Управления молодежной некоммерческой организацией

Введение

 

Эффективность функционирования любой системы управления молодежной организации определяется наличием организационной культуры. Таким образом, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, то есть насколько эти цели являются достигнутыми. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует в менеджменте (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Организованная деятельность в теории менеджмента - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей. В менеджменте отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, то есть социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В теории управления персоналом и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Специфика данной проблемы это то, что объектом изучения является некоммерческая молодежная организация, и основная ее составляющая - молодежь. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность моей работы, подтолкнувшие меня к более тщательному изучению менеджмента управления персоналом.

Цель: выявить особенности управления молодежной некоммерческой организацией посредством таких факторов как коллектив и личность.

Задачи:

1) изучить понятие коллектива  и личности в теории менеджмента;

2) рассмотреть понятие  молодежной некоммерческой организации;

3) выявить особенности  управления молодежной некоммерческой  организации;

4) проанализировать опыт  формирования коллективной культуры  в молодежной некоммерческой  организации;

5) разработать рекомендации  для решения проблем, стоящих  перед коллективом как эффективным  средством управления молодежной  некоммерческой организации.

Объект: личность и коллектив как инструмент управления.

Предмет: процесс управления молодежной некоммерческой организацией как инструмент эффективного взаимодействия личности и коллектива.

Гипотеза исследования: коллектив и личность являются эффективным инструментом управления молодежной некоммерческой организации.

Методы исследования:

1. изучение научной и методической литературы по выбранной теме;
2. анализ методов и технологий работы молодежной некоммерческой организации;
3. разработка рекомендаций для внедрения системы коллективного взаимодействия в условиях молодежной некоммерческой организации;
4. разработка собственного проекта по сплочению коллектива.

База исследования: Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования детей Центр детского творчества муниципального района Татышлинский район Республики Башкортостан.

 

Глава 1. Теоретический  аспект управления молодежной некоммерческой организацией

1.1 Понятие личности и коллектива в теории менеджмента

 

Личность - феномен общественного развития, конкретный живой человек, обладающий сознанием и самосознанием. Структура личности - целостное системное образование, совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий индивида, сложившихся в процессе онтогенеза и определяющих его поведение как поведение сознательного субъекта деятельности и общения [3]. Личность - саморегулируемая динамическая функциональная система непрерывно взаимодействующих между собой свойств, отношений и действий, складывающихся в процессе онтогенеза человека. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и его оценивании этих других. В широком, традиционном смысле - личность, это индивид как субъект социальных отношений и сознательной деятельности. В структуру личности входят и все психологические характеристики человека, и все морфофизиологические особенности его организма - вплоть до особенностей обмена веществ.

Но личность молодого человека имеет ряд специфических особенностей. Личность молодого человека - это социальная сущность молодого человека, предполагающая наличие у него устойчивой совокупности социально значимых черт, определяющей его включенность в общественные отношения [5]. Понятие "личность" употребляется по отношению к каждому человеку, освоившему значимые социальные черты. Чтобы стать личностью, человек должен пройти определенный путь развития. Непременным условием этого развития являются:

1) биологические, генетически  заданные предпосылки

2) наличие социальной среды (материально-вещественной и социально-групповой), мира человеческой культуры, с которыми человек взаимодействует

3) уникальный индивидуальный  опыт

Личность молодого человека формируется и изменяется в постоянной связи с окружающим миром. Большое влияние на молодого человека оказывает социальная среда, в которой он выступает как объектом, так и субъектом деятельности, благодаря чему создает и изменяет социальную среду и самого себя. Окружение молодого человека оказывает неодинаковое влияние на различные элементы его личности. Что-то больше сказывается на ее проявлениях, что-то меньше.

Объектом управления в молодежной некоммерческой организации является не только отдельная личность. Любая организация состоит из личностей, которые формируют коллектив [8].

Коллектив - это группа людей, обычно работающая на одном предприятии или организации, объединенная совместной деятельностью, целями, интересами и потребностями.

В коллективе формируется особый тип отношений межличностных, для коих характерны:

1) высокая сплоченность

2) самоопределение коллективное - в противовес конформности или нонконформности, проявляемых в группах низкого уровня развития;

3) идентификация коллективная

4) социально ценный характер  мотивации выборов межличностных

5) высокая референтность членов коллектива по отношению друг к другу

6) объективность в возложении  и принятии ответственности за  результаты деятельности совместной.

Подобные отношения способствуют воспитанию коллективистских качеств, создают условия для всестороннего и гармоничного развития каждого члена коллектива, способствуют появлению коллективизма как особого качества развития группы.

Слово "управление" мы слышим в самых различных ситуациях. Например, "этот человек прекрасно управляет собой" [21]. Управление - особого рода человеческая деятельность руководящего, организаторского характера, осуществляемая в рамках коллективного труда. Всякий совместный труд требует управления. Это значит, что управление является обязательным элементом любой коллективной деятельности людей, в том числе и в молодежных некоммерческих организациях.

Процесс управления понимается как целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом и объектом управления с целью перевода объекта из одного состояния в другое или поддержание его в заданном состоянии при воздействии различных возмущений путем влияния субъекта на переменные параметры. Когда в качестве управления выступает коллектив, переменными параметрами могут быть: активизация, сплочение, ценностная ориентация, материальное и моральное стимулирование.

Объективные признаки существования коллектива:

Коллектив объединяет людей на решение задач социально полезных обществу. Коллектив объединяет людей самим процессом деятельности. Поставленные цели достигаются только совместными усилиями, только в процессе кооперации и разделения труда. Коллектив - это не спонтанно возникшая группа, а организация людей с органами управления и самоуправления [18]. Коллектив обладает следующими социально-психологическими характеристиками: психологической направленностью на достижение социально значимых целей; высоким уровнем сплоченности, которая направлена на решение определенных задач не внутри группы, а вне ее; развитием деловых отношений общегруппового уровня; самоорганизацией коллектива, т.е. способностью сохранять групповую целостность и высокую продуктивность в условиях дефицита руководства. Зрелый коллектив выполняет ряд важнейших социальных функций. Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Очевидно, что прежде чем приступить к изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив, необходимо рассмотреть фундаментальные основы управления - его функции.

 

Таблица 1. Функции управления коллективом

№	Название функции	Обоснование
1	Трудовая функция	Организация и выполнение труда
2	Управленческая функция	Участие в управлении (собрание)
3	Контроля/защиты	Контроль и самоконтроль за деятельностью администрации
4	Функция взаимопомощи/воспитательная	Совершенствование как профессиональных, так и личностных качеств
5	Социально-бытовая функция	Удовлетворение физиологических потребностей и распределение благ
6	Функция саморегуляции	Способствует к приспособлению
7	Политическая функция	Удовлетворение потребности в надежности и перспективе
8	Функция сплочения	Способствует выработке чувства причастности, ответственности
9	Функция мотивации	воздействие на мотивационную сферу работников с целью поддержания у них оптимального трудового напряжения
10	Функция совершенствования	Способствует обновлению и развитию коллектива

 

Целевые функции, будучи основными, задают коллективу определенную структуру. В ней выделяются две подструктуры - деловая и социально-психологическая. Деловая подструктура "обслуживает" производственную функцию, выражающую потребности организации учебно-воспитательного процесса. Она складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей членами коллектива и руководителями организации [14]. Эти взаимодействия по вертикали между руководимыми и руководителями носят преимущественно управленческий характер, а по горизонтали между членами коллектива - профессиональный и в меньшей степени управленческий. В деловой подструктуре центральные позиции занимают руководители, наделенные административными полномочиями.

Социально-психологическая подструктура складывается из связей, имеющих психологическую природу [26]. Они состоят из невидимых эмоциональных "нитей" - симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями. В этой подструктуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т.е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким статусом. Бывают и "изолированные" члены коллектива, отвергаемые коллегами и руководителями.

Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную власть - неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету, называются лидерами. Авторитетными личностями и лидерами, как правило, становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы [28].

Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально-психологическая подструктуры совпадают или очень близки. Это значит, что руководители одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом. Если же основными лидерами в организации являются рядовые члены коллектива, это может затруднить деятельность руководителей. Для успешного управления, как минимум, необходима поддержка администрации со стороны лидеров. Если же администрация тянет коллектив в одну сторону, а неформальные лидеры - в другую, не может быть продуктивной работы.

Нередко в коллективе бывают "отрицательные" лидеры, оказывающие на людей негативное влияние. В таких случаях возникает проблема их психологической изоляции от других путем развенчания их авторитетов в коллективе. Наличие "отрицательных" лидеров свидетельствует обычно о незрелости коллектива, его нравственном неблагополучии [12].