Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2015 в 00:09, курсовая работа
Антикризисный управляющий должен осознать, что нельзя ожидать положительной реакции на большое количество изменений от всего персонала. Поэтому неизбежно естественное сопротивление проводимым переменам - независимо от возраста, профессиональных качеств, должности, образования работников. Это связано в первую очередь с психологическими особенностями людей. Необходимо с самого начала определить наиболее активных и неконструктивных оппонентов, чтобы предусмотреть и ликвидировать возможные препятствия с их стороны при реализации антикризисной программ.
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия. Управление организационными изменениями
1.2 Кадровая политика организации в условиях кризиса
1.3 Методики оценки эффективности управления персоналом
1.4 Антикризисное управление в зависимости от типа и стадии кризиса. Организационные формы антикризисного управления
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТАВА ОАО «ШАХТИНСКИЙ ЗАВОД ГИДРОПРИВОД»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
2.2 Анализ кадровой политики ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
2.3 Анализ численности, состава и движения работников
ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
3 ПРАВОВЫЕ НОРМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
3.1 Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления
3.2 Сокращение занятости и политика увольнений на предприятии. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса
3.3 Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного
положения для ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Наиболее близка руководителям российских фирм экспертная оценка эффективности управления персоналом. Она проводится на базе ассесмента, аттестации, опросов. Плюсом служит простота и дешевизна оценки, а минусом – определенная субъективность экспертов. Бенчмаркинг применяют при сравнительном анализе эффективности управления персоналом оцениваемой фирмы и компаний аналогов по разработанному набору количественных и качественных показателей.
Популярная в настоящее время методика расчета нормы рентабельности вложений в человеческие ресурсы (ROHRI) основывается на формуле:
ROHRI = (доход – инвестиции)/инвестиции (1)
Норма рентабельности рассчитывается обычно в процентах и показывает, сколько рублей компания может получить от расходов в сфере кадров. Методология расчета основана на оценке стоимости инвестиционного проекта в HR. Основная трудность применения методики состоит в предварительных расчетах стоимости конкретного мероприятия и выделения стоимостного вклада (вклада в прибыль) от данной инвестиции. Многие затраты могут быть скрыты, быть в неявном виде. Д. Киркпатрик выделяет четыре уровня оценок:
- реакция сотрудников на мероприятия;
- связанные с мероприятием результаты в знаниях и опыте;
- изменения в поведении на рабочем месте;
- показатели влияния программы на бизнес компании.
Д. Филипс добавил еще один уровень – расчет ROHRI. Дональд Киркпатрик выделяет также три вида критериев:
- экономические (количественные, в денежных единицах);
- качественные (обычно в терминах «лучше - хуже» или по шкале оценок в баллах с последующим переводом баллов в процентное соотношение);
- критерии эффективности.
Модель Киркпатрика была модифицирована в 1997 г. Office of Training and Further Education с четырьмя стадиями оценки:
- бюджетная стадия с детализацией расходов бюджета проектов;
- оценка опыта сотрудников;
- проектная стадия с оценкой вклада;
- стратегическая стадия для оптимального распределения кадрового ресурса по всей организации.
Кроме того, сходные модели оценки эффективности затрат предложил Касцио, Дуглас и Стро. Некоторые экономисты применяют твердые и мягкие показатели доходов. Кроме того, рекомендуется дифференцировать сотрудников, которые участвуют в программе, на разные группы для большей точности в анализе и расчетах.
Алгоритм расчета использует следующие показатели ROHRI:
- согласование основных критериев изменений;
- расчет инвестиций кадрового проекта;
- расчет ожидаемых денежных потоков с учетом горизонта планирования, а также ставки дисконтирования;
- расчет ROHRI по формуле для каждого сотрудника или группы сотрудников;
- расчет одного или нескольких комбинированных значений ROHRI [8].
Другая методика оценки, предложенная Д. Филипсом, основана на расчете пяти показателей эффективности управления персоналом:
- оценка инвестиций в HR-службу как отношение расходов HR-службы к операционным расходам;
- оценка инвестиций в HR-службу как отношение расходов HR-службы к количеству работников;
- показатель отсутствия на рабочем месте – состоит из качества прогулов и числа сотрудников, неожиданно уволившихся;
- показатель удовлетворенности – доля удовлетворенных работой сотрудников (в %). Устанавливается в результате опроса;
- критерий единства и согласия в организации. Рассчитывается экспертно по данным производительности и эффективности труда.
Методика оценки Д. Филипса успешно применяется в компаниях с хорошо поставленным кадровым учетом [9]. Методика оценки Д. Ульриха основана на расчете пяти показателей эффективности управления персоналом:
- сравнение показателя производительности труда в расчете на единицу сырья или единицу зарплаты до и после HR-мероприятия;
- показатели скорости бизнес-процессов, например скорости прохождения бизнес-процедур с другими компаниями;
- параметры способностей, лояльности, морального климата в коллективе – оцениваются в ходе опросов, тестирования;
- организационные изменения, определяемые по скорости бизнес-процессов до и после нововведений [10].
Сбалансированная система показателей Нортона и Каплана включает набор показателей, описывающих эффективность управления кадрами в четвертой проекции показателей «обучения и роста»: количество высокомотивированных работников считают в результате участия в e-Learning и тренингах, найма и сохранения компетентных работников, переподготовки в стратегически важных областях. Показатели четвертой проекции (бизнес-процессы, потребители, финансы) для достижения стратегических целей, например максимизации акционерной стоимости.
Сбалансированная система McKinsey в части мониторинга лидерства включает отслеживание таких важных для успеха/кризиса черт лидера компании, как (в порядке убывания значения):
- совместное с Правлением фирмы понимание стратегических направлений будущего развития;
- энергия, амбиции, драйв;
- хорошие рабочие отношения с Правлением и менеджеров;
- поминание специфики отрасли;
- понимание Правлением основных обязанностей лидера;
-понимание культуры компании.
Консультанты McKinsey оценивают эффективность работы членов Правления по таким показателям, как среднее/индивидуальное количество часов в месяц, проведенное для компании (18 часов в среднем для компании в США), соблюдении формата и объема обсуждаемой на собраниях Правления информации и т.п. Существуют частные методики эффективности управления персоналом, в частности, в рамках мероприятий по обучению сотрудников с применением электронных средств (e-Learning), а также в рамках специальных тренингов.
Методы для оценки e-Learning включают методики расчета затрат на основе совокупной стоимости владения (Total cost of Ownership), функционально-стоимостного анализа (Activity Based Costing), а также методики расчета затрат и выгод на основе анализа и издержек (Cost Benefit Analysis) и адаптированной сбалансированной системы показателей Нортона и Каплана. Совокупная стоимость владения, функционально-стоимостной анализ – это модели, включающие прямые и косвенные затраты по приобретению и использованию оборудования для e-Learning проекта.
Анализ выгод и издержек состоит из следующих трех этапов:
- сбор данных по текущим бизнес-процессам фирмы, например организация процесса обучения, техническая архитектура e-Learning системы, ее стоимость;
- определение будущих требований и длительности жизненного цикла проекта;
- расчеты нескольких альтернативных вариантов проекта на основе ожидаемых доходов [23].
Одна из наиболее распространенных и в то же время наиболее простых классификаций кризисов организаций содержит всего два типа кризисов: кризисы внезапные и кризисы тлеющие. Внезапный кризис может быть определен как «непредвиденное и внезапное нарушение деятельности организации. Причинами внезапных кризисов являются следующие факторы:
- авария, повлекшая за собой потерю, разрушение или порчу имущества;
- внезапная смерть или недееспособность ключевого руководителя организации;
- выброс или утечка в окружающую среду вредных или загрязняющих веществ;
- значительное сокращение или прекращение коммунальных и иных услуг, необходимых для ведения бизнеса;
- нарушение работы компьютерных систем, сетей и электронной почты;
- стихийное бедствие, нарушающее ведение бизнеса и угрожающее персоналу;
- акт насилия на предприятии, затрагивающий персонал, членов их семей или потребителей.
Все внезапные кризисы можно подразделить на два подтипа:
- кризис непрерывности (бесперебойности) – остановка бизнеса из-за непосредственного воздействия непредвиденного события (катастрофы, несчастного случая);
- кризис репутации (кризис доверия, кризис огласки) - остановка бизнеса в результате обсуждения в СМИ и среди заинтересованных сторон негативного события (реального или вымышленного) или информации о негативном событии.
Очевидно, что антикризисный менеджмент в отношении этих двух подтипов внезапных кризисов должен быть различным. В первом случае (кризис катастрофы, или кризис непрерывности бизнеса) задача антикризисного менеджмента состоит в как можно более быстром восстановлении бизнеса и ликвидации последствий катастрофы. Во втором случае (кризис репутации) целью антикризисного менеджмента является, прежде всего, проведение целенаправленной PR-кампании, призванной восстановить доброе имя фирмы.
Специфика внезапного кризиса состоит в его быстром, практически мгновенном наступлении: час тому назад его еще не было, а сейчас он уже в полном разгаре. Развитие внезапного кризиса отследить очень сложно, поэтому при наступлении внезапного кризиса надо действовать очень быстро.
Тлеющий кризис - серьезная проблема, скрыто существовавшая и развивавшаяся в организации, но о которой вплоть до момента ее выявления не было известно, ни внутри организации, ни вне нее, и которая может привести к превышающим всякие ожидаемые размеры расходам, убыткам и прочим угрозам. Причинами тлеющих кризисов являются:
- нарушения установленных государством норм безопасности (пожарной, санитарной, экологической и пр.);
- неудовлетворенность покупателей (потребителей) качеством товаров, обслуживанием и ценами;
- расследование со стороны государственных, региональных или местных органов власти (фискальных, надзорных, контрольных и др.);
- наличие серьезных внутренних проблем, о которых должны были бы быть проинформированы акционеры, потребители, инвесторы, государственные органы, но которые, тем не менее, от заинтересованных сторон скрывались.
Тлеющий кризис развивается постепенно и поэтому задача антикризисного менеджмента состоит в выявлении кризиса на его ранней стадии, а также в предотвращении перехода тлеющего кризиса в острую стадию. Тем самым негативные последствия тлеющего кризиса сводятся к минимуму.
Существует несколько классификаций стадий кризиса. Применительно к практике антикризисного менеджмента представляется целесообразным выделить три стадии кризиса:
- начальная стадия кризиса;
- промежуточная стадия кризиса;
- острая стадия кризиса.
Внезапный кризис всегда находится в острой стадии. Что касается кризисов тлеющих, то задача антикризисного менеджмента состоит как раз в том, чтобы выявить кризис на как можно более ранней стадии и купировать его дальнейшее развитие. Влияние стадии кризиса на содержание антикризисного менеджмента представлено в таблице 2.
Таблица 2 - Антикризисный менеджмент на различных стадиях кризиса
Стадия кризиса |
Содержание антикризисного менеджмента |
Начальная стадия |
Угрозы существованию организации еще нет и нет необходимости проводить экспресс-диагностику состояния организации и осуществлять чрезвычайные меры стабилизации. Антикризисный менеджмент может быть ограничен диагностикой, планирование и выведением организации из кризиса в соответствии с планом антикризисных мероприятий. |
Промежуточная стадия |
Необходимо провести экспресс-диагностику, диагностику, планирование и выведение организации из кризиса. Осуществление чрезвычайных мер стабилизации не требуется. |
Острая стадия |
Требует провести комплекс мероприятий антикризисного менеджмента – экспресс-диагностику, чрезвычайные меры стабилизации, диагностику, планирование и выведение организации из кризиса. |
Существуют различные организационные формы антикризисного менеджмента:
- антикризисный консалтинг;
- антикризисное управление под контролем кредиторов;
- антикризисное управление под руководством стороннего антикризисного менеджера;
- внутренний антикризисный менеджмент;
- антикризисный менеджмент в реабилитационных процедурах банкротства.
Каждая из этих форм обладает своей спецификой, которая проявляется в содержании антикризисного менеджмента. Антикризисный консалтинг - вид платных профессиональных услуг, предоставляемых антикризисными консультантами корпоративным клиентам, заинтересованным в выведении своего бизнеса из кризиса.
Информация о работе Управление персоналом в условиях кризиса