Управление персоналом

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА

Заочный факультет экономики и права

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Студента                                                                                                              

(фамилия, имя  отчество)

курс            , группа                       , специальность                                         

Дисциплина:                                                                                                       

Тема:                                                                                                                     

                                                                                                                            

 

 

 

 

 

 

Руководитель-консультант:              

                                                            

                                                            

                                                           

(фамилия, инициалы, ученая степень

и звание преподавателя)

 

«Рекомендовано к защите» 

                                                                  

(Дата и подпись  руководителя-консультанта)

 

Защищена

«       »                                 200  г     с оценкой «                   »

 

 

                                                                  

(Дата  и подпись руководителя-консультанта  и

представителя деканата)

 

Москва 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………………………………....		3
Глава 1.	Теоретический аспект управления персоналом……………	5
	1.1. Понятие и сущность управления персоналом………...	5
	1.2. Цели и задачи управления персоналом………………..	7
	1.3. Формирование и ранжирование целей………………...	11
	1.4.Функции и методы управления персоналом…………...	21
Глава 2.	Современные направления управления персоналом……...	30
Глава 3.	Цели и задачи управления персоналом Закрытого Акционерного общества «Комплектстрой»………………..	39
	3.1. Характеристика Закрытого Акционерного Общества  «Комплектстрой»…………………………………………….	39
	3.2. Подходы к управлению персоналом,  цели и задачи в сфере управления персоналом ЗАО «Комплектстрой»…...	45
Заключение..……………………………………………………………….....		48
Список нормативно-правовых актов и использованной литературы…….		51
Приложение……………………………………………………………………  53

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом в большинстве организаций до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда  техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по  управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы курсовой  работы не вызывает сомнения.

Целью настоящей работы  изучение целей и задач управления персоналом, в теоретическом и практическом аспектах.

В связи с поставленной целью работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретический аспект  управления персоналом;

- выявить современные направления  управления персоналом;

- исследовать цели и задачи  стоящие перед структурой управления  персоналом ЗАО «Комплектстрой».

Практическое рассмотрение целей и задач управления персоналом производиться на базе ЗАО «Комплектстрой».

В процессе написания работы использовались труды российских и зарубежных учёных, материалы научных конференций и специализированных журналов.

Структура работы представлена введением, тремя главами разделенными на параграфы, заключением, списком использованной литературы и приложением

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1. Понятие и сущность управления персоналом

 

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе1.

Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов»2.

2. Описательные определения.

«Управление персоналом, - это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»3.

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом, но оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом,  и перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические определения.

Управление персоналом — это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)»4.

Данный вид определений, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.

4. Дескриптивно-телеологические определения.

Авторы таких определений пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций.   «Управление персоналом,- является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» 5.

В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

В связи с выше изложенным под управлением персоналом можно понимать комплексное понятие , охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

 

1.2. Цели и задачи управления  персоналом

 

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделяют также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли. С точки зрения совокупности целей организации цели системы управления персоналом организации относятся к категории социальных целей и заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. То есть, с точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека.

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели – получению прибыли.

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;