Управления молодежной некоммерческой организацией

Поскольку коллектив выполняет и производственные, и социальные функции, то членов его оценивают не только по деловым качествам, но и по нравственно-коммуникативным, культурно-эстетическим и другим, столь нужным для удовлетворения духовных потребностей личности: отзывчивости, доброжелательности, милосердию и доброте, уважительности, скромности, общительности, широкой общей культуре, делающей людей интересными и привлекательными в общении. Там, где в члене коллектива видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не в цене деловые качества. Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие, раскрытие всех их дарований - важнейшее условие создания полноценного коллектива [17]. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия, ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всеми членами коллектива. Эти нормы устанавливаются демократическим путем с учетом принятых коллективом решений. Смысл участия людей в управлении как раз в том и состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех - и самих членов коллектива, и общества в целом. Эффективность взаимодействия коллектива с его руководителями зависит от того, в какой мере их личность и поведение соответствуют ожиданиям, интересам и ценностным ориентациям членов коллектива.

коллектив некоммерческая молодежная управление

1.2 Сущностные характеристики и особенности молодежной некоммерческой организации

 

Любая молодежная организация представляет собой группу людей, деятельность которых сознательно координируется и регулируется для достижения одной или нескольких общих целей, исходя из интересов, объединивших эту группу людей. Таким образом, молодежная организация представляет собой не простую совокупность составляющих ее частей, а систему. Молодежные организации относятся к некоммерческим организациям [11].

Молодежная некоммерческая организация (объединение) - это добровольные объединение граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных материальных потребностей.

 

Рисунок 1. Основные принципы формирования молодежной некоммерческой организации

 

Структура управления молодежной организацией представляет собой сочетание в организации отдельных взаимосвязанных и подчиненных звеньев, выполняющих различные функции управления.

Особенностью молодежных объединений является добровольность вступления в них и устойчивый интерес к определенной цели, идее. Вторая особенность этих групп - соперничество, в основе которого лежит потребность самоутверждения. Молодой человек стремиться сделать что-то лучше, чем другие, опередить в чем-то даже самых близких ему людей. Это приводит к тому, что внутри молодежные группы неоднородны, состоят из большого числа микрогруппировок, объединяющихся на основе симпатий и антипатий.

Они очень разные - ведь многообразны те интересы и потребности, ради удовлетворения которых тянутся друг к другу, образуя группы, течения, направления. Каждая такая группа имеет свои цели и задачи, иногда даже программы, своеобразные "правила членства" и моральные кодексы.

Существуют некоторые классификации молодёжных организаций по направлениям их деятельности, мировоззрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2. Направления развития молодежных организаций

Таким образом, молодежная организация представляет собой систему, предназначенную для достижения поставленных целей молодыми людьми, которые реализуются с помощью решения проблем по удовлетворению интересов и осуществления необходимых для этого операций.

 

1.3 Личность и коллектив как инструмент управления молодежной некоммерческой организацией

 

Система управления молодежной организацией состоит из отдельных подсистем. Компоненты системы обладают определенными свойствами, или характеристиками, которые воздействуют на функционирование организации, ее динамичность, точность, надежность, гибкость и другие параметры, что предопределяет принцип альтернативности при создании и развитии организации [25].

В молодежных организациях менеджмент как управляющая подсистема организации является многогранным. Орган управления молодежной организацией строится таким образом, чтобы в его структуре можно было выделить звенья и ступени управления. Звено управления - это структурное подразделение, выполняющее определенную функцию по осуществлению процесса управления. Ступень управления представляет собой совокупность звеньев управления на одном иерархическом уровне [23]. Возглавляет каждую ступень управления руководитель, в помощь которому по отдельным направлениям деятельности могут создаваться функциональные службы.

Но все же основной составляющей менеджмента молодежной некоммерческой организации является управление коллективом и личностью. Именно это во многих случаях имеет при прочих равных условиях решающее значение для успешного развития организации. Человеческие отношения - основа деятельности грамотного руководителя. Управленческое общение - общение с целью осуществления руководства людьми, то есть изменение их действий в определенном направлении, поддержание данного направления или формирование нового направления. Управленческое общение выполняет несколько функций [9].

1. Выдача распорядительной  информации. 

2. Получение обратной информации.

3. Выдача оценочной информации.

Таким образом, выдавая распоряжения, руководитель рассчитывает не только на выполнение, но и на наличие у подчиненного желания это выполнить. Поскольку наличие желания - своего рода залог эффективного исполнения. Отсутствие взаимопонимания между руководителем и членами коллектива является одной из основных причин некачественной работы [19].

Условия установления взаимопонимания.

1. Общение на едином  профессиональном языке.

2. Уровень общей культуры  и интеллекта.

3. Полнота информации.

4. Логичность изложения.

5. Сконцентрированность и внимание к рассматриваемой проблеме.

Управленческое общение в молодежной организации действует по своим законам.

1) "Понять - не значит принять"

Условия принятия чужой позиции.

1. Она не должна противоречить  основным взглядам и позициям  того, кто воспринимает информацию.

2. Поиск и демонстрация  партнеру его личного интереса  в данном вопросе.

2) "При прочих равных условиях люди легче принимают позицию, к которой испытывают эмоционально положительное отношение" Грамотное управленческое общение с коллективом не только создает оптимальный климат в организации, но и способствует повышению работоспособности персонала, а также помогает проявлению инициативы сотрудниками. Все это вместе дает организации возможность без лишних трений и проволочек работать наиболее эффективно в выбранном направлении, планомерно осуществляя цель организации и поставленные задачи [13].

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность управления коллективом составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей [3]. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием [11].

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера.

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие [7].

Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности [12].

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно - волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно. Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания [20]. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной") [14].

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (постановления, приказы, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления [10]. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами [15]. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач [7].

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой:

 

Рисунок 2. Пирамида потребностей Маслоу

 

Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка - социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня [24].

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении [23].