Управление трудовыми ресурсами (на примере РУП "РМЗ")

 

 

Комплектование кадров осуществляется по причинам убыли естественной (переход  на другую работу по состоянию здоровья, уход на пенсию и др.), в связи с  призывом в Вооруженные Силы РБ, переходом на работу по другим профессиям по окончании курсовой и других видов подготовки, в связи с окончанием работ по трудовому договору и по другим причинам.

 

 

 

 

Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации кадров

                                                                                            Таблица 2.5.

 

№ п\п	Наименование мероприятий	Отчет 2002г.	Оценка 2003г.	Прогноз 2004г.
I.	Подготовка, переподготовка рабочих (учеников) –чел.	110	225	120
II.	Повышение квалификации рабочихвсего (чел)	56	84	110
	В том числе:
	На предприятии	52	68	90
	В учебных заведениях	4	16	20
III.	Освоение смежных профессий	47	153	60
IV.	Повышение квалификации руководителейвсего (чел)	68	62	15
	В том числе
	На предприятии	-	41	-
	В учебных заведениях	68	20	15
	Переподготовка	-	1	-
V.	Обучение без отрыва от производства всего (чел)	151	168	172
	В ВУЗах	51	58	57
	В техникумах	100	110	115
VI.	Итого затрат на подготовку кадров (млн.руб)	25	36	70
	возмещено фондом занятости	7,2	1,2	20

 

 

Подготовка новых рабочих непосредственно  на производстве осуществляется по тем  профессиям, потребность которых определяется исходя из объемов производства и на замену убывших, и обучение которых не требует длительных сроков подготовки (до 6 месяцев).

Основными формами подготовки новых  рабочих является индивидуальное и  групповое обучение, а также обучение на курсах с отрывом и без отрыва от производства.

Повышение квалификации рабочих на предприятии осуществляется на курсах целевого назначения, обучения рабочих  вторым и смежным профессиям.

 

2.3. Анализ производительности труда.

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

 

где  В – выпуск продукции в физических единицах;

Ч_рщ – численность работающих, чел;

У_р – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д_р – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

 – средняя продолжительность  смены, ч;

П_{час р} – часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда  выполнен в таблице 2.4.

 

                                                                                                              Таблица 2.4.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

 

 

 

Показатели	2003	2004	Отклонения	Влияние на выполнение плана
Среднегодовая выработка:
на одного работающего, млн.руб./чел.	24,24	33,44	9,21
на одного рабочего млн.руб/чел.	29,68	40,28	10,60
Удельный вес рабочих в общей  численности работающих, доли единицы	0,82	0,83	0,01	0,41
Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим	253	253	0	0
Средняя продолжительность рабочей  смены, ч	7,1	7,6	0,5	1,74
Среднечасовая выработка одного рабочего, млн. руб./чел. (*)	0,017	0,021	0,004	7,0641

 

 

 

 

(*) - среднечасовая выработка одного  рабочего определяется из формулы:

 

П_{час р} =

Влияние факторов на выполнение плана  по производительности определяется по следующим формулам:

 

П_{час р б}

П_{час р б},

П_{час р б},

DП_{час р}

 

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие на производительность труда.

Увеличение  удельного веса рабочих в составе работающих в 2004 году сопровождается повышением среднегодовой выработки на одного работающего на 0,41 млн.руб/ч. По количеству отработанных дней в году не произошло изменения среднегодовой выработки, так как количество отработанных дней осталось неизменным. Увеличение средней продолжительности рабочей смены на 0,5 часа по сравнению с 2003 годом оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки       (+ 1,74 млн.руб/ч). Наибольшее влияние (+ 7,0641 млн.р./чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало увеличение среднечасовой выработки с 0,017 до 0,021 млн.руб./(чел.´час). В целом изменение факторов  привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 9,21 млн.руб./чел .

 

 

 

 

 

Глава 3. Пути совершенствования  управления трудовыми ресурсами  на РУП «РМЗ».

3.1. Мероприятия по совершенствованию  профессионально-технического уровня работников.

Организации имеют постоянную потребность  в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой  обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать  климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

3. Если навыки, приобретаемые посредством  обучения, являются сложными, то  процесс обучения следует разбить  на последовательные этапы. Участник  программы должен иметь возможность  отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать  обратную связь по отношению  к результатам обучения, необходимо  обеспечить положительное закрепление  пройденного материала. Это может  происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно – технические, организационно – технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель – подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Профессиональное умение в процессе своего формирования проходит ряд этапов, представленных в таб. 3.1. Приобретаемые человеком профессиональные умения не только определяют качество его трудовой деятельности, обогащают опыт, но и становятся качествами личности, умелостью.

Закрепление умений в навык –  сложный процесс, требующий времени  и условий. В фазе умения каждая операция осуществляется медленно, с сопутствующими статистическими элементами, нарушением ритма, приложением большей силы, чем требует данная операция. Те же действия на стадии навыка выполняются не только быстрее и точнее, но и экономичнее, увереннее, стабильнее. Отсюда следует, что навык – это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Процесс внутриорганизационного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии

                                                                                               Таблица 3.1

Этапы формирования умений

Этапы	Психологическая структура
1. Первоначальное умение	Осознание цели действия и поиск  способов его выполнения, опирающихся на ранее приобретенные знания и навыки. Деятельность методом проб и ошибок
2. Недостаточно умелая деятельность	Наличие знаний о способах выполнения действия и использования и использование ранее приобретенных, не специфических для данной деятельности навыков
3. Отдельные общие умения	Ряд высокоразвитых, но узких умений, необходимых в различных видах  деятельности
4. Высоко развитое умение	Творческое использование знаний и навыков данной деятельности с сознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели
5. Мастерство	Творческое использование различных  умений

 

 

развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки.

Определение потребности в обучении зависит от результатов освоения новой работы, перевода на другую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п.

Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводится его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.