Управление персоналом

   Группа – малая  социальная группа (до 12 чел.), объединяющая людей, непосредственно контактирующих друг с другом на базе общности целей, норм поведения и сочетания индивидуальных и групповых интересов.

   По критерию  работоспособности выделяют группы, не способные («Х»), частично способные  («Y»), и полностью способные («Z»), к эффективной работе.

 Неформальные группы  – это свободно образованные  малые группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей. Задача неформального лидера заключается в оптимизации факторов, влияющих на эффективность работы группы: численность, состав членов, распределение ролей, психологический климат, сплоченность, единомыслие и сопротивление переменам.

   Факторы объединения  людей в неформальные группы: принадлежность, помощь, защита общение, симпатия. Группа строится на партнерских отношениях и отличается от формальных групп наличием своего лидера, структурой, нормами поведения и социальным контролем.

   Типовое распределение  ролей в группе обеспечивает  возможность конкретного и активного  участия каждого члена группы  в достижении поставленной лидером  цели.

По критерию работоспособности в компании «Объединенные кондитеры» в основном присутствуют группы «Y» и «Z». Группа «X» отсутствует полностью.

 

 

Программированное задание № 3.

«Мотивация, оплата и эффективность».

 

3.1. Мотивация  и потребности

 

   Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивы – это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы. Стимул- это побуждение  к действию или причина поведения. Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

 Первоначальные теории  мотивации.

 Теория  «Х», « Y» ,  «Z» - в основе отношение человека к труду.

 Теория «Х» - главным  стимулом является принуждение,  а вспомогательным – материальное  поощрение.

Теория «Y» - стимулы  побуждения к труду располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Теория «Z» - стимулы побуждения к труду эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

  Обычно на предприятии  представлены все типы людей,  и применение той или иной  концепции мотивации определяется  удельным весом работников конкретного типа в группе.

  Содержательные теории  мотивации изучают потребности  человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют  иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. В теории Альдерфера предусмотрены 3 группы потребностей: роста, связей и существования, которые коррелируют с пирамидой Маслоу. Макклелланд дополнил классификацию потребностей Маслоу, введя понятия потребностей достижения, властвования и соучастии.. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей.. Для достижения целей необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

   Процессуальные  теории анализируют, как человек  соизмеряет потребности и распределяет  усилия для достижения различных  целей и каким образом он  выбирает конкретный вид поведения. Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения.

     Материальные  потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека.

С точки зрения эффективного управления персоналом наибольшее значение приобретает социальная типология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею.

Хочу отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности.

Знаю характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, ощущений, представлений.

Умею отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления конкретной человеческой деятельности.  

Социальная типология  работников компании «Объединенные кондитеры»  характеризуется в основном тремя этими слагаемыми.

     Качество  трудовой жизни работников компании «Объединенные кондитеры»  является одним из главных стимулов   производительного труда на предприятии.   Среди кондитерских компаний холдинг «Объединенные кондитеры» занимает лидирующее положение по производительности труда, оплате труда,   Компания «Объединенные кондитеры» поощряет обучение персонала, продвигает по служебной лестнице молодых специалистов, предоставляет все социальные гарантии  (отпуска по графику, оплата больничных, выплата гарантированных пособий, страхование жизни от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта, сотовой связи) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных мероприятий, премии к юбилеям, предоставление льготных кредитов и т.д.)

 

3.2. Оплата труда персонала.

 

   Заработная плата  представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

   Структура оплаты  труда включает в себя основную  и дополнительную заработную плату, вознаграждение и премию за конечный результат и материальную помощь.

  Государственная  политика в области заработной  платы заключается в рациональном  использовании рычагов и стимулов: налогов на заработную плату  ,минимального размера зарплаты; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины» и др.

   Важнейшими принципами  организации труда и заработной  платы на предприятиях выступают  оплата по конечному результату, оптимальный размер заработной  платы в себестоимости продукции, соотношение в оплате труда различных категорий работников, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, обеспечение пропорций между заработной платой и численностью работников.

    Система оплаты труда в высокоразвитых странах предусматривает высокий уровень повременной и сдельной систем труда, наличие гибких премиальных систем оплаты труда по конечному результату и с участием в прибыли фирмы.

   Оплата и премирование  труда персонала базируются на  тарифной системе и нормативах труда и осуществляются на основе сдельной, повременной и премиальной систем.

    Тарифная система  представляет собой совокупность  нормативов, с помощью которых  осуществляется регулирование заработной  платы различных категорий персонала.  Основными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады и квалификационные категории.

   Сдельная оплата  труда предусматривает оплату  исходя  из фактически выполненного  объема работ в натуральных  измерителях (единицах продукции)  и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции. (расценок).

     Повременная  оплата труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда, и основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладах служащих) и фактически отработанном времени работников.

    Премирование  труда является дополнительной формой вознаграждения персонала из прибыли, выплачиваемой в случае достижения плановых конечных результатов предприятием в целом или его подразделением.

 

 

Доклад по ситуации «Процент вознаграждения».

 

Отрасль - Производственное предприятие.

Главная проблема – процент вознаграждения.

Суть ситуации – основные доходы предприятию дает коммерческий отдел, а вознаграждение начальника отдела согласно контракту составляет 5% от чистого дохода; почему не 10% как у директора?

Участники: Владимир, директор предприятия.

    Владимир – недавний выпускник технического вуза, принят по конкурсу на предприятие специалистом по компьютерной технике, через год занимается проведением выставок, еще через год начальник коммерческого отдела.  Интеллигентный, воспитанный юноша, с талантом коммерсанта.

 Директор предприятия.

Хронология  событий. С приходом Владимира стал увеличиваться объем продаж продукции предприятия, затем ухудшилась экономическая ситуация в России и стали сокращаться доходы предприятия по сбыту продукции. Владимир готов улучшить работу по сбыту, у него есть новые идеи, но он хочет получать вознаграждение как у директора (10%). Директор отказал и Владимир уволился.

 

 Статистика.

 

2 год работы Вл.	3 год работы  (начальник коммерч. Отд)	4 год работы  (начальник коммерч. отд.)	5год работы  (начальник коммерч. отд.)
Увеличение  сбыта	Увел. еще  на 25%	Ув. Еще  на 15%	Уменьшение сбыта, но есть идеи по увеличению

    Предприятие работает с прибылью. 40% от чистого дохода идет на вознаграждение, в т.ч. директору 10%, Владимиру 5% (от 40% чистого дохода), остальное производственным участкам, коммерческому и производственному отделу, транспортному цеху и бухгалтерии. Директор, учитывая ценность идей Владимира, был согласен увеличить его долю  до 7%, но Владимир хотел 10%, как у директора. Директор отказал, Владимир уволился и  в последующие 3 года проработал в страховой компании агентом и в пенсионном фонде начальником бюро по ценным бумагам.

    Правильно  ли поступили Владимир и директор?

   Учитывая, что  у Владимира талант коммерсанта (новые идеи, предложения), который позволял увеличивать объемы продаж продукции  и получать доход предприятию,  директору нужно было согласиться на условия Владимира.  Предприятие больше потеряло с  уходом Владимира («генератора идей», талантливого коммерсанта, программиста и просто хорошего товарища), чем если бы платило и ему вознаграждение в размере 10%, как у директора. Директор поступил неправильно.

   Но и Владимир  тоже не выиграл с уходом из предприятия – ушел с любимой работы, потерял в зарплате.

  

 

 

3.3. Методы управления персоналом.

 

     Методы управления – это способы осуществления воздействий на персонал для управления производством. Различают административные (нужен руководителям), экономические (для всех категорий работников), социальные (для работников кадровых служб), психологические (для всех).

   Административные  методы являются способом осуществления  управляющих воздействий на персонал  и базируются на власти, дисциплине, ответственности и взыскания.

   В составе этих  методов выделяют способы организационного, распорядительного, дисциплинарного, материального и административного воздействия на людей, которые отличаются формами ответственности и взысканий за нарушения.

    Существуют  позитивные и негативные способы  реализации административных методов управления, а идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины.

       Экономические  методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий и товарно-денежных отношений.

   Основными элементами, регулируемыми с помощью экономических  методов управления, являются  плановое  ведение хозяйства, хозяйственный  расчет, оплата труда, рабочая  сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, форма собственности, фазы воспроизводства товара.

 Эффективное использование  экономических методов управления  позволяет достигнуть конечных  результатов производства с высоким  качеством продукции и прибылью.

     Социально-  психологические методы – это  способы осуществления управленческих  воздействий на персонал, базирующиеся  на использовании закономерностей  социологии и психологии.

   Социологические  методы играют важную роль  в управлении персоналом и направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства. Они базируются на использовании социального планирования, социологических методов исследования, личностных качеств, морали, партнерства, соревнования, общения, переговоров и конфликтов.

   Психологические методы направлены на личность человека и представляют собой совокупность приемов воздействия на поведение работников для достижения поставленных целей управления.