Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Мая 2013 в 10:55, курсовая работа
Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение и предложение мероприятий по закреплению персонала в организации.
Введение. 3
1. Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации. 5
1.1. Организация набора и отбора персонала. 5
1.2. Методы отбора. 15
1.3. Роль администрации в адаптации персонала. 29
2. Управление увольнением персонала. 37
2.1. Основания для увольнения работников, условия требования причины увольнения 37
2.2. Зарубежный опыт управления увольнениями и текучестью кадров. 55
3. Мероприятия по закреплению персонала в организации. 56
Заключение. 65
Список использованной литературы.. 67
4. Со дня получения согласия профкома не прошло 1 месяца.
5. Работник не вышел на работу в день увольнения.
Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу — ч. 6 ст. 33 КЗоТ РФ.
1. Работник восстановлен на работе решением Комиссии по трудовым спорам, районным (городским) народным судом (ст. 201, 215 КЗоТ РФ).
2. Работнику предложена письменно другая работа, от которой он отказался.
3. Работник не находится
в ежегодном отпуске, на
4. Штатное расписание
подтверждает, что работодатель
предложил все имеющиеся
Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения - ч. 7 ст. 33 КЗоТ РФ.
1. Работник появился
на работе в нетрезвом
2. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом, — это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками, (п. 37 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 21 декабря 1993 г., с изм. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.)
3. С работника затребовано письменное объяснение — ст. 136 КЗоТ РФ.
4. С момента проступка
не прошло 6 месяцев, а с момента
обнаружения нарушения не
Увольнение за совершение по месту работы хищения по ч. 8 ст. 33 КЗоТ РФ.
1. Работник совершил по месту работы хищение.
2. Похищено государственное или общественное имущество.
3. Хищение установлено
вступившим в законную силу
приговором суда или
4. С момента хищения
не прошло б месяцев, а по
хищениям, выявленным в результате
ревизии или проверки
5. С момента обнаружения
хищения не прошло 1 месяца. Месячный
срок для применения такой
меры исчисляется со дня
Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя или его заместителя по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.
1. Работник не исполнил
одну обязанность — это
2. Работник — руководитель
организации, филиала,
3. Нарушение грубое. Как правило, грубость определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в Уставе или Правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в контракте, и т. д.
4. С момента обнаружения
нарушения не прошло 1 месяца, не
считая времени болезни
5. Работник не находится
в ежегодном отпуске, на
6. С работника затребовано письменное объяснение.
7. В действиях работника есть его вина.
Увольнение работника за совершение виновных действий — п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ.
1. Работник непосредственно
обслуживает денежные или
2. Работник совершил хищение, взяточничество, другое корыстное правонарушение как на работе, так и вне ее.
3. Работник находится в ежегодном отпуске или на больничном.
4. С работника затребовано письменное объяснение.
5. Работник виновен в нарушении.
Увольнение за совершение аморального проступка по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ.
1. Работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися.
2. Проступок работника
несовместим с продолжением
3. Работник по своей
работе выполняет
4. Работник не находится
в ежегодном отпуске, на
5. С работника затребовано письменное объяснение.
Увольнение руководителя за проступок, определенный в контракте, — п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ.
1. Работник является руководителем предприятия.
2. Дополнительное основание
прекращения контракта
3. Работник совершил
проступок, записанный в
4. Руководитель виновен
в неисполнении обязанности,
Увольнение работника при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные предприятия, учреждения и организации - ст. 254 КЗоТ РФ.
В этой статье КЗоТ не указывается вид предприятия, на которое приняты работники с нарушением установленных правил прима на работу. Поэтому это могут быть и частные предприятия.
К случаям нарушения правил приема относятся:
1) прием на работу
лиц, лишенных приговором суда
права занимать определенные
должности или заниматься
2) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
3) прием на работу
служащих, состоящих между собой
в близком родстве или
При увольнениях следует иметь в виду, что закон в целях предотвращения фактов незаконного увольнения устанавливает специальные меры — на организацию возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный работнику. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязано возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула. Такая обязанность возлагается, если увольнение произведено в связи с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.
Размер возмещения ущерба согласно ст. 214 КЗоТ РФ не может превышать трех месячных окладов должностного лица.
Под явным нарушением закона понимаются следующие нарушения:
1) превышение прав;
2) увольнение без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным;
3) увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
4) перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива;
5) увольнение женщин
в случаях, указанных в ч. 2 ст.
170 КЗоТ РФ, когда администрации
было известно о наличии
6) увольнение несовершеннолетних
работников без согласия
7) увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, проф-группоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ РФ;
8) перевод работника
без согласия на другую постоян
Например, по Закону РФ "Об образовании" в ст. 56 установлено три дополнительных основания для увольнения педагогических работников.
Увольнение за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения подп. 1 п. 3 ст. 56 Закона об образовании.
1. Работник относится к категории "педагогических работ"
2. Работник в течение года повторно нарушил устав образовательного учреждения.
3. В уставе установлен
перечень грубых нарушений,
4. Работник виновен
в неисполнении или
5. Работник не находится в отпуске, на больничном.
Увольнение за насилие над личностью обучающегося по подп. 2 п. 3 cm. 56 Закона об образовании.
1. Работник относится
к категории педагогических
2. Работник, в том числе однократно, применил метод воспитания, связанный с насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим. Физическое насилие — нанесение обучающемуся телесных повреждений, побои, насильственные действия, причиняющие обучающемуся значительные физические, психические страдания. Психическое насилие — нефизическое воздействие, направленное на запугивание, оскорбление, унижение чести и достоинства, угрозы насилия.
Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - подп. 3 ч. 3 ст. 56 Закона об образовании.
Увольнение по этому подпункту сходно с увольнением по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ — основания для увольнения одинаковые, поэтому особенностей в этом основании нет.
Кроме перечисленных общие основания для увольнения изложены в ст. 29 КЗоТ РФ.
Правила расторжения трудового договора по инициативе работника изложены в ст. 31, 32 КЗоТ РФ.
Статья 37 КЗоТ РФ устанавливает правила расторжения трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа.
В заключение следует
отметить следующие принципы, которыми
целесообразно
1. При увольнениях нужно не забывать этические правила.
2. Увольнение должно быть справедливым.
3. При увольнении ни в коем случае нельзя порочить честь и достоинство граждан, допускать оскорбления.
4. Увольняемым работникам нужно всеми средствами, которые есть в распоряжении отделов персонала, постараться помочь трудоустроиться.
5. Увольнение должно быть законным.
6. Увольнение должно быть целесообразным.
7. При увольнении нужно быть особенно внимательным к человеку.
Высвобождение персонала
независимо от причин высвобождения
должно быть экономически целесообразным
и социально эффективным. При
высвобождении персонала
1) сокращение должно
осуществляться с привязкой к
рабочим местам, то есть сокращение
должно коснуться тех
2) полезно избежать
дополнительных затрат при
3) после сокращения
не должно возникать
На практике используют
следующие варианты сокращения, широко
рекомендуемые в различных
1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;
2) перемещение на другие
свободные места излишней
3) сокращение продолжительности
рабочего времени. В этом
4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;
5) введение укороченной
рабочей недели. В Германии, например,
продолжительность рабочей
Практика показала, что 10% сокращения рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например: