Управление стимулированием

Управление производительностью - составная часть управления промышленным производством. Управление производительностью, так же, как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который “упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедлятся по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени”. ³

Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно  определить возможную производительность работника, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался также, как и работа оборудования.

Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима.

С ростом технического роста  производства подвергнуть труд исполнителя  жесткому регламентированию, если работа ведется на конвейере, стало и  вовсе невозможным.

В силу этих причин большое  значение приобрели системы материального  и морального стимулирования работников.

Если Тейлор и его  ближайшие последователи рассматривали  работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными  ее отклонениями, то нынешним управленцам  в гораздо большей степени  приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны выполнять как количественно, так и качественно существенно различный объем работы. ⁴

В машиностроении вилка  производительности между лучшим и  худшим рабочим может колебаться в достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет в три раза работы больше, чем худший.

Видимо, подобный диапазон существовал издавна, во всяком случае еще при Тейлоре, однако способности  работника выполнять норму большей  частью оценивались по принципу - выполняет он ее или не выполняет (либо да, либо нет).

С невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратилась в диапазон, и  задачей управленцев стало стимулирование работников трудится ближе к верхней  границе диапазона, то есть более производительно.

Этот диапазон как  соотношение между лучшим и худшим работниками можно представить  в виде нормального распределения.

Подобного рода соотношение  в производительности труда (3/1) характерно не только для индивидов, но и для  компаний и даже целых стран. Улучшение работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею (хотя, как известно многое определяется и внешними факторами).

Кроме того, следует отметить, что не любую работу можно нормировать. Труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

Существующие весьма многообразные методы нормирования труда подразделяются на 3 группы:

Неформальные методы - весьма субъективны и не точны, хотя и довольно просты и относительно дешевы. Эти методы основываются на мнении экспертов. Сложности, возникающие при использовании данного метода, точно описываются следующим примером: “Руководитель считает, что подчиненный должен выполнять 50 ед. работы в час, а тот выполняет около 30. Если при этом работник говорит, что он старается изо всех сил и работает на пределе возможности, начальнику будет трудно обосновать справедливость своих требований”. Подобная ситуация повседневно встречается в нашей практике. Она достаточно актуальна для научных и учебных заведений. Т.о., неформальные методы можно использовать лишь как первый этап в определении возможностей исполнителя.

Полуформальные методы - базируются на наблюдениях за работниками. Точность метода выше, затраты на нормирование выше. При установлении соответствующей нормы требуется определенное время для сбора статистических данных. Исходная статистика формируется на основе выборок, которые охватывают далеко не весь объем работы исполнителя.

Формальные методы - базируются большей частью на положениях Ф.Тейлора  и Ф.Гильберта, однако адаптированных применительно к современным  условиям, предполагающем использование  математического аппарата.

В целом применение различных  методов стимулирования позволяет поднять уровень производительности исполнителя. Происходит смещение приемлемых уровней в сторону увеличения.

Задачи управленцев, однако, сводятся по большей части не к  тому, чтобы отыскать такую систему  стимулирования, которая в максимальной степени сдвигала бы кривые вправо, а ту, что в наибольшей мере отвечала бы физиологическим и психологическим возможностям человека и позволяло ему работать в стимулированном режиме без ущерба для здоровья.

2 Мотивация персонала.

2.1.Стимуляторы и антистимуляторы предприятия.

При определении способов стимулирования желательно учитывать  положение теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всем спектром производственных факторов, т.е. со стратегией компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты.

Ф. Херцберг, полагал, что повышение  производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость  от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколько качественно они исполняют служебные обязанности предложенные им администрацией.

Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным  на них функциям.

На практике с антистимуляторами фирма борется доступными методами, как то: варьированием продолжительности рабочего дня, изменением методов и форм оплаты труда, участием в прибылях.

Мотивация персонала как направления  управленческой науки подкреплено  большим исследовательским материалом. Реакция человека на воздействие производственной среды постоянно излучается.

Дисгармония, несоответствие между  возможностями исполнителя и  требованиями, который предъявляет  ему производственный процесс, будь то требования завышенные или заниженные является своего рода регулятором в установлении стимулирующих уровней. В противном случае, если не учитывать это обстоятельство, отдача от работника будет неполной, возможно негативное воздействие на здоровье.

Определяющую роль в организации  стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.

Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

• физиологическая потребность
• потребность в безопасности
• потребность в принадлежности к социальной группе
• потребность в уважении к себе
• потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это базисные потребности , которые связанны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье). После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и в впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности к  социальной группе - это потребность  объединяться с другими людьми.

Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие  человека, а потребность самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желания.⁵

Индивидуальные различия: Все люди разные, и соответственно различны их; запросы. Как мы уже видели, для части представителей рабочего класса заработок более значим, чем внутренняя удовлетворенность работой. Несомненно, это отчасти объясняется тем, что их работа не связана с проявлением индивидуальности, самостоятельности и с разнообразием профессиональных навыков. Как выяснилось, чаще всего условия труда и аспекты человеческих отношений значимы для женщин. Различия в мотивации, способностях, других личностных характеристиках также влияют на удовлетворенность от той или иной работы. В общем плане можно сказать так: удовлетворенность выше, когда человек и работа хорошо подходят друг другу. Если характер потребностей индивидуума соответствует характеру связанных с работой стимулирующих факторов, он будет удовлетворен в большей степени (Furnham and Scheaffer, 1984). Наиболее очевидным является соответствие между знаниями и навыками, которыми работник обладает, и требованиями, предъявляемыми работой. Для организации труда не столь важно, обладает ли рабочий или служащий чрезмерно высокой квалификацией, но это чрезвычайно важно для самого работника. На рис.1 отражена связь депрессии с уровнем сложности труда. Те, у кого есть потребность в "росте", получают большее удовлетворение от сложной работы в условиях гибкой и неиерархичной организации труда (Vecchio and Keon, 1981). Точно так же работники с достаточно высокой мотивацией достижений предпочитают более ответственную работу. В этом случае корреляция между производительностью труда и удовлетворением от него гораздо выше (Steers, 1975), Сотрудники, обладающие высокими социальными потребностями, чувствуют себя счастливыми, если они являются членами сплоченных групп.

Рис. 1. Связи уровня сложности труда с депрессией (Caplan et al., 1975)

2.2Использования изобретения. Стимулирование рационализаторских работ.

.Периодический лицензионный  платеж (вознаграждение) за право  использования изобретений, патентов, ноу-хау, выпуска книг, проката кинофильмов в виде процентных отчислений с момента начала их реализации (эксплуатации).

В настоящее время  разработана система экономических  стимулов, направленная на повышение  экономической эффективности создаваемой и внедряемой техники и качества продукции. Остановимся на особенностях расчета экономического эффекта от использования изобретений и рационализаторских предложений.

В случае, когда разработка, выполненная на базе изобретений  или рационализаторских предложений, выполняется в течение нескольких лет, капитальные вложения и другие единовременные затраты приводятся с учетом фактора времени на 1 января года использования изобретений или рационализаторских предложений.

В соответствии с Положением о премировании за содействие изобретательству и рационализации» образуются фонды премирования: в организациях — в размере 1,5%; в министерствах и ведомствах — 0,4% суммы экономии, полученной в первом году от использования изобретений и рационализаторских предложений. Премироваться из этого фонда могут работники предприятий, организаций, объединений, министерств и ведомств за выполнение конкретных работ и за инициативу, проявленную в использовании изобретений.

Для организации правильного  и быстрого использования изобретений и рационализаторских предложений необходимы их тщательное изучение и отбор. Вознаграждение за использование изобретения, создающего экономию, выплачивается автору в течение пяти лет с начала использования предприятием, которое первым начало его применять, и исчисляется в размере 2% суммы экономии, полученной в каждом календарном году использования изобретения. Вознаграждение по изобретениям, не создающим экономии, выплачивается единовременно

2.3. Конкурентная борьба на рынке промышленной собственности: определение тактических приемов обхода конкурентов

Конкурентная борьба - основной стимул в создании инноваций. Для определения тактических приемов обхода конкурентов в создании и использовании промышленной собственности разделим все действующие на рынке организации натри группы.

Первая группа - компании, работающие в сфере рисковою бизнеса, специализирующиеся на создании новых секторов товарного рынка. К ним относятся венчурные фирмы, создающие преимущественно новые продукты и технологии. Патенты для этих фирм представляют интеллектуальный товар, который они, как правило, предлагают на свободном рынке компаниям, производящим массовую продукцию и стремящимся к монополизации рынка (они составляют вторую группу предприятий в данной классификации).

Вторая группа - компании, использующие при производстве продукции патенты. Это, как правило, предприятия сферы крупного бизнеса с высокотехнологичным оборудованием. Патенты для этих фирм служат защитой выпускаемых товаров. К этой группе также могут быть отнесены компании, тяготеющие к рисковому бизнесу и выпускающие продукцию для избранных потребителей, соответствующую высоким требованиям.

Третья группа - торговые компании, специализирующиеся на продаже товаров. Они используют патенты, в основном, в рекламных целях.

Конкурентная борьба на рынке промышленной собственности (патентов) наиболее вероятна между предприятиями крупного бизнеса или между компаниями, стремящимися создать новые сектора товарного рынка (т.е. между участниками второй  или первой группы).⁶