Управление персоналом

Главные цели компании:

1. полное удовлетворение потребностей и ожиданий клиента;
2. постоянное повышение качества обслуживания клиентов;
3. постоянное повышение результативности эффективности деятельности организации;
4. регулярное увеличение прибыли на 10%.

 

На настоящий момент во всех организациях, входящих в состав Холдинга, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям.

Рисунок 8. Организационная  структура предприятия ЗАО «Стройиндустрия».

 

 

  

 

От

 

 

Если организация достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в организации – один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением.

 Не менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда.

 Вертикальное разделение труда  необходимо для успешной групповой работы. Центральной характеристикой вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные обязанности. Эти руководители, в свою очередь, могут иметь в подчинении несколько линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет сферу контроля.

 Основной целью  работы ООО «Мебельная Фабрика Марта» является получение прибыли. Прибыль – это ключевой показатель успешной деятельности организации. Основной целью всех коммерческих организаций является извлечение прибыли. Наша компания ориентирована на получение максимальной прибыли. Рост прибыли в компании обуславливается следующим факторами: удовлетворение потребителя или пользователя услуг; позиция на рынке, часто связанная с желанием рыночного лидерства; условия благосостояния работающих и хороших отношений среди персонала; публичная ответственность и имидж организации; техническая оснащенность, эффективность; высокий уровень производительности труда; минимизация издержек производства и т.д.

Персонал является основой  любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению , продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

 В связи с этим руководство строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного работника и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда.

 В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации в целом.

Анализ всего  выше сказанного позволяет сформулировать:

 Сильные сторон:

• Установлены стабильные связи с основными потребителями;
• Перспекивность и динамичность политики, которую проводит ООО «Мебельная Фабрика Марта»;
• Знание и опыт работы управленческой команды предприятия;
• Наличие опытного и квалифицированного персонала.

  Возможности:

1. Возможность расширения номенклатуры товара;
2. Возможность создания эффективной службы по управлению персоналом
3. Возможность расширения сбытовой сети;
4. Возможность увеличения объема продаж;
5. Возможность выхода на новые региональные рынки;
6. Поиск новых рыночных ниш, клиентов.

 Угрозы для бизнеса:

• Экономическая нестабильность (инфляция);
• Появление сильных конкурентов.

 

 Можно сказать, что ООО «Мебельная Фабрика Марта» достаточно крепко стоит на российском мебельном рынке, о чем свидетельствуют показатели хозяйственной деятельности фирмы. Отсюда видно, что мероприятия по управлению персоналом и фирмы в общем, проводимые руководством компании, благоприятно сказываются на внутреннем состоянии компании и оказывают положительное влияние на персонал.

 

3.2. Организация работы по управлению персоналом на предприятии.

  Сегодня обязанности работника, отвечающего за кадры в нашей компании выходят далеко за пределы ведения кадровой документации. Это и поддержание психологически благоприятного климата в коллективе, разработка гибких систем стимулирования труда, организация различных обучающих мероприятий и т.д.

 Безусловно, грамотная, четко отлаженная и соответствующая законодательству постановка системы кадрового документооборота, и сейчас не потеряла своей значимости. И для руководства стала очевидной значимость каждого отдельного сотрудника в системе общей полноценной работы коллектива, и как следствие, в достижении основной цели – получения прибыли. Роль отдела кадров в структуре нашего предприятия претерпела кардинальные изменения. Для нас стало понятно, что основная стратегическая цель создания службы по управлению персоналом – это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия.

   Четко продуманная и хорошо спланированная система управления персоналом на сегодняшний день включает в себя различные составляющие: прицельный точечный подбор новых работников (с дальнейшей психологической адаптацией); разработку схем мотивации, включающих в себя самые разнообразные стимулы помимо традиционных денежных, проведение корпоративных мероприятий и многое другое.

Руководство нашей компании было убеждено, что невозможно в цифрах просчитать действия службы персонала и оценить ее эффективность. Тем не менее, существуют показатели, с помощью которых несложно выяснить, на каком уровне находится кадровая работа в организации.

Практика показывает, что наиболее «чувствительными»  критериями деятельности службы персонала являются такие: коэффициенты текучести, движения, стабильности кадров, оборот персонала, показатели уровня подготовки кадров, средний возраст и стаж, численность по полу и возрасту, потери рабочего времени.

  В идеале: создаваемая нами служба персонала нашей компании – это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто «технических» задач, еще и за формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а, следовательно, обеспечение высокой эффективности работы предприятия. Соответственно, с появлением на нашем предприятии службы персонала у нас появились гарантии того, что в дальнейшем руководство и коллектив компании могут быть избавлены от многих «болезней роста», свойственным предприятиям, в которых служб по управлению персоналом нет или они созданы несвоевременно поздно.

 

Глава 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ УСПЕШНОГО РЕЗУЛЬТАТА В РАБОТЕ СЛУЖБЫ ПО ПЕРСОНАЛУ.

 

4. 1. Общие рекомендации по решению проблемы создания

эффективной службы персонала.

 

 Вследствие того, что собственникам бизнеса стало понятно, что есть главное в управлении предприятием, а это – именно персонал (высокопрофессиональный и квалифицированный) намечен план мероприятий по созданию эффективной службы по управлению персоналом на предприятии, основными функциями которой будут:

• подбор, наем, формирование персонала организации для наилучшего достижения целей компании;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала каждого работника и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником.

 В практическом плане выделим такие функции:

-     четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей организации;

• прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия своевременных упреждающих мер;
• анализ имеющего кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала;
• оценка и обучение кадров;
• содействие в адаптации работников к нововведениям;
• создание социально-комфортных условий в коллективе;
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.;
• традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);
• внедрение современных методик работы с персоналом.

 Руководство компании уверенно, что с развитие на нашем предприятии службы по управления персоналом наша компания в жестких условиях современного рынка будет избавлено от большинства «проблем роста».

При выявлении недостатков  и достоинств трудовой жизни персонала ООО «Мебельная Фабрика Марта» было определено, что большая часть сотрудников довольна своей работой, довольна уровнем заработной платы, видит перспективы дальнейшего карьерного роста, стремится к повышению квалификации, то есть ценит свою работу. Однако, есть часть людей, которые недовольны морально-психологическим климатом коллектива, вполне возможно, что это люди конфликтны по своей сути, однако руководству следует уделить внимание данному вопросу, провести ряд мероприятий, направленных на установление дружеских отношений в коллективе (совместные выезды на природу, праздники и т.д.) в связи с тем, что моральный климат в коллективе напрямую зависит от слаженности коллектива в работе.

Таким образом, при выявлении  всех недостатков в работе и организации  деятельности персонала ООО «Мебельная Фабрика Марта» рекомендовано:

1. Усовершенствована система подбора кадров, было рекомендовано производить поиск сотрудников через внешние агентства, которые выполняют часть функций по поиску персонала по определенным заданным критериям, что в достаточной степени экономит время службы управления, и способствует более тщательному поиску сотрудников.

2. Совершенствование системы обучения сотрудников, как новичков, так и опытных работников. Было предложено разработать индивидуальную программу для обучения кадров с учетом их профессиональных достижений и черт характера, особенно важными направлениями обучения младшего торгового персонала являются изучение ассортимента товаров, технологии продаж, корпоративных ценностей компании. (См. приложение )

3. Был также проведен расчет эффективности от проведенных мероприятий и результаты показали, что компания получит больший объем реализации благодаря тем сотрудникам, которые прошли обучение. Особенно это касается лиц, обучение которых проходило с приглашением внешних специалистов, например психолога, для улучшения технологии продаж и общения с клиентом.

4. Совершенствование  системы адаптации персонала  способствует уменьшению текучести  кадров, и более слаженной и  эффективной работе сотрудников.  Разработка программы адаптации  студентов, и всех принятых  сотрудников, для этого организовывается процесс прикрепления к каждому новичку опытного работника в этой же сфере деятельности, например, при поступлении сотрудника в отдел продаж мягкой мебели, непосредственно его прикрепляют к старшему менеджеру данного отдела, который помогает ему разобраться в тонкостях продаж, ассортименте товара, понять психологию клиента. Конечно же, активное участие принимает и управленческий персонал, в частности администратор, менеджер по персоналу.

5. Система аттестации  персонала играет также важную роль. И в качестве разработки программы аттестации было предложено проводить оценку персонала 2 раза в год с применением тестирования и презентации. В результате чего члены аттестационной комиссии делают выводы о дальнейшей судьбе сотрудника (повышение, понижение, повышение заработной платы и т.д.). А также анализ проверок «Тайный покупатель» показал слабые и сильные стороны менеджеров по продажам.

6. Система стимулирования персонала: материальное стимулирование работников, была предложена новая система стимулирования, основанная на коэффициентом методе от продаж. При этом было разработано 2 методики, одна для менеджеров, которые непосредственно принимают участие в процессе продаж, а другая для управленческого персонала, который способствует улучшению деятельности по реализации товаров менеджерами.