Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Октября 2012 в 19:40, курсовая работа
Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации
Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Взаимодействие человека и организации……………………………5
1.1. Модели взаимодействия человека и организационного
окружения…………………………………………………………………..5
Мотивация, как элемент корпоративной культуры………………..8
1.3. Формирование корпоративной культуры…………………………11
1.4. Проблемы внешней и внутренней интеграции……………………14
Глава 2. Корпоративная культура салона «Модная» города Лысьва………...16
2.1. Анализ экономических показателей деятельности организаций..16
2.2. Внешнее влияние на внутреннюю культуру организаций……….18
2.3. Диагностика корпоративной культуры……………………………19
2.4. Необходимость трансформации культур………………………….21
Глава 3. Возможные пути трансформации корпоративной культуры торговых организаций………………………………………………………………………24
Заключение……………………………………………………………………….25
Список использованной литературы…………………………………………..27
Самым первым и
наиболее распространенным
методом был метод наказания
и поощрения, так называемая
политика «кнута и пряника». Этот
метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал
довольно долго в условиях административно-командной
системы. Постепенно он трансформировался
в систему административных
и экономических санкций и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях. Незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением
роли человеческого фактора
появились психологические
Но вернемся к понятию мотивации, в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Ко всему сказанному выше, добавим, что процесс мотивации очень важен для формирования корпоративной культуры. В каждой организации создана своя система стимулов, существуют определенные методы повышения производительности труда. Все эти понятия являются важными составляющими элементами организационной культуры.
Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.
Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.
Корпоративная культура не может быть
сконструирована и внедрена. Она не
может быть даже заимствована. Заимствованы,
могут быть лишь некоторые структуры и
механизмы связей, отражаемые в организационных
проектах. Пересадка же с одной почвы на
другую образа организационного поведения,
как правило, бывает безуспешной. Каждый
коллектив уникален: половозрастной состав,
профессионально-
Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:
Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.
Внедрение организационной культуры зависит от того, как члены организации решают две очень важные проблемы: первая – внешняя адаптация, вторая – внутренняя интеграция. Основные составляющие этих проблем приведены в таблице.
Проблемы внешней и внутренней интеграции Таблица 1.1.
Проблемы внешней адаптации и выживания |
|
Проблемы внутренней интеграции |
|
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Люди должны знать реальную миссию своей организации, это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Люди пойдут на нововведения, если они верят в то, что могут провести важные изменения в окружающем их мире.
Глава 2. Корпоративная культура салона «Модная» города Лысьва.
2.1. Анализ экономических
показателей деятельности
В работе представлена организация города Лысьва салоном одежды «Модная». «Модная» существует около 5 лет и занимается торговой деятельностью.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций проведен за период 2008- 2009 гг (табл. 2.1.).
Показатели |
Значение показателя тыс. руб. |
Показатели 2009г в % к 2008 |
2008 |
2009 |
Объем оборота товаров |
3519,6 |
3857,6 |
110 |
Валовой доход |
607 |
432,4 |
71 |
Издержки обращения |
485,6 |
324,3 |
67 |
Прибыль |
121,4 |
108,1 |
89 |
Уровень рентабельности |
17,2 |
11,2 |
65 |
Производительность на одного продавца |
440 |
385,8 |
88 |
Производительность на одного работающего |
251,4 |
214,3 |
85 |
По данным таблицы 2.1.
можно сделать следующие
Наблюдается снижение издержек обращения в салоне «Модная» на 33%. В первую очередь такое снижение обусловлено сокращением расходов на персонал (снижение заработной платы, сокращение социальных выплат и льгот).
Товарооборот и валовой доход являются основой формирования прибыли. В салоне «Модная» наблюдается снижение как прибыли на 11%, так и рентабельности на 35%.
При анализе производительности я рассматривала отдельно производительность на одного продавца и на одного работающего в организации (по аналогии с производством: рабочие - работающие). Полученные данные свидетельствуют о том, что если производительность на одного продавца увеличилась в салоне на 12% и, то производительность на одного работающего снизилась в компании. Возможно, это произошло потому, что не была спланирована оптимальная численность персонала и темпы роста заработной платы и численности персонала опережали темпы роста объема товарооборота.
Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
2.2. Внешнее
влияние на внутреннюю
Салон одежды «Модная» имеет определенный круг потребителей, круг которых формируется исходя из ассортимента, качества и цены, предлагаемых товаров.
Следует сказать, что, круг потребителей салона «Модная» очерчен не очень четко. Потребителями «Модная» являются женщины (в основном), возраст которых можно определить, как от 15 лет и старше. Уровень доходов покупательниц средний. Социальный статус различный: руководители, служащие, домохозяйки, предприниматели.
К особенностям потребителей этого салона можно отнести то, что все они следят за модой, реагируют на малейшее ее изменение, посещают модные заведения: салоны красоты, ночные дискотеки.
Для покупателей важна репутация марки товара на рынке, качество товара и товарный ассортимент. Говоря об имидже потребителей, встает вопрос о том, совпадает ли желаемый образ покупателя с реальным (табл.2.2.).
Салон |
Желаемый образ |
Реальный покупатель |
«Модная» |
|
|