Управление персоналом

Размеры и условия оплаты работников определяются ЗАО «Комплектстрой» самостоятельно, с учетом норм законодательства.

Трудовой коллектив ЗАО «Комплектстрой»:

решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора;

принимает решение об объявлении забастовки;

избирает представителей коллектива в комиссию по трудовым спорам и т.д.

Организационная структура ЗАО «Комплектстрой»  - основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция. Соблюдение этого принципа обеспечивает единство управления. Такая организационная структура образована в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию.

Преимуществами организационной структуры ЗАО «Комплектстрой»  являются:

- простое построение;

- однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности;

- жесткое руководство органами  управления;

- оперативность и точность управленческих  решений.

Недостатки:

- затруднительные связи между  инстанциями;

- концентрация власти в управляющей верхушке;

- сильная загрузка средних уровней  управления.

В ЗАО «Комплектстрой»  в организационную структуру включены:

- отдел кадров;

- отдел развития персонала;

- финансовый аналитик;

- бухгалтерия;

- юрисконсульт;

- отдел по производству ремонтно - установочных работ;

- отдел маркетинга;

- 3 бригады рабочих;

- хозяйственный персонал (уборщицы).

Наглядно организационная структура ЗАО «Комплектстрой» представлена на рис. 2.

Прекращение деятельности ЗАО «Комплектстрой» может осуществляться по решению общего собрания акционеров и  в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.

При реорганизации общества документация передается правопреемнику, при ликвидации – сдается в архив.

В планах ЗАО «Комплектстрой» - сохранение финансовой стабильности предприятия, дальнейшее расширение своей деятельности.

 

 

 

Рис. 2 - Организационная структура ЗАО «Комплектстрой»

 

3.2. Подходы к управлению  персоналом,  цели и задачи в сфере управления персоналом ЗАО «Комплектстрой»

 

При ведении кадровой политики ЗАО «Комплектстрой» приоритеты отдаются интересам производства учетом  интересов работника.

Концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

На предприятии существует модель управления персоналом предусматривающие:

- создание  условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование "пакетов" мотивационных программ  при расширении полномочий работников  в принятии хозяйственных решений;

- формирование  новых моральных ценностей, разделяемых  всем персоналом фирмы;

- гибкое  и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Таким образом, идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

признание в труде;

достижения в труде;

содержание труда;

ответственность и самостоятельность;

возможность профессионального продвижения;

возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

Выше перечисленные подходы к управлению персоналом ЗАО «Комплектстрой» ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Основной целью деятельности ЗАО «Комплектстрой» является увеличение прибыли организации. В соответствии с этим цели управления персоналом ЗАО «Комплектстрой» выражаются в следующем:

- использование персонала в соответствии с организационной структурой и организационными целями;

- повышение трудовой отдачи.

В свою очередь обозначенные цели управления персоналом должны детализироваться. Достижение обозначенных целей управления персоналом невозможно без использование персонала в соответствии с организационной структурой и организационными целями, что в свою очередь выражается  в выполнение трудовых функций, оценку персонала и в развитие персонала. Повышение трудовой отдачи персонала невозможно без  поддержания здорового климата, мотивации персонала и создания соответствующих условий труда.

Наглядно построение целей и задач управления персоналом ЗАО «Комплектстрой» в соответствии с основной целью организации  отражено на рис. 3.

 

Рис. 3 - Построение целей и задач управления персоналом ЗАО «Комплектстрой»

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

"Кадры решают все!" – пожалуй, эта фраза является основополагающей  в концепции управления персоналом  организации.  В связи с этим  в настоящее время возрастает роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

В настоящей работе были рассмотрены  теоретические основы сущности целей, задач, функций и методов управления персоналом; выявлены  современные направления управления персоналом; проведено исследование подходов к управлению персоналом ЗАО «Комплектстрой».

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделяю также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Цели совершенно необходимы для успешного функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Однако если цели плохо или неверно определены, это может привести к очень серьезным негативным последствиям для организации. Большой опыт человечества по установлению целей позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели. Правильнее сказать, можно выделить следующие свойства целей:

- соподчиненность;

- развертываемость;

- соотносительная важность.

Можно выделить также следующие требования к целям:

- во-первых, цели должны быть достижимыми;

- во-вторых, цели должны быть гибкими;

- в-третьих, цели должны быть измеримыми;

- в-четвертых, цели должны быть конкретными;

- в-пятых, цели должны быть совместными.

- в-шестых, цели должны быть приемлемыми для основных субъектов влияния, определяющих деятельность организации, и в первую очередь для тех, кому придется их достигать.

Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. В одних организациях установление целей полностью централизовано, в других же организациях может быть полная децентрализация.

Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:

- выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении;

- установление целей для организации в целом;

- построение иерархии целей;

- установление индивидуальных целей.

Различают следующие виды целей: по охватываемой сфере (общая, частная); по значению (главная, второстепенная); по денежному выражению (денежные, безденежные); по количеству переменных в цели (одно и многопеременные); по предмету цели (на общий результат и на производственный результат); по месту в иерархии целей (высшие, промежуточные и низшие); по взаимному соотношению целей (комплиментарные, индифферентные и конкурирующие цели).

Иерархия целей играет очень важную роль, так как она устанавливает «связность» организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в достижение целей организации в целом.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

При анализе подходов к управлению персоналом ЗАО «Комплектстрой» выявлено, что помощь фирме в достижении цели, оказывает система управления персоналом решающая следующие задачи: обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; охранение благоприятного климата организации; планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное; подъем творческой активности персонала; совершенствование методов оценки деятельности персонала; обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдов Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2005.
2. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2001.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ., 2000.
5. Грачев М.В. Супер-кадры. – М.: Финпресс, 2000.
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2005.
7. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации.// МЭМО. - М. 1997.- № 11.
8. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии.– М.: Дело., 1999.
10. Кибанов А.Я., Ивановский Л.В. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2006.
11. Колнаков В.М. Методы управления. – М.: МАУП, 2005.
12. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002.
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
14. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. , 2001. , №6.
15. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002
16. Музыченко В.В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2003.
17. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2006.
18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000.
19. Управление персоналом. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001.
20. Управление персоналом/ Под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002 .
21. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис,1996.