение, чел.
	Чис-ть, чел.	Уд. вес, %	Чис-ть, чел.	Уд. вес, %
Среднесписочная численность  персонала, всего	20	100	17	100	-3
Административно-управленческий персонал	4	20	3	17,6	-1
Технологи	2	10	2	11,8	0
Кондитеры	6	30	6	35,2	0
Продавцы продовольственных  товаров	2	10	2	11,8	0
Мойщики посуды	2	10	2	11,8	0
Уборщики помещений	2	10	1	5,9	-1
Водители	2	10	1	5,9	-1

 

Расчет потребности  в персонале и планирование его  численности на примере ООО «Сладкая жизнь»

Рассчитаем количественную потребность основных работников на примере кондитеров, занимающихся изготовлением  тортов, на 2010 год с помощью метода, основанного на использовании данных о времени трудового процесса.

Определим фонд рабочего времени  на основе баланса рабочего времени  одного работника. Структура баланса  приведена в табл. 3.

Таблица 3. Баланс рабочего времени одного кондитера

№ п/п	Показатель баланса	Расчет
1	Календарный фонд времени, дней	365
2	Количество выходных и  праздничных дней	182
3	Количество календарных  рабочих дней	183
4	Количество дней невыходов  на работу	6
5	Количество фактических  рабочих дней	177
6	Изменения рабочего времени  из-за сокращения или увеличения рабочего дня, ч	+8
7	Средняя продолжительность  рабочего дня, ч	10
8	Нормативный (полезный) фонд рабочего времени Фt, ч	1778

 

Kв — коэффициент выполнения  норм времени; Kв =1,0;

Рассчитаем Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы:

         (3000*1,0+150)     (2000*0,6+120)     (500*1,5+100)

Тн = -------------------- + ------------------- + -------------------- = 5320 (ч.)

                   1,0                        1,0                           1,0

 

Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника (в нашем случае из табл. равен 1778 ч.) ;

Кп — коэффициент пересчета  явочной численности в списочную (в нашем случае равен 1,1).

                                           

                                           5320

Численность рабочих = ---------- * 1,1 = 3,3.

                                            1778

В таблице 4 приведем обобщенные данные по расчету численности кондитеров, занимающихся изготовлением тортов, на 2010 год 
на основе данных о трудоемкости рабочего процесса.

Таблица 4. Расчет численности кондитеров на 2010 год 
на основе данных о трудоемкости рабочего процесса

Показатель	Изготовление тортов
	«Домашний кондитер»	«Полесок»	«Детский»
Трудоемкость изделия, ч	1	0,6	1,5
Производственная программа, шт.	3000	2000	500
Итого, трудоемкость программы, ч	3000	1200	750
Время для изменения остатка  незавершенного производства, ч	150	120	100
Итого, трудоемкость валовой  продукции по программе для обоих  изделий, ч	5320
Планируемый процент выполнения норм, %	100
Время, необходимое для  выполнения программы, ч	5320
Нормативный (полезный) фонд времени одного работника, ч	1778
Расчетная численность персонала, ч	3,3
Принимаемая численность  персонала, чел.	1

 

В 2008 и 2009 годах кондитеров, занимающихся изготовлением тортов, было 2 человека. Но с учетом выполнения производственной программы на 2010 год  требуется принять еще одного работника данной квалификации.

 

Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов ООО  «Сладкая жизнь»

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала – отношение  прибыли к среднесписочной численности  производственного персонала:

 

                 Прибыль от реализации продукции

Rпп = -------------------------------------------------------  * 100.

            Среднесписочная численность персонала

 

Факторную модель данного  показателя можно представить следующим  образом:

              П       П      В        ВП

Rпп = ------ = --- * ----- * ------- = Rоб * Дрп * ГВ,

           ЧПП     В     ВП     ЧПП

 

где   Rпп    -  рентабельность персонала;

 П         - прибыль от реализации продукции;

 ЧПП    - среднесписочная  численность производственного  персонала;

 В          - выручка от реализации продукции;

 ВП       - выпуск продукции в текущих  ценах;

 Rоб      - рентабельность продаж;

 Дрп      - доля  реализованной продукции в общем  объеме ее выпуска;

 ГВ      - среднегодовая  выработка продукции одним работником  в текущих ценах.

Данная модель позволяет  установить, насколько изменилась прибыль  на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной  продукции и производительности труда.

Рассмотрим основные технико-экономические  показатели предприятия за 2008 и 2009 годы (см. табл. 5).

 

Таблица 5. Основные технико-экономические показатели ООО «Сладкая жизнь»

Показатель	2008 г.	2009 г.	Изменение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	2 322	2 371	+49
Объем производства продукции  в текущих ценах отчетного  года, тыс. руб.	12 000	12 790	+790
Себестоимость продукции  на одного работника, тыс. руб.	484	613	+129
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	12 512	12 382	-130
Среднесписочная численность  работников, чел.	20	17	-3
Рентабельность продаж, %	18,55	19,15	+0,60
Удельный вес продаж в  стоимости произведенной продукции	1,0427	0,9681	-0,0746
Среднегодовая выработка  продукции одним работником (в  текущих ценах), тыс. руб.	600	752	+152
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	116,1	139,47	+23,37