Управление персоналом

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: Менеджмент

тема: «Управление  персоналом»

 

 

Исполнитель: студент (ка)

Направление: экономика  малого и среднего предпринимательства

Профиль: экономика

Группа: АП-17 ЭБ

Ф.И.О: Стародубова Е.А.

 

 

 

 

Екатеринбург

2013

 

 

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3

Глава 1. Управление персоналом на предприятии……………………….5

1.1 Понятия управления персоналом……………………………………..5

1.2 Способы мотивации персонала…………………………………….….6

1.3 Взаимосвязь кадровых и рекламных кампаний на примере  "Максидом"………………………………………………………….……..8

Глава 2. Кадровый консалтинг…………………………………………..10

2.1 Кадровый консалтинг и его роль в управлении персоналом….…..10

2.2 Методы оценки персонала……………………………………….….15

2.3 Ассейссмент-центры…………………………………………….…..15

Глава 3. Управление персоналом на модельном предприятии……....18

Заключение………………………………………………………...…….21

Список использованной литературы…………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров в условиях рыночных отношений  приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет  на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Актуальность выбранной  темы.

Тема "Управление персоналом на предприятии" выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Не существует предприятий, в которых не было бы перемещений  по карьерной лестнице, периодических  изменений методов производства, также нет фирм, на которые не влияли бы законы, изменения в экономике и политике. Еще одним фактором необходимости повышения квалификации является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании - как внутренние, так и направленные вовне. Осознание необходимости направленного воспитания у персонала чувства принадлежности к единой компании пришло к российским компаниям.. Следует обратить особенное внимание на тесную связь темы мотивации персонала с темой повышения его квалификации. Трудно не согласиться с тем фактом, что стремление человека к самосовершенствованию (в том числе - и в профессиональном плане) может мотивировать его гораздо сильнее, чем любое материальное вознаграждение.

Цели и задачи контрольной работы.

Цель контрольной работы - рассмотреть такой аспект в деятельности предприятий, как трудовые ресурсы и способы их оценки, найма и улучшения квалификации.

В рамках поставленной цели в контрольной работе обозначены следующие задачи:

-   Определить способы повышения квалификации рабочих;

- Выяснить каким образом происходит оценка уровня квалификации персонала;

-    Определить способы привлечения новых кадров на предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Управление персоналом на предприятии

Рассматривая вопрос о повышении квалификации кадров, я остановлюсь на современных тенденциях, которые существуют в данной сфере. В данном разделе будут рассмотрены пути повышения квалификации персонала, способов оценки текущего уровня квалификации, которые стали наиболее популярны и эффективны в России на данный период времени. Основным источником анализа является данные консалтинговых компаний.

1.1 Понятия управления персоналом

Для начала я бы хотел  ввести некоторые профессиональный термины, использующиеся при работе с персоналом и дать им определение. Так как эти термины часто используются в моей работе далее, я начну с них.

• Рекрутмент (англ. recruitment) - поиск и подбор персонала.

• Аутстаффинг (англ. outstaffing) - выведение персонала за штат компании. При аутстаффинге персонал компании заключает трудовые договоры не с компанией, а с соответствующей организацией. При этом исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства. В то же время персонал выполняет работу непосредственно для компании.

• Аутплейсмент (англ. outplacement) - форма расторжения трудового  договора между предприятиями и  работниками, предусматривающая привлечение  специализированных организаций в  целях оказания заинтересованным лицам  помощи при трудоустройстве.

• Оценка персонала - оценка соответствия кандидата требованиям  вакансии, готовности к продвижению  на новую должность, выявление сильных  и слабых сторон сотрудников и  кандидатов, а также оценка их интеллектуального  потенциала.

• Адаптация персонала - введение сотрудников в должность, оценка совместимости персонала, формулирование должностных инструкций и обязанностей с целью наиболее быстрого и эффективного их выполнения.

• Ротация - горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления с различными производственными задачами организации¹.

Далее рассматриваются  методы, к которым прибегали различные  компании для удержания ценных работников, поиска новых перспективных кадров и т.д.

1.2 Способы мотивации персонала

В сложившейся на рынке  труда ситуации привлечь и удержать квалифицированный персонал могут  лишь те компании, которые понимают значение системы мотивации персонала, уделяя внимание самым разным ее аспектам. Важно все: оклад, премиальная система, компенсационный пакет, программа обучения и развития, а также политика награждений за выдающиеся результаты. Если с заработной платой, как самым базовым элементом системы стимулирования, возникает в основном один вопрос: кому и сколько платить, то остальные составляющие этой системы предполагают обширное поле для творчества. Ведь нужно сделать так, чтобы они, с одной стороны, мотивировали персонал, а с другой - увязывались с финансовыми возможностями компании.

Практически во всех фирмах из вышеперечисленных инструментов есть премиальная система. Оно и понятно: бонусы являются материальным стимулом для сотрудников, а связанные с ними расходы компании "оправданы" достижением определенных результатов. Согласно данным исследования по системам премирования, проведенного в начале этого года журналом "Эксперт", для рядовых специалистов премия в год в среднем составляет 8% годовой зарплаты (то есть месячный оклад). При этом в 90% компаний на получение этого бонуса влияют результаты работы всей организации, а в 70% - достижение индивидуальных целей. Для руководителей максимальная сумма премии может достигать 33% годовой зарплаты, при этом большее влияние имеет достижение групповых результатов (в целом по организации, отделу, подотчетной группе). По-разному строится система премирования в отделах продаж, в которых бонусы выплачиваются гораздо чаще (на ежемесячной или ежеквартальной основе), а на их выплату могут влиять целые комплексы факторов (выручка, доля дебиторской задолженности, доля рынка, выполнение плана и т.д.)².

Все большее значение приобретают такие элементы стимулирования персонала, как формирование и реализация планов развития и обучения. Надо отметить, такие планы полезны не только для сотрудников, но и для их работодателей, которые с помощью процедуры оценки, системы постановки целей и развития карьеры сотрудников могут эффективно формировать кадровый резерв из внутренних ресурсов. Нельзя также не обратить внимание на всевозрастающую популярность различных форм нематериального стимулирования сотрудников: грамоты, анонсирование индивидуальных результатов, звания лучшего и т.п. После долгого отказа от этих инструментов как якобы отдающих советским прошлым, сейчас они активно используются и в российских, и в иностранных компаниях.

 

1.3 Взаимосвязь кадровых и рекламных кампаний на примете Т.Д. "Максидом"

Хороший человек - это  не профессия. Зато персонал, состоящий  из "хороших людей", - серьезное  конкурентное преимущество. Компания "Максидом" совместила рекламную  кампанию по открытию нового магазина с кампанией по набору персонала. Слоган "Мы ищем хороших людей" стал главной идеей в создании образа магазина, где приятно и работать, и делать покупки.

В компании решили использовать слоган "Мы ищем хороших людей" не только как приманку для работников с определенными личностными характеристиками, но и для того, чтобы сделать доброжелательный персонал одним из конкурентных преимуществ "Максидома", построив на этом всю брэнд-коммуникацию. Хорошее начало.

Искать хороших людей "Максидом" начал не от хорошей  жизни. Сначала это была единственная в Петербурге сеть строительных супермаркетов. Но со временем на рынке стало появляться все больше конкурентов. Причем не только профильных. Кадры переманивали продуктовый ритейл и сети, торгующие электроникой. "В борьбе за персонал магазины постоянно поднимают зарплаты, - рассказывает Яна Григорьева, руководитель службы персонала "Максидома". - Единственное спасение от ценовой гонки - это формирование имиджа компании, в которой приятно работать".

До лета 2004 года "Максидом" оригинальностью при наборе персонала не отличался: компания размещала рекламные объявления "Ищем грузчиков, продавцов, кассиров". Так делали все. А потом подошло время думать об открытии нового магазина. Надо было организовать набор сотрудников. "И нам пришла в голову мысль: а почему не помочь созданию имиджа компании с помощью акции по набору персонала, - рассказывает Вероника Олейникова, руководитель отдела рекламы компании "Максидом".

В рекламном агентстве  создали два вида плакатов, построенных  по общей схеме: изображены несколько персонажей, один из них в фокусе, остальные размыты. При смещении фокуса от одного героя к другому меняется адресат обращения.

На плакате, адресованном потенциальным работникам, каждая из четырех фигур представляет собой  собирательный образ сотрудника, в котором нуждается компания. Первый - типичный молодой менеджер. Второй - "положительный рабочий", далее продавцы, юноша и девушка. Слоган: "Нам нужны разные специалисты, но прежде всего - хорошие люди".

В зависимости от того, какую позицию продвигает плакат, меняется подпись, относящаяся к "компетенции" работника. Так, на плакате с изображением рабочего можно прочитать: "Вы знаете, чем отличается кран от вентиля? Вы сможете их заменить? "

Реклама, направленная на потребителя, построена по той же схеме: изображена семья - мама, папа и дочка. В фокусе кто-то один. Слоган "Оправдывает ожидания". Так в клиентской рекламе наступает развязка сюжета, обозначенного в рекламе "рекрутерской": хороших людей набрали, ожидания покупателей оправдались. Уточняющая подпись на плакате фиксирует ожидания главного героя. Например, отец "рассчитывает на широкий выбор", а дочка "ждет новых игрушек".

Точно спрогнозировать отклик на рекламу  не возьмется ни один рекламист. Ни один рекламист не откажется от возможности регулировать силу ее воздействия. "Образы" из рекламы "Максидома" помогли решить и эту задачу.

Менеджеров всегда требуется в  несколько раз меньше. Этими же пропорциями мы руководствовались, определяя количество плакатов по каждой из вакансий. Большая их часть, 50%, "фокусировалась" на продавцах, 30% - на разнорабочих, и лишь 20% - на менеджерах".

Три четверти из 2500 откликнувшихся на рекламу людей составили женщины. "Нас это не совсем устраивало, - рассказывает Яна Григорьева. - В  „Максидоме” есть тяжелые работы, где требуется физический труд. Поэтому нам, как воздух, были нужны мужчины".

Креатив рекламной кампании позволял решить и эту проблему: "Максидом" увеличил долю плакатов, на которых  главными героями были мужчины, продавец и разнорабочий. Прием оказался эффективен. Несмотря на традиционную нехватку мужчин-кандидатов на низшие позиции, уже через месяц все эти вакансии были заполнены. Всего же за время рекламной кампании "Максидом" закрыл 400 вакансий в открывающемся супермаркете.

 
Глава 2. Кадровый консалтинг

2.1 Кадровый консалтинг и его  роль в управлении персоналом

Кадровый консалтинг продолжает завоевывать рынок, хотя его развитие нельзя назвать бурным: экстенсивный рост замедлился. Сейчас участники рынка говорят об интенсивном пути развития этой отрасли, которое происходит не за счет появления новых участников, а благодаря расширению услуг и улучшению их качества. Таким образом, кадровые агентства постепенно смещают свою деятельность в область полноценного управления персоналом³.

Осознание необходимости грамотного управления персоналом еще не означает, что компания отдаст эту функцию на аутсорсинг, поскольку может обойтись созданием кадровой службы, функциями которой, помимо контроля за соблюдением трудового законодательства, будут подбор, оценка и обучение персонала. Но здесь возникает негативный для предприятия момент: кадровик находится в подчинении, следовательно, теряет независимость и объективность при выполнении своих функций. На возражение, что внутренний специалист лучше знает специфику и потребности компании, современный кадровый консалтинг отвечает, что сейчас почти не осталось организаций, которые работали бы для клиента вслепую: всегда подробно выясняются проблемы работодателя и его ожидания в отношении потенциального сотрудника. Поэтому участники рынка отмечают тенденцию к постепенной передаче вопросов по работе с персоналом консалтинговым компаниям. Постепенно накапливаемый опыт работы с профессионалами создает предпосылки для передачи и других услуг по управлению персоналом на аутсорсинг.