Управление персоналом в условиях кризиса

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Марта 2015 в 00:09, курсовая работа

Описание работы

Антикризисный управляющий должен осознать, что нельзя ожидать положительной реакции на большое количество изменений от всего персонала. Поэтому неизбежно естественное сопротивление проводимым переменам - независимо от возраста, профессиональных качеств, должности, образования работников. Это связано в первую очередь с психологическими особенностями людей. Необходимо с самого начала определить наиболее активных и неконструктивных оппонентов, чтобы предусмотреть и ликвидировать возможные препятствия с их стороны при реализации антикризисной программ.

Содержание работы

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
1.1 Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия. Управление организационными изменениями
1.2 Кадровая политика организации в условиях кризиса
1.3 Методики оценки эффективности управления персоналом
1.4 Антикризисное управление в зависимости от типа и стадии кризиса. Организационные формы антикризисного управления
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТАВА ОАО «ШАХТИНСКИЙ ЗАВОД ГИДРОПРИВОД»
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
2.2 Анализ кадровой политики ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
2.3 Анализ численности, состава и движения работников
ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
3 ПРАВОВЫЕ НОРМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
3.1 Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления
3.2 Сокращение занятости и политика увольнений на предприятии. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса
3.3 Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного
положения для ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Файлы: 1 файл

Управление персоналом в условиях кризиса.doc

— 608.00 Кб (Скачать файл)

 

Рисунок 3 – Распределение производства по отраслям

 

Реализацией продукции ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» занимается ООО «Торговый дом Гидропривод». В компании осуществляются индивидуальный подход к клиенту, ведение всего процесса сделки персональным менеджером консультантом. Учитывая экономическую и конкурентную ситуацию в каждом регионе, менеджеры разрабатывают политику работы с клиентами, предлагают лучшие условия и услуги. Идя навстречу потребителям и беря во внимание их большую территориальную отдаленность, ООО «Торговый дом Гидропривод» развивает сеть наших дилеров. В настоящее время торговый представитель есть в Казахстане, Белоруссии, Украине, а также в крупных городах России.

ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» в целях защиты от фальсификации выпускаемой продукции ввел в обращение видоизмененное руководство по эксплуатации с защитной голографической наклейкой. Приобретая насосы на предприятии и у официальных дилеров, потребители страхуют себя от подделок и получают продукцию гарантированного качества. Конечно потребительский рынок свои условия, подталкивает к освоению новых видов продукции, и ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» заинтересован в том, чтобы торговая марка завода была известна как на российском рынке, так и за рубежом. Доля российского рынка, которую занимает ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» показана на рисунке 4.

 

Рисунок 4 – Доля российского рынка ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

 

В основе организационной структуры ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» лежит линейно-функциональная структура управления. Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо, а также осуществляют всю техническую подготовку производства, готовят варианты решения вопросов, связанных с руководством процессом производства; освобождают линейных руководителей от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и т. д. Во главе ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» стоит управляющий предприятием, в подчинении которого находится исполнительный директор, и заместитель исполнительного директора по качеству, а непосредственно в их подчинении находятся все отделы и службы предприятия. Наличие многочисленных связей существенно затрудняет координацию деятельности всех линейных и функциональных подразделений, а так же создают значительные перегрузки для руководителей вынужденных выполнять все управленческие функции. Организационная структура ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» представлена в Приложении.

 

2.2 Анализ кадровой политики ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

 

Формирование персонала предприятия – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы всей компании. Существуют различные точки зрения о необходимости анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ. Анализ кадровой политики предприятия позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

- ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей предприятия;

- ясность в понимании проблем руководства и кадров;

- побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;

- добиться единообразия и последовательности в принятии решений;

- укрепление морали и улучшение общих отношений;

- четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;

- определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем.

В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:

- анализ занятости;

- анализ обучения;

- анализ оплаты труда.

Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации [16].

Как показала практика, предприятие ОАО «Шахтинский завод Гидропривод», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:

- чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

- монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

- отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

- отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;

- низкая трудовая дисциплина;

- не осуществляется ротация сотрудников;

- избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

- отсутствие обучения, встроенного в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных работников;

- низкая производительность.

 

2.3 Анализ численности, состава и движения работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

 

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Как показано в таблице 3 и наглядно проиллюстрировано на рисунке 5, более 33% сотрудников предприятия старше 50 лет, что говорит о старении кадрового состава, но также и о их богатом трудовом опыте, многие сотрудники проработали на заводе более 30 лет. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена. Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет – 20,9% и 17,6% соответственно.

 

Таблица 3 – Качественный состав работников предприятия по возрасту

Группы работников по возрасту (лет)

Численность работников на конец года

Удельный вес, %

2007

2008

2009

2007

2008

2009

До 30

184

146

106

23,5

22,3

20,9

От 30 до 40

130

104

89

16,6

15,9

17,6

От 40 до 50

187

176

143

23,9

26,8

28,3

Старше 50

282

229

168

36

35

33,2

итого

783

655

506

100

100

100


 

 

Рисунок 5 – Возрастная структура работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

 

Из таблицы 4 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. На рисунке 6 наглядно отражено, что группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.

 

Таблица 4 – Качественный состав работников предприятия по уровню

образования

Группы работников по образованию:

Численность работников на конец года

Удельный вес, %

2007

2008

2009

2007

2008

2009

Высшее

163

137

110

20,8

20,8

21,7

Среднее профессиональное

178

127

113

22,7

19,4

23,1

Среднее (полное) общее

165

141

105

21,1

21,5

20,8

Основное общее

55

39

23

7,3

6,4

4,5

Начальное (профессиональное)

206

193

139

26,3

29,6

27,5

Начальное (общее)

16

18

16

1,8

2,3

2,4

итого

783

655

506

100

100

100


 

Рисунок 6 – Классификация сотрудников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» по уровню образования

 

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии показано в таблице 5, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 7. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

 

Таблица 5 – Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

Группы работников по трудовому стажу (лет):

Численность работников на конец года

Удельный вес, %

2007

2008

2009

2007

2008

2009

До 1 года

176

153

145

22,5

23,4

28,7

От 1 до 5

284

239

160

36,3

36,5

31,6

От 5 до 10

107

72

63

14,2

11

12,5

От 10 до 20

84

70

43

10,7

10,7

8,5

От 20 до 30

69

65

48

8,8

9,9

9,4

Более 30

63

56

47

7,5

8,5

9,3

итого

783

655

506

100

100

100

Информация о работе Управление персоналом в условиях кризиса