6. Уровень информирования
персонала со стороны руководства
в положенный срок не превышает
80% от количества адресатов. Коммуникации
с персоналом достаточно качественные,
и все-таки имеются прорехи
в организации каналов передачи
важной информации в срок;
7. Тенденция снижения
качества управленческого персонала
из-за большого роста компании.
Объективная закономерность позволяет
говорить о неуспевании формирования
достаточного количества качественных
руководящих кадров. При высоком
росте компании некоторые менеджеры
и даже Директора не имеют
достаточного опыта работы, что
со временем покрывается благодаря
взаимовыручке со стороны опытных сотрудников
и накоплению реалистичных знаний в ходе
практической деятельности.
Также выявлены сильные черты
кадровой политики:
1. Высокое качество оргкультуры,
соответствие новейшим тенденциям
и условиям, в том числе кросскультурность
кадровой политики. Корпоративная
культура стоит на высоком
месте, и она проявляется в
очень заботливом и тактичном
обращении с клиентурой. Внутри
компании в отдельных бизнес-единицах
оргкультура способствует развитию
соревновательности в связи с
сотрудничеством, лидерством и ученичеством.
Технологии основаны на новейших
разработках западных специалистов
в области психологии, социологии,
менеджмента и др. наук.
2. Высокая забота о персонале,
и, соответственно, высокая преданность
компании. Эта черта кадровой политики
компании удерживает многих сотрудников
от переходов к конкурентам, т.к. способствует
саморазвитию, самоактуализации, и, соответственно,
качественному удовлетворению потребностей
сотрудников, включенных в зачастую очень
сложные и трудоёмкие процессы;
3. Высокая скорость принятия
управленческих решений, в сочетании
с их высоким качеством. Несмотря
на тенденцию временного снижения
качества руководящих кадров, сформированные
кадры принимают соответствующие
решения, приносящие успех. Это вызвано
тренинг-классами и подобными
мероприятиями, существенно повышающими
качество руководящего персонала.
Менеджеры учитывают сезонное
колебание спроса, и выводят часть работников
в отпуска, а также могут сокращать штат
из-за недостаточного трафика, что может
быть обусловлено высокой конкуренцией
в этом районе или иными причинами внешнего
характера.
В данной компании контролю
уделяется большое внимание. Ежегодно
внешняя аудиторская компания проводит
проверку качества кадрового менеджмента
на основе разносторонних данных, полученных
методами изучения документации, наблюдения,
опроса и т.д. Результаты проверки предоставляются
Совету Директоров для того, чтобы топ-менеджеры
могли модифицировать стратегию развития
компании с учетом существующих условий
и прогнозируемых изменений.
2.2Анализ системы увольнений сотрудников
в ТФ ОАО ГСК «ЮГОРИЯ»
Для смягчения социальной напряженности
при высвобождении персонала в компании
используют следующие мероприятия:
- разработка прогнозов по высвобождению
персонала;
- планирование путей альтернативного
использования сотрудников.
Главным критерием в процессе
сокращения численности работников в
этой ситуации - это максимальное трудоустройство
работников сокращаемых цехов внутри
предприятия на вакантные и вновь освобождающиеся
места. Поэтому следующий этап - планирование
мероприятий, направленных на сокращение
сотрудников.
Преимущество отдается тем
мероприятиям, при которых работники покидают
предприятие добровольно. При этом:
- производится выплата денежных
компенсаций при увольнении (до 35 месячных
зарплат в зависимости от стажа работы
и других показателей);
- досрочный уход на пенсию. При
выходе сотрудников на пенсию предусмотрены
выплаты единовременного пособия в размере,
зависящем от стажа работы на предприятии,
кроме того, отдельным работникам выплачивается
корпоративную пенсию. Это способствуют
поддержке оптимального возрастного состава
работников, создают мотивацию для пожилых
сотрудников к уходу на пенсию, к своевременному
увольнению, смягчают последствия увольнения.
- помощь работнику в подборе
нового места работы и др.
Высвобождаемым сотрудникам
оказывается разносторонняя помощь в
адаптации после высвобождения, включая
программы по обучению, переподготовке
и новому трудоустройству[25].
Таблица 2.6
Направления увольнения работников
2011-2013гг.
|
Направления высвобождения
персонала |
2011 |
2012 |
2013 |
Уволено на пенсию, чел. |
1 |
1 |
1 |
Уволено с последующим трудоустройством,
чел. |
- |
- |
- |
Уволено с самостоятельным
трудоустройством, чел. |
1 |
2 |
0 |
Уволено по переводу, чел. |
2 |
2 |
3 |
Всего уволено, чел. |
4 |
5 |
4 |
|
|
|
|
|
Таблица 2.7
Увольнение работников пенсионного
возраста в течение 2011-2013 гг.
Показатели |
2011 |
2012 |
2013 |
Увольнение пенсионеров
(женщины - свыше 55 лет, мужчины
свыше - 60 лет), всего |
1 |
1 |
1 |
в т.ч. |
|
|
|
мужчин |
- |
- |
- |
женщин |
1 |
1 |
1 |
в т.ч. |
|
|
|
без выплат |
- |
- |
- |
с выплатой 10% |
- |
- |
- |
с выплатой 12 окладов |
- |
- |
- |
с выплатой 30%, 35% |
1 |
1 |
1 |
в т.ч. по истечению срока договора |
- |
- |
- |
по несоответствию здоровья
и выполняемой работы |
1 |
- |
- |
Рассмотрим подробнее особенности
высвобождения персонала:
- о предстоящем высвобождении
работники персонально предупреждаются
не позднее, чем за два месяца письменно
под расписку;
- при высвобождении работников
в случаях изменения в организации производства
и труда, учитывается преимущественное
право на оставление на работе, предусмотренное
законодательством;
- одновременно с предупреждением
об увольнении в связи с изменениями в
организации производства и труда работодатель
предлагает работнику другую работу на
том же предприятии, в учреждении, организации;
- при отсутствии работы по собственной
профессии или специальности, а также
в случае отказа работника от перевода
на другую работу на том же предприятии,
в учреждении, организации работник, по
своему усмотрению, обращается за содействием
в государственную службу занятости либо
трудоустраивается самостоятельно;
- одновременно работодатель
уведомляет государственную службу занятости
о предстоящем высвобождении работника
с указанием его профессии, специальности,
квалификации и размера оплаты труда;
- государственная служба занятости
предлагает работнику работу в той же
или другой местности по его профессии,
специальности, квалификации, а при ее
отсутствии - осуществляет подбор другой
работы с учетом индивидуальных пожеланий
и общественных потребностей;
- при необходимости работник
может быть направлен, с его согласия,
на обучение новой профессии (специальности)
с последующим предоставлением ему работы;
- работникам, высвобожденным
в связи с изменениями в организации производства
и труда, сохраняется средняя заработная
плата на период трудоустройства, но не
более чем на три месяца со дня увольнения
с учетом выплаты выходного пособия;
- выплата месячного выходного
пособия и сохраняемого среднего заработка
производится по прежнему месту работы;
- за этими работниками сохраняется
непрерывный трудовой стаж, если перерыв
в работе после увольнения не превышает
3-х месяцев.
Высвобождаемым сотрудникам
оказывают дополнительную поддержку:
- увеличение до 3 месяцев периода
уведомления по сравнению с 2 месяцами,
установленными в законодательном порядке;
- переподготовка или повышение
квалификации за счет средств предприятия;
- одноразовая выплата пособий
в зависимости от стажа работы;
- дополнительные к гарантированным
законодательством выплаты и компенсации;
- содействие в трудоустройстве
сотрудников на других предприятиях завода
и отрасли.
Для снижения негативного воздействия
процесса высвобождения персонала ТФ
ГСК «Югория» активно сотрудничает с
городским центром занятости:
- всем высвобождаемым сотрудникам
оказывается консультативная помощь,
собраны все необходимые документы для
постановки на учет в центрах занятости;
- со всеми сотрудниками, как
высвобождаемыми, так и остающимися на
предприятии, проводятся личные беседы.
Поскольку реструктуризация
связана с выводом непрофильных активов,
то в большинстве случаев сотрудники,
которые раньше работали на предприятии,
сохранят рабочие места, выполняя ту же
работу в компаниях-подрядчиках. Т.е. предприятие
предоставляет возможность трудоустройства
во вновь созданных организациях сотрудникам,
которые ранее выполняли эту работу, находясь
в штате (аутсорсинг). Договоры с ними заключаются
на условиях принятия на работу бывших
сотрудников с сохранением в течение года
трудовых функций, уровня заработной платы,
а также социального пакета, предусмотренного
коллективным договором предприятия.
Кроме того, в ходе реструктуризации
предполагается разработка программ создания
дополнительных рабочих мест в городе,
а также предоставление благоприятных
условий для развития бизнес-среды.
2.3. Рекомендации по совершенствованию
системы увольнений сотрудников организации
В настоящее время в компании всего высвобождению
подлежат 6 человек, из них:
- персонал хозяйственной службы- 2 человек;
- персонал пенсионного возраста, которым
предложено выйти на пенсию с компенсационной
выплатой - 2 человека. Размер единовременного
пособия зависит от стажа работы на предприятии
(10%, 12 окладов, 30% или 35%); кроме того, отдельным
работникам будет выплачена корпоративная
пенсия, как признание вклада сотрудников
в развитие предприятия.
- 2 работникам были предложены различные
модели для трудоустройства, однако они
отказались от всех предложенных вариантов,
и попадают под сокращение штатов, с последующим
самостоятельным трудоустройством. Именно
для этой категории работников необходима
помощь в последующем трудоустройстве[25].
При анализе, было выявлено, что одной
из основных проблем является то, что почти
все высвобождаемые работники по своему
профессионально-квалификационному составу
не отвечают требованиям предъявляемым
к ним работодателем, и следовательно,
в целях дальнейшего трудоустройства
они нуждаются в соответствующем профессиональном
обучении или переобучении исходя из потребностей
рынка. Именно поэтому для вышеназванных
высвобождаемых работников предлагается
применить опережающее обучение до наступления
срока расторжения трудового договора.