Управление стимулированием

Для обхода конкурентов необходимо:

Первый этап - сформировать базу данных патентных документов. Собирается Определяются положения конкурентов па рынке патентов, их доминирование в конкретных научно-технических направлениях, а также уровень выполненных ими разработок.

Второй этап - проведение прогнозных исследований для определения перспектив развития научно-технических направлений. Определяются наиболее активные конкуренты и возможные направления их разработок.

Третий этап - конкурентная борьба. Выделяют следующие тактические приемы обхода конкурентов:

Плавный, эволюционный уход вперед от своих конкурентов в конкретном научно-техническом направлении.

Тактика активного подавлении научно-технических разработок конкурентов. Задача состоит в приоритете подачи заявок на патент по аналогичным разработкам. В таких ситуациях изобретательская активность конкурентов резко снижается.

 

3. Материальное стимулирование труда как основной элемент системы мотивации на предприятии

3.1. Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения

Практически все теории мотивации основываются на концепции  «человека экономического», базирующейся на механистическом понимании человека, его места на предприятии и  сущности его деятельности. Согласно этой концепции, человек выступает  в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

Согласно этому подходу  мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой  манипулирование различного рода формами  и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.).

Заработная плата, как  экономическая категория относится  к сфере товарно-денежных отношений  и используется как при найме  рабочей силы (т.е. при покупке  товара «рабочая сила»), так и при  удержании сотрудников от перехода в другие организации.

В условиях рыночных отношений  для того, чтобы привлечь и удерживать сотрудника, размер его заработной платы должен быть приемлем как для  компании, так и для самого сотрудника.

На рынке труда работа определенного количества и качества вознаграждается в соответствии с тем, сколько потребители готовы заплатить за произведенную продукцию. Заработная плата, таким образом, не зависит от произвольных решений. Ее выплата – это не милость со стороны нанимателя, а деловая операции, покупка «фактора производства». Цена труда – рыночное явление, зависящее от спроса потребителей на блага и услуги.

В неискаженной рыночной экономике оценка усилий каждого  индивида отделена от каких-либо соображений  личного характера и поэтому может быть свободной как от пристрастия, так и от неприязни. Рынок выносит приговор товарам, а не людям.

Изменения в стоимости  труда могут резко сказаться  на конечной цене продукта или услуги, на суммарных издержках, на прибыли. Поэтому цена труда имеет серьезное влияние на использование труда как ресурса.

Таким образом, можно  сказать, что заработная плата определяется сделкой между работодателем  и работником и устанавливается  в интервале между максимумом, который согласен платить работодатель, и минимумом, на который согласен работник.

Целью стимулирования «человека  экономического» является образование  связи между количественно-качественными  показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный  труд и его результаты. В связи с этим считается, чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

3.2. Формы и системы организации заработной платы

Вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение частей денежного вознаграждения в зависимости от категории персонала, организации определяют самостоятельно, после чего эту систему фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами труда. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

Существует множество  различных систем оплаты труда, поэтому  все возможные варианты не могут быть не только рассмотрены, но и перечислены. Но при всем многообразии, можно выделить две основные группы систем оплаты труда: тарифные и бестарифные.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества), а с другой – совокупность норм оплаты труда (часовые, дневные, месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).⁷

Заработная плата сотрудников, таким образом, дифференцируется в  зависимости от сложности и условий  работы, степени квалификации, качества и интенсивности труда и других факторов.

Основными элементами тарифной системы являются нормы труда, тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты, должностные оклады и дополнительные выплаты.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).

К числу важнейших  элементов тарифной системы оплаты труда относятся нормы труда. Результаты труда, а соответственно, и нормы труда, могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции (выполняемой работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь стоимостные, натуральные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того, чтобы оценить достигнутые работником результаты труда и соответственно количество и качество затраченного на них труда через степень выполнения и перевыполнения установленных норм труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы.

Различают две основные формы тарифной системы оплаты труда: повременную и сдельную. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка  пропорциональна фактически отработанному времени.

Использование той или  иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит  от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических  процессов и т.п.

Повременная оплата труда. Принято выделять две разновидности повременной оплаты труда: прямую повременную и повременно-премиальную.

При прямой повременной  оплате труда заработная плата работника  определяется в зависимости от его  тарифной ставки и количества фактически отработанного времени. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

• должностной оклад (руководителям, непроизводственным работникам, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
• тарифная ставка (рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.

Для преодоления проблемы снижения мотивации работников к более производительному труду при использовании повременной формы оплаты труда организации используют разнообразные системы премирования. Повременные системы оплаты труда, предполагающие возможность премирования работников по одному или нескольким показателям, называются повременно-премиальными системами оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где есть возможность учитывать количественные показатели результатов труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством  произведенной продукции (выполненной  работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

• деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
• умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) для выполнения определенной работы.

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов  труда.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение каждого зависит от общих результатов. В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная форма  оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации.⁸

Сдельно – прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Сдельно – регрессивная форма оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнение норм, происходит снижение сдельной расценки.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда чаще всего устанавливается вспомогательным рабочим в целях стимулирования повышения производительности и качества труда рабочих, занятых на обслуживании оборудования и рабочих мест. В этом случае размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком.

3.3.Проблемы перестройки заработных плат.

Как правило, старая система  компромиссно устраивает большинство  сотрудников: некоторые получают непропорционально  большие доходы и осознают это - у них нововведения встретят активное сопротивление; другие боятся потерять свою рыночную зарплату - их сопротивление будет пассивным; третьи будут бороться за власть, которую дает право распоряжаться доходом подчиненных. Активным противником перестройки часто выступает финансово-экономическая служба - на нее ложится очень значительная нагрузка разработки и исполнения новой системы и большая доля ответственности. Чтобы соблюсти собственные интересы и не испортить отношения с авторитетными коллегами, экономисты могут идти по пути компромисса, внося чисто "косметические" поправки. Например, на одном предприятии финансовый директор три раза представлял один и тот же алгоритм расчета заработных плат, описанный разными переменными. Третья попытка оказалась удачной (в основном, из-за безразличия руководителя к результату), и под новым названием была утверждена старая система. Естественно, повышения производительности не произошло.

С другой стороны, существует тенденция и к сотрудничеству. Низовой персонал, квалифицированные специалисты и заинтересованные в развитии фирмы руководители подразделений вносят вполне конструктивные предложения, особенно полезные в части формирования зарплат смежных отделов (предложения по собственному стимулированию несколько менее адекватны). Этот потенциал можно использовать, если не слишком увлекаться конфидециальностью разработок, принципы стимулирования коммерческой тайны не содержат.

Основные сложности  возникают при уменьшении реальной заработной платы какой-то части сотрудников, даже если разница невелика. В отличие от 10%-ного барьера в положительном стимулировании, здесь срабатывают даже "абстрактные" величины в 1 доллар. Мнение "обиженных" можно суммировать как "попрание принципов". Не слишком кардинальное сокращение вызывает временный всплеск эмоций (2-3 дня обсуждения в кулуарах плюс еще один день в "получку"). Возможный негативный эффект - поданные сгоряча заявления об уходе и демонстративный отказ выполнять распоряжения руководства. Если руководитель воздерживается от резких мер, ситуация быстро стабилизируется. Значительные изменения могут привести к уходу некоторых действительно ценных специалистов, немедленному, либо отсроченному до нахождения ими альтернативных вариантов.