Управление персоналом

1. Сущность и содержание УП. Цели и задачи УП. Цели и задачи УП.

Персонал  организации – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Сущность – это организация эффективной деятельности персонала.

Различают характеристики персонала организации:

1) особенность  индивидуального поведения (склонность  и одаренность)

а) специфика  мотивации, б) индивидуальные ценности, в) национальные и культурные ценности, 2)Особенность группового поведения

а) особенность  корпоративной культуры

б) этапы развития коллектива

3) Особенность  поведения руководителей 

Цель: формирование системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал, для обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работ.

Задачи:

1. Изучение системы органов УП
2. Овладение принципами и методами УП
3. Формирование представлений о кадровом потенциале организации и методах его исследования

Получение базовых  базовых представлений о кадровом планировании.

2. Разработка  стратегии УП организации.

Стратегия УП – планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы позволяющие дать оценку, а также провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации развития стратегии организации.

Цели  стратегии УП:1. определение целей УП, 2. формирование идеологии и принципов кадровой работы, 3. Определение условий для обеспечения баланса между экон и соц эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

Недостатки:

1. При недостатке стратегического УП стратегическое управление не дает детальной картины будущего.
2. Стратегическое управление не может быть сведено к набору рутинных процедур и мер
3. Требуются огромные усилия и большие затраты как времени так и ресурсов. Это необходимо, чтобы в организации начал осущ-ся процесс стратегич управления
4. Резкое усиление негативных последствий, ошибок стратегического предвидения
5. При осуществлении стратегического управления чаще всего упор делается на стратегическое планирование

Стратегическое  управление организации – представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

3. Понятие и  содержание кадровой политики  организации.

Кадровая политика организации — это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом. определяющих порядок и направления:

• подбора, расстановки  и развития персонала;• совершенствования  форм и методов работы с ним.

Основные  цели кадровой политики

• решение задач, формируемых под влиянием внешней среды'.• рынка труда;*нормативных актов государственных органов;• деятельности профсоюзов;• решение внутренних организационных задач:• вовлечение сотрудников в управление организацией;*решение социальных проблем;• совершенствование стиля руководства;• повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников.

Кадровая  работа:

1. Обеспечение  всех подразделений организации  необходимой и качественной рабочей  силой2. Обеспечение мотивации сотрудников  на достижение высоких результатов  трудовой деятельности

4. Стадии карьеры  и факторы, влияющие на развитие  карьеры.

Стадии бывают такие:

1. Трамплин –  постепенное продвижение по службе  имеющая результатом занятие  высшей должности и затем уход  на пенсию.

2. Лестница –  длится не более 10 лет. Это  продвижение по службе до занятия высшей должности, а затем наоборот, от высшей к низшей должности.3. Змея – она состоит из 3-х уровней. Главное преимущество в возможности удовлетворения потребности, в познании интересующих его функций управления. Постоянное перемещение кадров по лестнице по истечении небольшого периода времени (1-2 года).4. Перепутье – по истечении определенного времени работник переподготавливается и в дальнейшем посредством выбора назначается на более высокую должность. Но он должен обладать определенными качествами, иначе не назначается.

 Факторы,  влияющие на развитие карьеры

*личные характеристики  сотрудника (образование, квалификация, отношение к работе, внутренняя  мотивация);

объективные факторы:

• ограниченность должностей в организации;

* наличие высшей должности, которая является пределом продвижения в данной организации;

*длина карьеры  — количество позиций на пути  от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции — отношение числа  лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

. показатель  потенциальной мобильности —  отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

5. Современные  теории мотивации и возможности  их использования

в разработке системы  мотивации персонала

Мотивация –  совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей.

Стимул –  побудительный мотив, порожденный  внешними и внутренними обстоятельствами, а мотивы – это прямые причины  совершения людьми определенных действий.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека, с целью осуществления им определенных действий, путем побуждения в нем тех или иных мотивов.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории:

• содержательные;

• процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.

Содержательные  теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.

К процессуальной теории можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория Маслоу основана на иерархии потребностей, таких  как:

Реализация потенциала

Уважение к  себе и признание другим

Социальные контакты

Уверенность в  завтрашнем дне

Физиологические потребности

Теория Маслоу тесла исключительно важный вклад  в понимание того, что лежит  в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Удовлетворить потребности каждого работающего возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей всей организации.

Теория Мак Клелланда делает упор на потребности высшего уровня. Он выделяет три потребности:

• власть;

• успех;

• причастность,

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. При определенных условиях они способны быть руководителями высокого уровня.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Организация должна представлять таким людям большую степень инициативы и давать возможность доводить дело конца.

Мотивация на основании потребности в причастности эффективна для людей, заинтересованных в развитии помощи связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Такие люди должны привлекаться к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Процессуальная  теория Портера-Лоулера. Согласно ее процесс  мотивации зависит от действия 5 переменных:

1. усиление

2. результаты

3.вознаграждение

4. степень удовлетворения

Результаты зависят  от 3 переменных: усилий, способностей, осознание своей роли в процессе труда

6. Формы и  методы подготовки и переподготовки  кадров организации.

Методы обучения (включая переподготовку).

Ученичество. Этот метод есть комбинация обучения на рабочем месте и вне работы. Оно требует кооперации наставников на рабочем месте и в школе (например, в воскресной), а также государственных служб.

Предварительное обучение. При этом методе учащиеся изучают дело в обстановке, имитирующей рабочую. Примером может служить тренажер, имитирующий кабину для тренировок пилотов лайнера.

Обучение на рабочем месте. Работник помещается в реальную рабочую ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций.

Репетиторство и обсуждение. Один из лучших приемов обучения новых менеджеров — тот, при котором преуспевающие опытные менеджеры обучают новичков.

Переподготовка. Основная черта программ переподготовки состоит в том, что они дают частичный предварительный опыт человеку, готовящемуся в будущем занять определенное место, поскольку он выполняет часть действительной работы того, на кого эти обязанности возложены в настоящее время.

Переводы и  ротация. В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения.

4. Обучение вне рабочего места. В данном случае занятия проходят в классных комнатах, воскресных школах или где-либо еще.

Формы теоретической  подготовки:

1. Семинары

2. Курсы повышения  квалификации

3. Программное  обучение с использованием компьютера.

4. Дистанционное  обучение (Internet) – использование технических средств позволяющих при территориальной отдаленности достигать высокой оперативности.

5. Обучение за  границей.

7. Методы оценки  при отборе персонала.

Они бывают такие:

1. Источниковедческий (биографический), 2. Интервьюирование (собеседование), 3. Анкетирование (самооценка), 4. Социологический опрос, 5. Наблюдение,,6. Тестирование, 7. Экспертная оценка, 8. Критический инцидент, 9. Деловая игра,

10. Анализ конкретных  ситуаций, 11. Ранжирование,12. Программный контроль

13. Экзамен (зачет  или защита бизнес-плана),

14. Самоотчет,

15. Комплексная  оценка труда

16. Аттестация  персонала.

 

8. Затраты на персонал и их эффективность.

Структура затрат учитывает:

* затраты на оплату труда (валовая заработная плата и премии), отражающие затраты на получение экономического эффекта от управления персоналом;

* социальные  расходы организации, отражающие  получение социального эффекта;

*затраты на  развитие персонала, данный вид  затрат следует выделить отдельно  поскольку с одной стороны  инвестиции в развитие персонала  можно рассматривать как удовлетворение потребности производства в работниках, но с другой стороны, как удовлетворение потребности работников в образования и самосовершенствовании;

* затраты на  службу персонала, отражающие  затраты на организацию управления персоналом;

* затраты на  работу с персоналом по специальным,  краткосрочным проектам.

Самый распространенный подход к измерению стоимости человеческих ресурсов – анализ издержек. Они делятся на:

Первоначальные  издержки – включают затраты на поиск, приобретение и предварительное  обучение работников.

Издержки набора и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Издержки ориентации и формальной подготовки – это процедуры проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

Косвенные издержки – это альтернативная стоимость  времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных и ним технологически.

Восстановительные издержки – это затраты, необходимые  для замены работающего сейчас работника  на другого (издержки приобретения нового специалиста, его обучения + издержки связанные с уходом работающего).