Управление стрессами в организации

Что можно считать симптомами «неотработанного»  или «неотреагированного» стресса. Это нарушение концентрации внимания, агрессивность или тревожность  без повода, ощущение хронической  нехватки времени, проблемы со сном, депрессия, перманентное гнетущее чувство вины. Легко ли будет найти человека, который, проработав в сфере современного российского бизнеса хотя бы три-пять лет, ни разу не испытал на себе этих симптомов. А если речь идет о деятельности управленца или, например, сотрудника отдела по работе с претензиями —  вероятность наличия как минимум  половины из перечисленных симптомов  резко возрастает. И потому, если нет возможности охватить обучением  всех, приходится выбирать наиболее ценных для организации сотрудников  и тех, чьи проблемы со здоровьем  уже явно бросаются в глаза.

Вторая ступень — отграничение тематики управления стрессом от всех смежных: тренингов грамотного поведения  в конфликте или эффективных  коммуникаций, семинаров по научной организации труда. И потому важно на этапе переговоров с тренером-фрилансером, тренинговой компанией или даже с внутренним тренером достаточно ясно обрисовать цели обучения. Если сотрудников компании научат хорошо общаться с разгневанными клиентами — это будет замечательно. Но это будет не стрессменеджмент. И если они будут правильно представлять себе все фазы течения конфликта — это тоже будет прекрасно. Но все равно не будет стрессменеджментом. Может быть, наиболее верным будет такой ответ: умению сберечь свое здоровье — как психическое, так и физическое — в условиях огромной нервной нагрузки и постоянной нехватки времени, используя для этого как внешние, так и внутренние ресурсы.         

Третья ступень — выбор программы. Классический подход — тренинг-семинар  с подробным разбором теории Ганса Селье. И далекие на первый взгляд от бизнеса техники борьбы с последствиями стресса, как ци-гун или фламенко. Игровой тренинг — когда при помощи ролевых игр создается стрессогенная ситуация, а потом происходит «разбор полетов» каждого участника с подробным обсуждением: как реагировал? Считать ли произошедшее стрессом для конкретного участника? Что он предпримет в дальнейшем для того, чтобы «отработать» оказанное на него стрессовое воздействие? Совсем недавно заговорили о новой методике: людей вывозят за город, тренером накладывается запрет на речь, и участники тренинга просто проводят два дня на свежем воздухе и в абсолютной тишине.            

На каждом из упомянутых подходов можно остановиться подробнее. Итак, тренинг-семинар по Гансу Селье — стандартное начало шествия идеи стрессменеджмента по компании, но не всегда триумфальное. Происходит это из-за того, что участникам предлагается большое количество теоретического материала, проанализировав который, они должны сделать вывод: у них все запущено, и надо что-то менять. Времени же на то, чтобы предоставить им еще и инструмент для свершения перемен, обычно не остается. Впрочем, и такой эффект — благо: бoльшая часть людей, особенно пока молоды, редко задумывается над вопросами сохранения себя.        

Программы, связанные с привлечением каких-либо ресурсных техник заказывают, как правило, те, кто хорошо представляет себе суть стресса и опасности, которые несет «неотработанный стресс». Теории мало или совсем нет, зато имеется целый арсенал практических упражнений, которые неискушенному человеку могут показаться довольно экзотичными

Игровой тренинг — что-то среднее  между первыми двумя вариантами. Теория присутствует, но в мизерном объеме: о ней вспоминают лишь тогда, когда надо подвести научную базу под тот или иной нюанс человеческого  поведения, проявившийся по ходу обучения. Если тренер работает грамотно, то стрессовое воздействие, оказываемое на участников ролевых игр, минимально — но позволяет  провести параллель между игрой  и реальными рабочими ситуациями. А потом происходит обсуждение всех возможных моделей нейтрализации  стрессового воздействия. Тренинг проведен.

Косвенные показатели: уменьшается  количество болезней и больничных листов. Психологический климат в организации  становится более доброжелательным и спокойным. Становится меньше «штурмовщины»  и ночных бдений, поскольку больше удается сделать в течение  рабочего дня. Повышается лояльность по отношению к фирме и руководству. Прямых показателей нет. И с этим лучше примириться. Проведение тренинга по управлению стрессом — признак  зрелости организации. Само по себе такое  событие говорит в пользу кадровой политики фирмы. Если найдены интересная программа, адекватный тренер, подходящий формат — все сложится хорошо. Если же что-то не получилось, то стоит поискать еще. Конечно, это будет стрессом, но… «Стресс — это аромат и  вкус жизни.»

Поскольку стресс связан с любой  деятельностью, избежать его может  лишь тот, кто ничего не делает. Но кому приятна жизнь без дерзаний, без  успехов, без ошибок. Кроме того некоторые виды деятельности обладают целебной силой и помогают держать механизмы стресса в хорошей форме». Так сказал основоположник теории стресса Ганс Селье. 

 

2.3. Роль менеджера в управлении  стрессовой ситуацией

 

 

Чтобы управлять  другими, достигая высокой производительности труда и низкого уровня стресса, предлагается следующее.

1. Четко описывать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Использовать двухстороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.

2. Использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

3. Обеспечивать надлежащие вознаграждения за эффективную работу.

4. Выступать в роли наставника по отношении к подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

5. Оценивать способности, потребности и склонности работников и пытаться выбрать объем и тип работы для них, соответствующий этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих заданий, повысить им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегировать полномочия и ответственность.

6. Разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо чтобы они выполнили это задание, объяснить, почему это нужно, и установить приоритеты в их работе, чтобы дать им необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

К другим факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся  соблюдение надлежащего режима питания, поддержание себя в форме с  помощью физических упражнений и  достижение общего равновесия в жизни. В таблице 1 приведены различия между стрессовыми и нестрессовым стилями жизни:

 

 

Таблица 1 - Сопоставление стрессового и нестрессового стилей жизни

 

Стрессовый стиль жизни	Нестрессовый стиль жизни
Испытывает хронический, неослабевающий стресс	Допускает наличие «творческого»  стресса в определенные периоды  напряженной деятельности
Попадает в одну или несколько  непрекращающихся стрессовых ситуаций	Имеет «пути спасения», позволяющие  хотя бы временно отстраниться и расслабиться
Тяжело преодолевает стрессовые межличностные  отношения (например, трудности в  семье, осложнение отношений с супругой, любовницей, боссом, сотрудниками)	Отстаивает собственные права  и потребности; устанавливает низкострессовые отношения взаимного уважения; тщательно выбирает друзей и завязывает взаимоотношения, которые являются ободряющими и спокойными
Участвует в неинтересной, скучной, раздражающей или иным образом неприятной и  неблагодарной работе	Участвует в интересной, благодарной, стоящей работе, которая обеспечивает подлинное вознаграждение
Испытывает постоянную нехватку времени; слишком много нужно сделать  за данный отрезок времени	Сохраняет стимулирующую рабочую  нагрузку, где периоды перегрузки и кризисов уравновешиваются периодами  «передышки»
Беспокоится по поводу потенциально неприятных наступающих событий	Уравновешивает опасные события  полезными целями и положительными событиями, к которым следует  стремиться
Обладает пагубными для здоровья привычками (например, в питании, курит, выпивает, испытывает недостаток физических упражнений, в плохой физической форме	Сохраняет хорошую физическую форму, хорошо питается, очень редко употребляет  алкоголь и табак или совсем не употребляет
Поглощен одним видом жизненной  деятельности (например, работой, общественной деятельностью, зарабатыванием денег, одиночеством или физической деятельностью)	Вкладывает энергию в различные  виды деятельности, что в целом  приносит чувство удовлетворения (например, в работу, общественную деятельность, отдых, уединение, культурные мероприятия, семью и близких знакомых)
Считает, что трудно просто «хорошо  провести время», расслабиться и насладиться  какой-нибудь кратковременной работой	Находит удовольствие в простой деятельности, не чувствуя необходимости оправдывать  наигранное поведение
Воспринимает отношения между  полами как неприятные, неблагодарные  или общественно-«запрограммированные» (например, путем интриг, стремления «заманить»)	Наслаждается полной и кипучей  сексуальной жизнью, прямо выражая  свой «сексуальный аппетит»
Воспринимает жизнь как серьезную, трудную ситуацию; страдает отсутствием чувства юмора	Наслаждается жизнью в целом; может  смеяться над собой; имеет хорошо развитое чувство юмора
Соглашается с выполнением угнетающих, неблагодарных социальных ролей	Проводит жизнь относительно свободную  от ролей; способен выражать естественные потребности, желания и чувства  без оправдания
Воспринимает тяжелые и стрессовые ситуации пассивно; страдает молча	Настойчиво пытается изменить по возможности  напряженные ситуации; пересматривает невозможные для выполнения в  сроки; избегает ненужных напряженных  ситуаций; эффективно распределяет время

 

 

3. Совершенствование управления стрессовой ситуацией

 

 

Менеджер  может стать для подчиненного лучшей защитой от стресса.

Многих  менеджеров обвиняли в том, что они  были причиной расстройства здоровья у подчиненных, и восхваляли многих благожелательных супругов и утешителей при стрессе. Однако результаты многих исследований оспаривают правильность обоих стереотипов: менеджер может  стать существенной защитой против стресса, в то время как, по утверждению  некоторых исследований, поддержка  семьи может только ухудшить дело.

Результаты  дают надежду на изменение восприятия связей между работой, семьей и стрессом.

Надежный  менеджер защищает своих подчиненных  от ненужных проблем. Например: если в  подразделении фирмы назревают  перемены в высших эшелонах власти, нет никакой необходимости, чтобы  работник услышал об этом прежде, чем  это произойдет.

Если  работник застрял на какой-нибудь проблеме, менеджер может сказать, чтобы тот  отложил ее на время, или засыпать вопросами, которые заставили бы подумать об этой проблеме с других сторон.

Эти простые решения, конечно, не могут  сгладить любые испорченные отношения  между начальником и подчиненным.В одном исследовании, которое наглядно выделяет возможности умелого начальника, показано, что он может даже защитить сотрудников от физических и психологических расстройств, связанных со стрессом: наиболее часто среди них встречаются ожирение, ослабление половых функций и депрессия.

Исследователи Кобаса и Марк К. Пьюсетти начали с выяснения того, почему некоторые люди поддаются связанному с работой стрессу, в то время как другие, работающие под похожим давлением, действуют гораздо лучше.

Кобаса и Пьюсетти обследовали 170 человек среднего управленческого звена и выше в иллинойском филиале компании «Америкэн Телефон энд Телеграф». Это подразделение было чрезвычайно подходящим полигоном для исследования стресса, потому что разделение компании бросило весь управленческий корпус в завихрения потока перемен в политике и структуре.

Сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в 2 раза меньше болели в течение  года, чем те, кто такой поддержки  не ощущали.

Самым поразительным  результатом исследований оказалось  то, что работники, которые воспринимали свои семьи как самую большую  поддержку, имели самый высокий  уровень заболеваний, связанных  со стрессом. Это подтверждалось даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая  заработная плата или высокая  задолженность.

Среди тех  работников, у кого отсутствует устойчивость, большему риску подвергается тот, кто  чувствует, что начальник не на его  стороне, и вместо него обращается за поддержкой к семье.

Кобаса предполагает, что семьи работников, которых она исследовала, оказывают им не тот вид поддержки для преодоления проблем на работе. В то время как должность требует от них дисциплины и усиленной работы, семьи могут потворствовать развитию горечи и жалости к себе.

С точки  зрения Кэри Банкер, психолога, который проводит собственное углубленное исследование 200 руководителей филиала «Эй Ти энд Ти» в Нью-Йорке: «Не то чтобы семья не представляла убежища против стресса, просто это совсем не связано со стрессом на работе».

Если  правда, что начальник, обладающий определенным мастерством, может стать наилучшей  опорой для встревоженного подчиненного, то правда также и то, что начальник  с неправильными представлениями  может причинить вред разуму и  телу своего подчиненного.

Пример  вреда, который может причинить  начальник, имеется в исследовании 357 сотрудников Министерства обороны, главным образов с баз ВВС, расположенных на Среднем Западе США. Единственным связанным с местом работы элементом, соответствующим повышенному содержанию холестерина в крови, основным фактором риска для сердечных заболеваний было наличие начальника, который вел себя слишком по-начальнически.

По словам одного из исследователей, профессора управления Университета Клемсона в Южной Каролине Уильяма Хендрикса: «Такой босс – приверженец правил, больше озабоченный мелочами вроде своевременного прихода на работу, чем более общей картиной производительности подчиненных. Он строго придерживается инструкций, не разрешая сотрудникам нарушать правила, даже если это будет означать их большую эффективность.

 

 

3.1. Рекомендации по регулированию стрессовыми ситуациями

 

 

Причиной  конфликта, и как следствие  стресса, является то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность  не распределены четко по подразделениям и рабочим  местам. Вместо того чтобы  объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются  на тех взглядах, альтернативах  и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и  личных потребностей.

Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она  может действовать  как катализатор  конфликта, мешая  отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки  зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные  критерии качества, неспособность точно  определить должностные обязанности и функции  всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих  требований к работе.