Управление персоналом

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Взаимодействие человека и организации……………………………5

1. Модели взаимодействия человека и организационного

окружения…………………………………………………………………..5

2. Мотивация, как элемент корпоративной культуры………………..8

3. Формирование корпоративной культуры…………………………11
4. Проблемы внешней и внутренней интеграции……………………14

Глава 2. Корпоративная  культура салона «Модная» города Лысьва………...16

2.1.     Анализ экономических показателей деятельности организаций..16

2.2.     Внешнее влияние на внутреннюю культуру организаций……….18

2.3.     Диагностика корпоративной культуры……………………………19

2.4.     Необходимость трансформации культур………………………….21

Глава 3. Возможные пути трансформации корпоративной культуры торговых организаций………………………………………………………………………24

Заключение……………………………………………………………………….25

Список  использованной литературы…………………………………………..27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Растущий динамизм и  изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь «управленцам» специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить  средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

Объектом исследования данной работы является корпоративная  культура организации, а предметом  – процесс формирования корпоративной  культуры.

Следует отметить и положительную  динамику в проявление интереса и  внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

Актуальность работы. В организационной психологии и  теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

Общая гипотеза исследования состоит в том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией. Проведенное исследование позволило выявить роль и значение организационной культуры для современной теории и практики управления предприятиями.

Методы исследования. В работе использовались психологические приемы и методы психодиагностики, фокусированное интервью.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, литературы.

Глава 1. Взаимодействие человека и организации

1.1. Модели взаимодействия  человека и организационного  окружения

Системно поведение  человека в организации может  быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации,  включающей в себя индивидов.  В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

В случае если исходным в  рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Модель включения человека в организационное  окружение

 

• Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
• Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:

 

 

 

 

Ответ организации

Запросы                                                                                          на запросы

среды                                                                                               окр. среды

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Модель включения человека в организационное  окружение с позиций организации

 

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация  ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем  взаимодействия человека с организационным  окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

 

1.2.  Мотивация, как  элемент корпоративной культуры

 

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления      персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  формирование  нового  сознания, менталитета,  а, следовательно, и методов мотивации.                                

В настоящее  время, при  переходе к  рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.                                                

  Вместе  с тем,  на рынке  труда появляются  работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.  е. люди  с хорошей  нравственной основой  и пониманием  труда.  Однако  шансов  найти  хорошую  работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

  Таким образом,  и потребности, и мотивация  большинства работников  нуждаются   в  дальнейшем  изучении и  систематизации. Что же такое  мотивация?                             

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач  необходим анализ:

• процесса мотивации в организациях;
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

 Для решения указанных  задач применяются  различные  методы мотивации.