Управление стрессами и конфликтами на предприятии

Судя по описанию, в организации  удалось нейтрализовать возможные  последствия данного конфликта  путем разделения функций старших  инженеров.

Вообще же надо ближе знакомиться  с организацией, участниками событий.

Скажем, такие пунктуальные люди как Тихонова О.П. обычно настолько  строги к себе и окружающим, что  можно сомневаться что «Она в  вежливой форме указала Васильевой Н.П.».

Начальнику цеха можно  предложить как-то поощряет тех, кто  работает мирно, бесконфликтно. Выдавать премии, грамоты.

Ситуация 3

На предприятии ООО «Борец сервис-Нефтеюганск» в отделе технического контроля (ОТК) работает 25 сотрудников. Коллектив сложился достаточно сплоченный и дружный. Начальник отдела Иванчук Владимир Леонидович пользуется заслуженным уважением большинства сотрудников.

В начале года правление  предприятия принимает решение  о переводе Иванчука В.Л., на другую, более высокую должность.

В коллективе есть неформальный лидер Петрович Илья Иванович, которого многие сотрудники, в том числе  и бывший руководитель, пророчат на должность нового начальника отдела. Кроме того в том отделе есть еще  несколько высококвалифицированных  специалистов, которым опыт и профессионализм  давали возможность занять руководящее  место.

Однако правление компании принимает совершенно неожиданное  для них решение: на место нового начальника отдела назначается Синицын  Иван Евгеньевич - человек «со стороны», который никогда раньше не работал  на данном предприятии.

В начале коллектив находится в состоянии удивления, поскольку никто не ожидал такого поворота событий, и на эту должность уже видели одного «из своих».

Постепенно состояние  удивления меняется на состояние  возмущения, особенно сильно возмущаются  те, кто предположительно мог бы занять это место. Новый начальник - специалист высокого класса. Но в связи  с тем, что на данном предприятии  ранее не работал, то некоторым тонкостям  в специфике работы отдела просто не владеет.

С его появлением в коллективе возникает конфликтная ситуация. Многие сотрудники не довольны его  назначением, а некоторые не хотят  видеть своим руководителем.

На одном из совещаний  в отделе между Синицыным И.Е. и Петровичем И.И возникает спор по вопросу качества выполняемой  работы. Петрович И.И. требует, чтобы  прислушались к его мнению, поскольку  он давно работает и считает себя компетентным в данном вопросе. На что  Синицын И.Е. отвечает, что этот вопрос затрагивает многих сотрудников  и его не может решить один человек, даже если он давно работает на этой должности. После совещания Петрович И.И. счел себя оскорбленным, пошел к  директору предприятия с просьбой о переводе его в другой отдел. За ним еще 6 человек пишут подобные заявления руководству. В коллективе разгорается открытый конфликт. Дальнейшая нормальная работа коллектива становиться  невозможной.

Для решения этого конфликта  необходим человек, который бы занялся  этим: собрал бы подробную информацию о позициях сторон, о возможности  кадровых перестановок, о стоящих  задачах и способности отдельных  сотрудников их решать и т.п.

Если эти 7 заявлений пишутся  всерьёз, и что без этих людей  работа станет невозможной. Значит надо Синицыну И.Е. извиняться, или переводить его на другую должность, или придумывать  какую-то компенсацию неполученной должности для Петровича И.И. - в зависимости от ситуации.

С другой стороны, были же какие-то свои идеи у руководства, когда оно  назначило именно этого начальника. Тогда возможным выходом может  быть и кардинальная перестройка  структуры отделов.

В общем, конфликт разрешится, но для обоюдовыгодного разрешения необходима соответствующая работа.

Если же умело управлять  конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная  культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной  культуры руководителям следует  обратить внимание на:

1. поведение в критических  ситуациях;

2. распределение дефицитных  ресурсов;

3. распределение ролей  в организации, обучение и наставничество;

4. определение уровня  вознаграждения и статуса работника;

5. установку объективных  критериев при найме, отборе, продвижении,  переводе и увольнении работников  организации;

6. структуру и устройство  организации;

7. организационные системы  и процедуры;

8. организационные обычаи  и ритуалы;

9. дизайн физического  пространства, фасадов и зданий;

10. истории, легенды и  мифы об определенных лицах  и событиях;

11. официальное провозглашение  организационной философии, ценностей  и убеждений.

Предконфликтная ситуация возникает обычно не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать допустимый, и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, покраснение лица, жесты, содержание, темп и тембр речи. Грамотно прекратить или сгладить спор можно следующими приемами:

1. сказать, что в чем-то  правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент;

2. свести проблему к  шутке;

3. перевести разговор  на другую тему.

Уступить, если проблема спора  не особенно важна для вас, и словесная  уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализации

Сказать, что Вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться  к ее обсуждению, например, завтра (когда  эмоции улягутся).

Часто поводом к конфликту  служат критика руководителем работы и поступков подчиненного, критические  высказывания по отношению к коллеге  по работе, члену семьи и т.д. Поэтому  важно, чтобы критика носила позитивный, конструктивный характер. Критикуя другого, необходимо соблюдать ряд правил, знать структуру конструктивной критики, понимать характер критики и придерживаться конкретных целей. К критике нужно относиться осторожно, как к оружию, которым можно ранить партнера. Для сохранения отношений сторон важно то, как партнер воспринимает критику. Если критикуемый позитивно настроен на восприятие критики, то она выполняет конструктивную роль.

Необходимо помнить следующее:

А. критика в свой адрес -- резерв совершенствования;

Б. объективная критика -- это форма помощи критикуемому в поисках и устранении недостатков в работе;

В. Нет критики, из которой  нельзя извлечь пользу;

Г. всякий зажим критики  вреден, так как затрудняет преодоление  недостатков;

Д. не связывать сущность критики с личностью человека, который ее излагает;

Е. не очень важна форма  критики, важно ее содержание;

Ж. ценная способность -- уметь видеть в критике рациональное зерно, даже если оно с первого взгляда не видно;

З. меня критикуют -- значит, верят в мои способности исправить дело;

И. если критика в мой  адрес отсутствует -- это показатель безразличия ко мне как к работнику.

Существует четырехшаговый метод улучшения взаимоотношений. Этот метод состоит из 4 шагов:

Шаг 1: Найдите время для  беседы

Шаг 2: Подготовьте условия

Шаг 3: Обсудите проблему

Шаг 4: Заключите договор (если это необходимо)

Вам повезло, если Ваш собеседник знаком с 4-шаговым Методом. Этот Метод  действует гораздо эффективнее, если оба участника знакомы с  ним. Но гораздо чаще Вам одному придется быть инициатором разговора и  активно управлять его процессом. Поэтому приготовьтесь, что вся  ответственность ляжет только на Вас.

 
А. выдвижение интегрирующих целей  между администрацией и персоналом организации;

Б. баланс прав и ответственности  при выполнении служебных обязанностей;

В. выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;

Г. выполнение правил делегирования  полномочий и ответственности между  иерархическими уровнями управления;

Д. использование различных  форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, конфликты являются неотъемлемой частью человеческой жизни. Они были, есть и будут пока есть человечество.

Испокон веков в обществе существуют конфликты. В зарубежной социологии ХХ века доминирует точка  зрения, что конфликт является неизбежным явлением в истории человеческого  общества и стимулом социального  развития. Существуют различные формы  социальных конфликтов: классовый, религиозный, расовый, межгосударственный и др.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление, большинство людей считает, что  они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда  это возможно. Но конфликт плохо  поддается коррекции, когда он уже  приобрел разрушительную силу. Это  нужно знать, и менеджеры, и служащие должны понимать, что конфликт обогащает  жизнь, если им правильно управлять.

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное.

Сам по себе конфликт не усиливает  и не ослабляет организацию. И  служащие, и менеджеры должны управлять  им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих  трудностей и опасений, они не могут  понять ни реального состояния, ни путей  развития, ни извлечь уроков для  себя и для других.

Состояние стресса у человека так же старо, как и сам человек. Стрессу подвержены все - от новорожденного до немощного старика.

Стресс не только зло, не только беда, на и великое благо, ибо без стрессов различного характера  наша жизнь стала бы похожа на какое - то бесцветное и безрадостное прозябание.

Эффективное управление конфликтами - умение менеджера устранять породившие конфликт причины и корректировать поведение участников конфликта, а  также умение предотвращать и  предупреждать возникновение конфликтных  ситуаций.

Для успешного управления конфликтной ситуацией основным является установление причин и способов разрешения конфликта. Важным аспектом быстрого устранения разногласий является также авторитет менеджера.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.- 2-е изд. Перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2002. - 591 с.

2. Александрова Е.В. Социально-трудовые  конфликты: Пути разрешения. -- М.: ПМБ РАУ 2001.

3. Бородкин Ф.М., Коряк  Н.М. Внимание, конфликт! -- Новосибирск: Наука, 2001. - 500 с.

4. Бородкин Ф.М. Коряк  Н.М. Внимание: конфликт.- М., 2009г.

5. Берн Э. Игры, в которые  играют люди. Люди, которые играют  в игры. -- СПб.; М: «Университетская книга» ACT, 2006.

6. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учеб. Пособие. 3-е изд. - Мн.: Университетское, 2002. - 318 с.

7. Гришина Н.В. Если возникает конфликт/ Психология в управлении. Л., 2005. - 485 с.

8. Дена Д. Преодоление разногласий СПб.,2003.

9. Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. [Электронный ресурс]: ежедн.интернет.изд. 2006. 25 янв. URL http://window.edu.ru/ window_catalog/files/r18927/mtdplt4.pdf (дата обрашения 22.09.2010).

10. Конфликтология: Учебник для вузов/ В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашева и др.; Под ред. Проф. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 512 с.

11. Конфликтология [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.i-u.ru/biblio/archive/unknown_konflictions/5.aspx

12. Козырев Г.И. Введение  в конфликтологию. -- М.: Владос, 2005.

13. Емельянов С.М. Практикум  по конфликтологии [Электронный ресурс]: режим доступа к книге: http://lib.rus.ec/b/165725/read

14. Золотая коллекция 2007: рефераты и сочинения [Электронный  ресурсы]: интеракт.учебник.- ООО «БИЗНЕССОФТ», Москва, 2007г. - 1 электрон.диск (CD-ROM)

15. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: АО Аспект пресс, 2004.

16. Запрудский Ю.Г., Коновалов В.Н., Курбатов В.И. Конфликтология. Серия «Учебники и учебные пособия». - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000. - 320 с.

17. Рефераты на 5 баллов [Электронный  ресурс]: http://www.5ballov.ru/referats/preview/90045/5

18. Рябцев В.Н. Разрешение  конфликта / В.Н. Рябцев//Кентавр. - 2000. - №4. - с. 55-56.

19. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005. - 540 с.: ил.

20. Скотт Дж. Сила ума.  Способы разрешения конфликтов. - СПб, 2005. - 536 с.

21. Скотт Дж. Сила ума.  Способы разрешения конфликтов. - СПб, 2005. -

226 с.

22. Мастербук у. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 2004.

23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва «Дело» - 2000. - 635 с.

24. Жариков Е.С. Уроки психолога для руководителя. М., 2003

25. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2006. - 235с.

26. Шувалов В.И. Социальная  психология менеджмента. М.,2007

27. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2002.