Управление стрессами в организации

Плохая передача информации является и следствием конфликта и стресса. Так, между его участниками снижается  уровень коммуникаций, начинают формироваться  неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения  – все это приводит к усилению и продолжению конфликта и  возрастанию стрессовой ситуации. Если у большинства сотрудников возникает  ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой  или управленческой компетенции  руководителя имеет большой демотивирующий потенциал.

Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается  добиться совпадения потребителей индивидов  с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться  ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.          

Их эффективность находится  в прямой зависимости от степени  легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства  участников конфликтующих групп  соблюдать эти нормы и правила.    

Р.Л. Кричевский указывает три группы причин, вызывающих стресс: 

- обусловленные трудовым процессом;       

- психологическими особенностями  человеческих взаимоотношений; 

- личностным своеобразием членов  группы.

«Хороший работник — здоровый работник». И, соответственно, начинается стресс-менеджмент (стратегия самоуправления) не с  идеи провести такой тренинг, а с  политики руководства в отношении  сотрудников организации.

Многие компании уже осознали, что  заботиться об уже имеющемся сотруднике гораздо легче, нежели найти и  научить нового. Чем выше стоит  человек на иерархической лестнице или специфичнее его служебные  обязанности, тем более четко  действует это правило. Так как  основная масса работников предприятия  работает на постоянной основе, то можно  предложить следующие методы борьбы со стрессом:

Первая ступень заключается  в том, что следует принять  решение об организации обучения для той группы сотрудников, которая  наиболее подвержена воздействию стрессогенных  факторов и практически не имеет  возможности оперативно отреагировать  на это воздействие. Принять такое  решение непросто. Но как выяснилось в ходе исследования, на предприятии  имеются сотрудники с симптомами «неотработанного» или «неотреагированного» стресса. Это нарушение концентрации внимания, агрессивность или тревожность  без повода, ощущение хронической  нехватки времени, проблемы со сном, депрессия, перманентное гнетущее чувство вины. И если нет возможности охватить обучением всех, приходится выбирать наиболее ценных для организации  сотрудников и тех, чьи проблемы со здоровьем уже явно бросаются  в глаза.     

Вторая ступень — отграничение тематики управления стрессом от всех смежных: тренингов грамотного поведения  в конфликте или эффективных  коммуникаций, семинаров по научной  организации труда. Если сотрудников  компании научат хорошо общаться с  разгневанными клиентами — это  будет замечательно. Но это будет  не стресс-менеджмент. И если они  будут правильно представлять себе все фазы течения конфликта —  это тоже будет прекрасно. Но все  равно не будет стресс - менеджментом. Поэтому людей нужно научить, прежде всего, умению сберечь свое здоровье — как психическое, так и физическое — в условиях огромной нервной нагрузки и постоянной нехватки времени, используя для этого как внешние, так и внутренние ресурсы.      

Третья ступень — выбор программы. На современном рынке представлен  широкий спектр услуг. Классический подход — тренинг-семинар с подробным  разбором теории Ганса Селье. А также различные на первый взгляд далекие от бизнеса техники борьбы с последствиями стресса, как ци-гун или фламенко. Игровой тренинг — когда при помощи ролевых игр создается стрессогенная ситуация.          

По истечении некоторого времени (1-2 месяца) проведения различных тренингов  следует провести вторичное исследование на определение уровня стресса, чтобы  увидеть результаты и проанализировать их. Если тренинги пошли на пользу и  приносят определенные результаты, то руководителю нужно взять за правило  постоянно проводить подобные программы. А если они оказались бессмысленны, нужно поменять программу, либо нанять квалифицированного психолога, так  как чаще всего их работа дает положительные  результаты.         

Если же руководство компании не хочет тратиться на тренинги и  семинары, либо не имеет на то средств, то можно предложить каждому работнику 5 способов снятия стресса, которые  не требуют больших финансовых затрат:      

1. Активный отдых. Этот метод  снятия стресса подходит людям,  которые не мыслят своего существования  без экстрима и расслабляются,  испытывая физическое напряжение  и приливы адреналина. Стоит заметить, что такой метод требует времени  и финансовых возможностей, так  как лучший спутник активного  отдыха это комфорт.   

2. Пассивный отдых. Неплохой  вариант, не требующий ни особых  затрат, ни отрыва от работы  и дома. Достаточно просто полежать  возле телевизора, посмотреть хорошую  кинокомедию, особыми антистрессовыми свойствами обладают старые советские кинокомедии, с легким и ненавязчивым юмором. Для любителей литературы, заменить просмотр фильма может хорошая книга. В момент углубления в сюжет, человек перестает думать о проблемах и мозг отдыхает.        

3. Складывание пазлов. Очень интересное и успокаивающее занятие. Лучше выбрать несложную картинку и небольшой объем, чтобы антистрессовое занятие не вызвало новый стресс, из-за трудностей в складывании картинки.      

4. Собирание конструктора. Хотя  конструкторы некоторых фирм  заставят задуматься не только  детей, но и большинство взрослых. В целом, возведение конструкций  позволяет проявить свою фантазию, вспомнить детство и отвлечься  от проблем.   

5. Вязание и вышивание. Отличный  вариант для терпеливых и усидчивых  людей, в основном женщин, хотя  существуют примеры мужчин, уделяющих  внимание этому женскому занятию.           

Любое занятие, которое приносит удовольствие, может использоваться для снятия стресса. Многие домохозяйки снимают  стресс, занимаясь генеральной уборкой  или выращиванием комнатных растений. Мужчина может расслабиться, смастерив  кормушку для птиц или сделав какую-то мужскую работу по дому.     

Чтобы человек не делал в стрессовой ситуации, главное постараться дать максимально отдохнуть своему организму, если занятие вызывает напряжение или  раздраженность нужно заменить его  чем-то другим. Можно просто пойти  побродить по старым улицам города, старая архитектура способна вызвать  состояние спокойствия и умиротворенности.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Цель  данной работы заключалась  в том, чтобы проанализировать типичные стрессовые ситуации, возникающие в  процессе деятельности компании и на основе рассмотренных теоретических  положений современной социологии стресса разработать некоторые  рекомендации по их урегулированию и  разрешению.   Проведенный анализ управления стрессами на предприятии  показал, что в процессе рабочей деятельности любого предприятия ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между: 

- клиентами и продавцами;         

- генеральным директором и сотрудниками;      

- между сотрудниками предприятия.       

На основе проведенных исследований, можно  прийти к следующим выводам: что  стресс и стрессовые ситуации в любой  сфере деятельности неизбежны. Руководитель и работники могут только контролировать и уравновешивать уровень стресса  в целях не потерять уровень производительности и межличностных отношений

В работе даны несколько определений понятия  «стресс». Стрессовые ситуации возникают  как дома ,так и на работе. С  точки зрения управления, наибольший интерес для нас представляют организационные факторы, которые  вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье – одно из условий достижения успеха в любой деятельности.

Стресс  может проявляться в организациях, как с положительной, так и  с отрицательной стороны. Положительные  стороны (свадьба, повышение по службе, неожиданный значительный доход). Отрицательные стороны (смерть, развод, понижение по службе и т.д.) Стресс в основном отражается на здоровье человека, а значит, и на производительности организации (пониженное количество и качество выпускаемой продукции), если сотрудник находится в отрицательном стрессовом напряжении, то это негативно сказывается на реализации (сбыта) продукции.

Следовательно: шаги, которые следует предпринять, чтобы сделать эффективным организационные  перемены – это давление и стимулирование, вмешательство и переориентация, диагноз и признание, изобретательность  и обязательное участие, эксперементирование и научный поиск, а также поддержка и принятие чужого мнения.

Часто рекомендуется  участие всех работников в процессе перемен, но в некоторых ситуациях, связанных с переменами, оно может  оказаться нежелательным.

Чрезмерный  стресс может быть вызван слишком  большим или слишком маленьким  объемом работы, конфликтом или неопределенностью  ролей, скукой, физическими факторами  и различными событиями личного  характера

На основе проведённых исследований можно  прийти к выводу, что существуют различные способы управления собой  в стрессовой ситуации и способы  управления другими, которые предполагают большую работу над собой, развитие коммуникативных умений, навыков, воспитание такого волевого качества как : выдержка (самообладание), умение использовать различные методики релаксации.

 Как мы уже отмечали, стресс  стал доминирующей ячейкой общественных  отношений. Он присутствует как  в явных, так и в латентных  формах. Он наличествует в столкновениях  предлагаемых перспектив развития  страны и в повседневной жизни,  пронизывая ткань межличностных  отношений. Стресс присутствует  и там, где есть сотрудничество  и согласие. Главный вопрос состоит,  следовательно, не в возвращении  к бесстрессовому состоянию, а в том, чтобы научиться жить со стрессом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.     Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание стресса как реальности; признание возможности активного воздействия на стресс и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2004 год.

2. Березин  Ф.Б. Психическая  и психофизиологическая  адаптация  человека. – Л.: ЛГУ, 2006 год.

3. Берковиц Л. Агрессия. Причины, последствия и контроль. – СПб.: 2003 год.

4. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. – СПб: 2006 год.

5. Вересов  Н.Н. Формула противостояния, или  как устранить конфликт  в коллективе. – М.: «Флинта», 2004 год.

6. Гришина Н.В. Психология стресса.  – СПб.: 2008 год.

7. Журавлев  А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современная конфликтология в контексте культуры мира. – М.: АСТ, 2006 год.

8. Зайцев  А.К. Социальный конфликт  на  предприятии. – Калуга, 2003 год.

9. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов: Феникс, 2005 год.

10. Изард К. Психология эмоций. – СПб.: 2006.

11. Ильин  Е.П. Эмоции и чувства.  –  СПб.: 2003 год.

12. Карелин  А. Большая энциклопедия  психологических  тестов. – М.: Владос, 2007 год.

13. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. – СПб.: 2005 год.

14. Кричевский  Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента  в повседневной работе. – М.: «Дело», 2003 год.

15. Куницына  В.Н., Казаринова Н.В., Погольша Л.М. Межличностные отношения. – СПб.: 2003 год.

16. Леонов  Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск, 2006 год.

17. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2007 год.

18. Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 2005 год.

19. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 2006 год.

20. Мещеряков  Б.Г., Зинченко В.П.  Большой психологический  словарь.  – М.: Академия, 2006 год.

21. Общение  и оптимизация  совместной деятельности / Под ред.  Г.М. Андреевой, Я. Яноушек.–М.: МГУ, 2007 год.

22. Олейник  А. Н. Основы  конфликтологии. – М.: АПО, 2002 год.

23. Основы  менеджмента / Д.Д. Вачугов. - М.: Дело, 2001 год.

24. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: «Речь», 2002 год.

25. Прихожан  А.М. Причины, профилактика  и  преодоление тревожности  // Психологическая  наука и  образование. – 2008 год. - № 2.

26. Психология  и этика делового  общения / Под ред. В.К. Лавриненко. М., 2007 год.

27. Пугачев  Е.П. Руководство  персоналом организации:  Учебник.  М., 2008 год.