Управление увольнением персонала

Норма права, как правило, состоит из трех элементов: гипотезы, диспозиции и санкции.

Гипотеза — часть  правила, которая указывает на условие  ее действия, фактические обстоятельства, юридические факты, при наступлении  или не наступлении которых норма  вступает в действие. Гипотеза определяет и лиц, которые выступают в виде субъектов данного правоотношения.

Основная функция гипотезы — ограничить права, записанные в  диспозиции, иначе она была бы не нужна. В гипотезе указываются факты, при наличии которых возникает  право, обязанность указанные в диспозиции.

Исходя из этого, работодатель, работники отделов персонала  должны точно представлять круг фактов, которые порождают право и  какими доказательствами их можно подтвердить. Кроме того, нужно четко представлять форму факта, которая необходима для его признания.

Диспозиция - часть правила, в которой перечисляются права  и обязанности в отношении, которое  регулирует норма.

Санкция - часть правила, которая содержит меры наказания, применяемые  при его несоблюдении. Напомнив эти простые истины, рассмотрим методики увольнения.

Увольнение по инициативе работника

Увольнения происходят и по инициативе работников. Отделы персонала обязаны провести их грамотно. Если работник подал заявление об увольнении, работники отдела персонала  должны выяснить причины. Нередко это связано с недостатками организации.

После встречи с работником, подавшим заявление, полезно встретиться  с его начальником, коллегами  по работе. Такой план более целесообразен!, чем тот, при котором рекомендуют  вначале встречаться с коллегами по работе. Выяснив причину увольнения, ее можно устранить и тем самым изменить решение работника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации

Для безошибочного увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению юридических фактов, требуемых гипотезой нормы.

Перечислим юридические  факты, которые порождают право  на увольнение по каждому пункту.

Увольнения по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов.

1. Приказ о сокращении  численности или штата.

2. Письменное персональное  предупреждение работника о предстоящем  сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 402 КЗоТ РФ.

3. При предупреждении  работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ.

При сокращении численности  или штата всех работников, из числа  которых предстоит выбрать работника  для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу (табл.3):

Таблица 3

Сравнение показателей  производительности труда и квалификации работников организации

№ п/п Показатели Фамилии

Иванов Петров Сидоров ...

1. Производительность труда - + - 

2. Квалификация работника + - + 

3. Семейные — при наличии двух или больше иждивенцев    

4. Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком    

5. Работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на этом предприятии    

6. Работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание    

7. Работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высшем или среднем специальном учебном заведении    

8. Инвалиды войны и члены семьи военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите страны    

9. Изобретатели    

10. Жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной службы, — по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы    

11. Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения; другие приравненные к ним лица    

Производительность труда  многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.

4. Свидетельство отказа  работника от перевода на другую  работу, а также свидетельство  предложения такой работы или  того, что администрация не имела возможности его перевести.

5. Штатное расписание  с указанием вакансий.

6. Письменное согласие  профкома на увольнение в силу  ст. 35 КЗоТ РФ.

7. Не прошло 1 месяца  со дня получения согласия  профкома па увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

При сокращении кадров работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Нередко в организациях возникают споры по поводу заключения договора о полной материальной ответственности, и работнику за отказ объявляют дисциплинарное взыскание.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную, трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения договора без уважительной причины рассматривается как неисполнение трудовой обязанности.

В случае отказа от заключения договора по уважительным причинам администрация  обязана предложить ему другую работу. При отсутствии работы или отказе от нее работника его увольняют по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Следует также учитывать, что нельзя рассматривать как  нарушение дисциплины отказ работника  выйти на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено  такое право администрации.

Увольнение при ликвидации организации — п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

1. Работника обязаны  персонально письменно предупредить  о ликвидации предприятия под  расписку не менее чем за  два месяца — ст. 402 КЗоТ РФ.

2. Работодатель не  позднее чем за два месяца  до ликвидации организации должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда — ст. 402 КЗоТ РФ.

3. Если работнику нет  18 лет, работодатель обязан:

а) трудоустроить подростка;

б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 183 КЗоТ РФ;

в) получить согласие государственной  инспекции труда субъекта Российской Федерации.

4. При увольнении беременной  женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери или наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет работодатель обязан ее трудоустроить — ст. 170 КЗоТ РФ.

Обязательное трудоустройство  уволенных женщин устанавливается и при окончании с ними срочного трудового договора. За период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

5. Работодатель обязан  сообщить письменно о ликвидации органу, осуществляющему государственную регистрацию юридических лиц, который вносит в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации — ч. 1 ст. 62 Гражданского кодекса России.

Увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации — ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

1. Факт несоответствия  занимаемой должности — работник  полностью или частично не  выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

2. Факт подтвержден  решением аттестационной комиссии.

3. Работнику предложена  в письменном виде другая работа, он отказался от перехода — тоже в письменном виде. Штатное расписание подтверждает, что работнику предложили все имеющиеся вакансии.

4. Есть согласие профкома  на увольнение — ст. 35 КЗоТ  РФ.

5. Не истек 1 месяц  со дня поучения согласия профкома  на увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

6. Вины работника в  невыполнении обязанностей нет.

7. Причина несоответствия  — не достаточная квалификация. Она препятствует продолжению  данной работы.

Увольнение при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья — ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.

Здесь имеет место  тот же набор фактов, что и в  предыдущем примере. Состояние здоровья подтверждает заключение государственной  службы медико-санитарной экспертизы о том, что работник не может работать на этой работе, состояние здоровья препятствует продолжению работы.

Увольнение вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего  трудового распорядка - ч. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

1. Работник нарушил  дисциплину — не исполнил свои  обязанности полностью или частично.

2. Обязанности, которые  работник не выполнил полностью  или частично, записаны в трудовом  договоре, правилах внутреннего  трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).

3. Работник виновен  в неисполнении обязанности, совершил  нарушение умышленно или по  неосторожности.

4. Работник второй, третий  и т. д. раз не исполнил  свои обязанности.

5. За предыдущее нарушение  объявлено дисциплинарное взыскание  на основании и в соответствии  со ст. 135 КЗоТ РФ.

6. С работника затребовали  объяснения во всех случаях  нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт, ст. 136 КЗоТ РФ.

7. С момента наложения  первого взыскания прошло не  более одного года (ст. 136 КЗоТ  РФ), а по результатам ревизии  или проверки финансово-хозяйственной  деятельности — не позднее  двух лет со дня проступка.

8. С работника не  снято первое взыскание,

9. Работник не находится  в ежегодном отпуске, на больничном  — ст. 33 КЗоТ РФ.

10. С момента совершения  второго нарушения, за которое  собираются его увольнять, не  прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — 1 месяца — ст. 136 КЗоТ РФ.

Кроме перечисленных  фактов следует иметь в виду, что  при увольнении за дисциплинарные проступки  администрация должна их при наложении учесть:

1) тяжесть совершенного  проступка;

2) обстоятельства, при  которых он совершен;

3) предшествующая работа  и поведение работника;

4) отношение его к  труду (ст. 135 КЗоТ РФ).

Администрация обязана  учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка — ст. 136 КЗоТ РФ. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением администрацией своих прав.

Другое общее правило, относящееся, к увольнениям за нарушения. Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

Увольнение за прогул по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

1. Работник совершил  прогул — отсутствовал на работе  в течение всего рабочего дня  (прогул — это отсутствие работника  на работе). Он может быть совершен  по уважительным и неуважительным  причинам. Доказательством этого  факта является запись в табеле и свидетельские показания.

2. Прогул без уважительных  причин.

3. С момента, когда  стало известно о прогуле, не  прошло 1 месяца, с момента совершения  прогула не прошло 6 месяцев —  ст.136 КЗоТ РФ.

4. Работник не находится  в ежегодном отпуске или на больничном — ст. 33 КЗоТ РФ.

Увольнение за отсутствие на работе более трех часов в течение  рабочего дня по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.

1. Работник отсутствовал  на работе в течение более  трех часов. Например, три часа  десять минут в течение рабочего дня. Доказательством этого факта являются свидетельские показания.

2. Отсутствие работника  на рабочем месте без уважительных  причин.

3. С момента, когда  стало известно о прогуле, не  прошло 1 месяца, с момента совершения  прогула не прошло 6 месяцев —  ст. 136 КЗоТ РФ.

4. Работник не находится  в ежегодном отпуске или на  больничном— ст. 33 КЗоТ РФ.

Увольнение вследствие неявки на работу по болезни — ч. 5 ст. 33 КЗоТ РФ.

1. Работник временно  нетрудоспособен и по этой  причине не выходил на работу  больше 4 месяцев подряд.

2. Причина заболевания  не предусматривает более длительный  срок сохранения работы.

3. Получено согласие  профкома на увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.