Управление преобразованиями процесса обучения и развития персонала на ГБС(К)ОУ с. Обшаровка

Министерство образования  и науки РФ

Сызранский филиал ФГБОУ ВПО

«Самарский государственный экономический университет»

Кафедра «Экономики и  управления»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Основы менеджмента»

На тему: «Управление преобразованиями процесса обучения и развития персонала на ГБС(К)ОУ с. Обшаровка»

студентки 3 курса группы МОО – 305

Никитиной Татьяны Александровны

 

 

 

 

Дата сдачи работы студентом  _____________Т.А. Никитиной _________

                         (число, мес., год)       (подпись)

 

Дата защиты _______________________ Сумма баллов _______________

                        (число, мес., год)         

 

Оценка __________________ преподаватель  М.В. Кислинская _________

                                  (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012 г.

Содержание

Введение……………………………………………………………….……..3

1. Обучение и переподготовка персонала………………………………4

2. Анализ деятельности предприятия …………………………….……10

2.1. Краткая характеристика учреждения ………………………10

2.2 Анализ внутренней и внешней среды учреждения…………13

3.Диагностика и разработка программы изменений ………………….21

Заключение…………………………………………………………………..31

Библиографический список…………………………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики  большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. Нет таких организаций, про которые можно было бы сказать, что они функционируют в стабильной среде. В мире, в стране, в регионе, да и в самой организации происходят постоянные изменения - политические, экономические, технологические, структурные, меняются и люди, работающие в организации. Успеха добиваются те компании, которые готовы работать в условиях изменений видят перспективу и работают на нее. Организации, живущие только сегодняшним днем, сплошь и рядом попадают в "неожиданные" ситуации.

Следовательно, необходимо заранее  готовить организацию к тому, чтобы  открывать возможности для роста  и продвижения сотрудников, которые  перерастают свою должность. Это  касается всех направлений работы в  сфере управления персоналом: и стимулирование работников к работе с полной отдачей, и формирование такой организационной культуры, которая будет способствовать достижению целей учреждения, и обучение, которое будет повышать профессиональную компетентность персонала и способствовать продвижению по карьерной "лестнице".

Актуальность данной темы очевидна. Высокая квалификация работников должна сохраняться, "пополнятся", поддерживаться и развиваться на протяжении всей трудовой деятельности. Только профессионально  развитый персонал способствует повышению деятельности учреждения и достижению поставленных целей.

Предметом исследования в данной курсовой работе, является обучение и развитие персонала. Объектом исследования будет являться руководство данного учреждения.

Целью курсовой работы является совершенствование навыков применения основных теоретических положений, изучаемых в курсе «Основы  менеджмента», умение применять их при анализе ситуации, требующей преобразований и управления ими.

Задачи курсовой работы:

• изучение теоретических основ в обучении и переподготовки персонала организации
• анализ внешней и внутренней среды образовательной школы-интернат с.Обшаровка
• разработка, диагностика, планирование мероприятий по переподготовке кадров

 

 

1. Обучение и переподготовка персонала

 

Обучение персонала  для большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с  тем, что работа в условиях рынка  предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

Подготовка, повышение  квалификации, обучение работников в  наши дни становится актуальной задачей  рыночной экономики. Обучение работников может осуществляться непосредственно  на фирме. Это могут быть переподготовка или переобучение, а также обучение новым профессиям [3].

Важнейшим средством  профессионального развития персонала  является профессиональное обучение –  процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения [4].

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации  постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которое состоит в  выявлении несоответствия между  требуемыми и существующими компетенциями  сотрудников и организации. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией. Так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящихся в распоряжении организации ресурсами.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный  процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей [5].

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции  и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и  т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы  развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать  удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста. В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников[6].

На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, что Вы надеетесь достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить будет ли обучение эффективным.

Цель профессионального  обучения – подготовка персонала  организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Цели обучения с точек  зрения работодателя и самого специалиста  существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие  цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут  быть разделены на две большие  группы – обучение непосредственно  на рабочем месте и обучение вне  рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество[3].

Обучение на рабочем  месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Типичные ошибки профессионального  развития организаций

1. Развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема – увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида, то, ради чего осуществляется это развитие – цели организации. Причина возникновения таких ситуаций в том, что стратегические цели организации либо не сформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, которые занимаются управлением профессионального развития.

2. Развитие как развлечение. В данном случае к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющего никакого отношения к тому, что происходит на рабочем месте. Причиной подобного отношения является позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития.

3. Суперразвитие одних за счет других. Происходит в организациях, в которых львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу с ограниченным количеством сотрудников. Опасность суперразвития состоит в том, что эти сотрудники, оторвавшись от ежедневных реальностей организации, могут растеряться когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве – руководителей.

4. Сокращение расходов на профессиональное развитие. Сокращение издержек на профессиональное развитие наносит серьезный ущерб конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Для того чтобы обучение прошло максимально успешно, необходимо расписать каким образом, в какие  сроки и кто его будет проходить. Необходимо составить план и программу  обучения, прописать задачи каждой конкретной программы. Нужно также  рассмотреть какие виды обучения лучше подойдут для той цели, которую планируется достичь. И, конечно, предусмотреть, кто именно будет проводить обучение.

Основные лица, которые  непременно должны быть задействованы  в процессе обучения:

• Руководитель учреждения. Он утверждает план и бюджет обучения, обладает всей информацией об организации на текущий момент, и об её дальнейшем планируемом развитии
• Руководитель структурного подразделения. Он, как непосредственный начальник, определяет, какие именно сотрудники нуждаются в обучении, организовывает и проводит все необходимые мероприятия, чтобы это обучение успешно состоялось
• Специалист (группа специалистов) по управлению персоналом. Составляет план и программу обучения персонала, создает новые и подбирает уже существующие виды, формы и методы обучения. Также он определяет непосредственных исполнителей, которые будут это обучение проводить, и в какой форме будут предоставляться результаты после того, как обучение будет завершено
• Исполнитель. Лицо или группа лиц, которые осуществляют сам процесс обучения сотрудников или группы сотрудников
• Обучаемый. Сотрудник (группа сотрудников), которого надо обучить