Управление персоналом

Методы формирования списков резерва на конкретные должности

• оценка кандидатов;

• сопоставление  совокупности качеств кандидата  и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

• сравнение  кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

Этапы работы с кадровым резервом:

• анализ потребности  в резерве;• формирование резерва  как такового;• оценка и сравнение  кандидатов;• корректировка предварительного списка по результатам предшествующего этапа;• подготовка резерва;• поддержание резерва

 

25. Тенденция  развития кадровой политики в  рыночных условиях

Кадровая политика организации – это комплекс реализуемых  стратегий, принципов, целей и задач в сфере УП, определяющих порядок и направления:

• подбора и расстановки, развития персонала;
• совершенствования форм и методов работы с ним.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы внешней среды:

*нормативные  ограничения 

*ситуация на  рынке труда.

Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о проф и общественных объединениях в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегическими факторами успеха в кадровой политике организации являются:                      

* приближенность  к рывку через ориентацию на  сферу деятельности и на запросы клиентов;      * обслуживание клиентов с применением соответствующих технических средств;* высокое качество продукции;            

* использование достижений научно-технического прогресса в новейших технологий;* готовность к незамедлительной поставке;* чувство экономической ответственности;* соблюдение экономического равновесия;* квалифицированный кадровый потенциал;  * адаптивные и гибкие организационные структуры.

Кадровая политика организации, с учетом основных положений элементов концепции развития, включает:* цели, связанные с внешними условиями деятельности организации (рынок труда, взаимоотношения с властями);* цели, связанные с внутренними условиями: улучшение отношений руководства организации со своими сотрудникам, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствования стиля руководства.

26. Профессиональный  отбор и его элементы: профессиональная  ориентация,

 профессиональная  консультация.

Профотбор - выбору из группы претендентов конкретных специалистов с целью предоставления им работы. Профотбор — самая важная и ответственная стадия профориентационной работы.

Формы профотбора:*профессиональный подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;

*профессиональный  набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;*выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

Профессиональная  ориентация работников — процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Цели профориентации:

*информирование  заинтересованных лиц о видах  профессиональной деятельности;*создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;*выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Задачи профориентации персонала:

*уменьшение  стартовых издержек. Новый работник  не знает своей работы и того, как функционирует предприятие.

*уменьшение  испытываемых новым работником  озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает  боязнь провалов в работе.;*сокращение  текучести кадров. Если работники  ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы;*экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи.

*развитие позитивного  отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.

Профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки.

27. Трудовой контракт, права и обязанности персонала.

Принятие предложения  о приеме на работу документируется  посредством подписания двумя сторонами трудового договора. При приеме на работу гарантией соблюдения прав сотрудника является правильное оформление трудового договора. Он заключается между двумя сторонами, одной из которых является работник, а другой организация в лице руководителя согласно уставу. Договор обязательно подписывается сторонами;

Трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

• работодатель обязуется:• предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции;*обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;*своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату;• работник обязуется:• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

*соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  распорядка.

Трудовые  договоры могут заключаться:

• бессрочно;

• на определенный срок (не более пяти лет).

 

28. Развитие персонала  и оценка вложений в человеческий капитал.

С одной стороны  инвестиции в развитие персонала  можно рассматривать как удовлетворение потребности производства в работниках, но с другой стороны, как удовлетворение потребности работников в образования и самосовершенствовании;

 

29. Источники  привлечения и набор персонала.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала из внутреннего источника  разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы.

Ротация - перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений:

• повышение (или  понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение  уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга  задач и обязанностей, не вызванная  повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют их в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства) помогут сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации - фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

 

31. Учет и анализ  движения кадров. Трудовая мобильность.

Формы:

*абсолютное  высвобождение

*частичное (внутреннее) высвобождение

Виды абсолютного  высвобождения (увольнения) персонала  обусловлено такими причинами:

* увольнение  по инициативе сотрудника, т. е.  по собственному желанию, увольнение  вследствие институциональных изменений в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт;

* увольнение  по инициативе администрации  - это несоответствие работника  занимаемой им должности или  связаны с необходимостью сокращения  численности работников.

* в случае  необходимости сокращения численности персонала

Существуют  следующие способы частичного высвобождения  персонала:

* введение неполного  рабочего дня, сокращение рабочей  недели, предоставление сотрудникам  временных неоплачиваемых отпусков;

* прекращение приема новых сотрудников с расчетом на постепенное сокращение их численности;

* перевод работников  из трудоизбыточных подразделений  в трудонедостаточные, равномерное  распределение работников между подразделениями;

* освоение новых  видов работ для открытия новых  рабочих мест.

Текучесть кадров представляет собой явление, характеризующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, происходящих по инициативе самих сотрудников или по инициативе администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением.

Основные причины текучести  кадров:

• неудовлетворительные условия, охрана и содержание труда;

• неудовлетворительная организация труда;

• трудовые конфликты, связанные с напряженными отношениями в коллективе и с руководством;

• отсутствие перспектив продвижения по службе и профессионального роста.

 

32. Роль корпоративной  культуры в системе УП.

Корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми  членами конкретной организации  и задающих общие рамки поведения, принимаемый большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции  в критических ситуациях. Её элементами является миссия организации, описание желаемого будущего организации, представление о клиентах и партнерах, сотрудниках. Проблема размывания корпоративной культуры – в период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой – удержать продуктивность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

 

33. Текучесть  кадров: ее виды, мотивы, причины  и последствия.

Текучесть кадров представляет собой явление, характеризующееся частыми и массовыми увольнениями сотрудников, происходящих по инициативе самих сотрудников или по инициативе администрации, неудовлетворенной их трудовым поведением.