Управление персооналом как элемент управления производством

Управления  персоналом как элемент управления

производством

 

Содержание:

 

Введение ………………………………………………………………………….2

1. Теоретическая часть

Глава 1. Управление персоналом как элемент управления производством ..4

1.1.Методы и функции управления кадрами на производстве ………….7

Глава 2. Кадровая политика как элемент управления персоналом ………….12

2. Практическая часть

Анализ управления адаптацией персонала в Головном центре запасных частей ОАО "АВТОВАЗ" ………………………………………………………14

Заключение ………………………………………………………………………31

Список литературы ………………………………………………………………33

 

Введение

 

Управление — это  всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые  входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся  родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

Управления персоналом как элемент управления производством выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Актуальность исследования вопросов управления персоналом обусловлена тем, что профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. За многие годы в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Цель курсовой работы – рассмотреть вопросы анализа и совершенствования системы профессиональной и организационной адаптации персонала, управления персоналом на производстве и разработать сценарии и стандарты адаптации персонала.

Задачи работы:

• исследовать теоретические аспекты анализа и совершенствования профессиональной и организационной адаптации персонала;
• исследовать процесс адаптации персонала в Головном центре запасных частей (ГЦ ЗЧ) ОАО "АВТОВАЗ";
• разработать сценарий адаптации персонала и стандарт по адаптации персонала для ГЦ ЗЧ ОАО "АВТОВАЗ".

Предмет исследования – процесс управления персоналом на производстве как важнейший элемент системы управления предприятием.

Объект исследования – ГЦ ЗЧ ОАО "АВТОВАЗ".

 

1. Теоретическая часть

Глава 1. Управление персоналом как элемент управления производством

 

        В соответствии с принципами  системного подхода любая экономическая  единица (национальная экономика,  отрасль, отдельное предприятие) рассматривается как система различных элементов (коллектив работников, здания, сооружения, машины, механизмы, сырье и т. п.), находящихся под воздействием совокупного фактора, который объединяет все эти элементы в единую систему. Таким фактором является производственный процесс. Под таким процессом понимается основная хозяйственная деятельность организации. Управление призвано обеспечивать целенаправленное, в соответствии с заданиями на выполнение объемов работ при требуемой экономичности и ожидаемых социальных результатах, совокупное функционирование отдельных элементов, входящих в состав анализируемой экономической единицы. Оно включает в себя как элементы базиса и надстройки определенной общественной системы, так и явления, которые нельзя отнести ни к базису, ни к надстройке (например, технологию управления).¹

       Управление  на предприятии осуществляется  практически во всех сферах  деятельности. Это научно-исследовательские  и опытно-конструкторские разработки, опытное и постоянное серийное  производство, маркетинг, плановая и финансовая деятельность, техники и технология, работа с персоналом и т. п.

       Каждый  такой аспект дает нам определенную  картину какой-то одной стороны  деятельности, и лишь в совокупности  они представляют собой более  или менее полную характеристику предприятия. Любая из указанных подсистем имеет свою целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

       Одной  из таких составляющих и является  управление, по своему значению занимающее одно из ведущих мест в общей схеме управления производством.

       Описываемая  нами отрасль знаний опирается  на объективные законы общественного  развития, формулируемые микро- и  макроэкономикой, философией, демографией, социологией и, главным образом, наукой об организации и управлении трудом.

       Как  и любой комплексный управленческий  процесс, управление кадрами включает  ряд частных процессов: планирование, организацию, регулирование, контроль, учет.

       В соответствии с этим процесс планирования, смыслом которого является определение цели управления и средств ее достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления, включает такие этапы, как установление правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка потребностей предприятия в рабочей силе и возможности их удовлетворения, прогнозирование распределения рабочей силы между производствами.²

       Процесс организации  производственных кадров включает  проф.- ориентацию, профотбор, привлечение рабочей силы на предприятия, организацию приема работников, расстановку их по рабочим местам, профессиональную подготовку и переподготовку, как рабочих кадров, так и руководящего звена, совершенствование условий труда занятого персонала.

       Регулирование процессов управления кадрами состоит из повышения, перемещения и понижения работников, увольнения их, регулирования их заработной платы.

       Контроль сводится  к контролю за ходом работы  с кадрами, к оценке ее эффективности, как в целом, так и отдельных этапов.

       Учет состоит  в ведении государственной и  внутренней кадровой отчетности, в оценке трудовых усилий занятого  персонала. 

       В процессе  анализа работы с кадрами выделяются  этапы этой деятельности:

разработка кадровой политики. Ее можно подразделить на две стадии: общегосударственная и внутрипроизводственная. На первой устанавливаются основы работы с кадрами; разрабатываются типовые структуры предприятий, принципы и критерии подбора и расстановки кадров, методики оценки эффективности их использования и контроля за ходом этой работы — общие для всей экономики. Эта работа осуществляется парламентом и правительственными комитетами и ведомствами, а также подчиненными им научными и проектными организациями.³

       Внутрипроизводственный аспект означает преломление общегосударственных разработок применительно к условиям предприятий страны, разработку в этих рамках актов внутренних принципов осуществления работы с кадрами; внутренняя кадровая политика может охватывать и моменты, не учитываемые на государственном уровне.⁴ Непосредственно работа с кадрами — практическое осуществление кадровой политики на всех уровнях хозяйственного руководства. Основная тяжесть этой работы падает на предприятия и организации. В последнее время часть этих функций осуществляется на региональном уровне — подбор рабочих и инженерно-технических работников, частично — подготовка рабочих кадров, специалистов и т. п. На долю республиканских и региональных ведомств приходится контроль за ходом этой работы и частично — участие в подборе, подготовке и переподготовке руководящих кадров;

совершенствование форм организации  труда и производства, разработка структур конкретных предприятий, установление прав и обязанностей отдельных работников и подразделений, улучшение документооборота, организация трудового процесса. Основная часть этой работы также осуществляется в рамках предприятий, организаций и фирм;

отношение собственно кадровой администрации.

 

1.1.Методы и функции управления кадрами на производстве

 

Методы управления людьми на производстве подразделяются на три больших группы:

административно-организационные, связанные  с определением структуры, функций, прав и ответственности аппарата управления (подбор и расстановка  кадров, административное распорядительство, контроль исполнения);

экономические, создающие материальную заинтересованность всех занятых в  повышении эффективности и воздействующие на управление объектом экономически, через интересы коллектива и отдельных  работников;

социально-воспитательные и психологические, направленные на повышение морального уровня работников (воспитание ответственности за порученное дело, мотивацию, моральное поощрение работников, поддержание работоспособных коллективов, товарищеской обстановки в них и т. п.).

       Управление людьми на производстве можно рассматривать как систему. Система “кадры промышленного предприятия” представляет собой коллектив людей, образующих структуру, определенную и соответствующую:

применяемой технике и технологии (их уровню, сложности, особенностям);

условиям обеспечения процессов  производства рабочей силой, что  требует знания процессов движения рабочей силы и возможности использования  этих процессов для обеспечения  стабилизации трудовых коллективов;

установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).⁵

       “Субъектом управления  кадрами можно назвать линейный  управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами. Сюда же относится функциональный аппарат — кадровая служба — осуществляющий ряд учетных и организационных функций применительно к кадрам (прием, увольнение, учет), а также примыкают экономические и социологические службы, некоторые другие подразделения. В состав субъекта управления входят также различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, общество рационализаторов и изобретателей, научно-технические общества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, по его воспитанию, по развитию творческой активности его членов и, наконец, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.”

       Следует  отметить несколько моментов  применительно к субъекту управления. Первый — соотношение человеческого  и машинного факторов в объекте. 

       Если  рассматривать процесс управления  по элементам (планирование, организация,  регулирование, контроль и учет), то определенная часть этих  функций выполняется с помощью  ЭВМ (рутинные, повторяющиеся учетно-плановые, повторяющиеся проектные и другие операции). При этом доля машинных операций постоянно растет. В последнее время ЭВМ начали использоваться при подготовке документации для оценки работников при приеме, аттестации и продвижении, при разработке организационных структур и т. п. Комплекс управленческих функций сегодня выполняет система “человек—машина”. Причем внедрение машин в сферу управления (АСУ, АСПР и т. п.) объективно оправдано необходимостью повышения точности управленческих решений и их своевременности.⁶

       Но  организовывать эту работу, контролировать ее ход, принимать решения на основе машинной информации или вводить в машину программу для принятия решения в той или иной ситуации и контролировать качественность этого решения будет человек. Человек был и остается ведущим звеном в сфере управления производством и в первую очередь — в сфере управления людьми, где очень высок удельный вес административно-управленческих решений.

       Второй  момент — кого считать субъектом  управления? Совет акционеров? Отдельного  руководителя? Директора предприятия? Начальника цеха или участка? Или коллектив работников?

       Одно  из правил системного подхода  звучит: “Элемент должен сохранять  основное свойство и цель существования  системы”. Применительно к субъекту  управления это означает, что  он должен иметь все права для выполнения управленческих функций, возможности (аппарат, технику, управленческую технологию), а выполняться эти функции должны определенным образом — в рамках правил, распределяющих обязанности в субъекте управления. Отсюда вытекает, что в качестве субъекта управления кадрами может выступать лишь коллектив людей. Применительно к функциональным кадровым службам это понятно, ибо здесь в осуществлении работы с кадрами принимают участие все работники от руководителя подразделения до машинистки и даже уборщицы, обеспечивающей нормальные условия труда указанному персоналу, а применительно к линейному персоналу это правило также действует, так как этот аппарат также представляет собой определенный коллектив: причем специализация управленческих функций, как в функциональном, так и в линейном аппарате (например, наличие различных прав у директора, начальника цеха, мастера) заставляет нас утвердиться во мнении, что эффективное управление может быть обеспечено лишь в результате совместного функционирования целого коллектива работников. То же можно сказать применительно к высшему управленческому звену.