Управления морально-психологическим климатом в коллективе

д) регламентация деятельности - деятельность руководителя регламентируется соответствующим правовым обеспечением, деятельность лидера обеспечивается морально-психологическими нормами совместной деятельности;

с) режим внешних связей - руководитель представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне; лидер в своей активности ограничен внутригрупповыми отношениями;

руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов организации.

Изложенные различия подводят нас к следующим определениям понятий «руководство» и «лидерство». Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руководитель избирается).

Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководство основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики.

В свою очередь, лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения.

Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда.

Преимущества лидера заключаются в том, что за ним организация признает моральное право принятия решения в значимых для нее ситуациях. Это человек, который занимает вершину на иерархической лестнице статуса и престижа членов организации.

Чем отличается руководитель - лидер от руководителя - администратора. Самое главное заключается в том, что лидер не командует, не приказывает и «не давит» на работников ради достижения каких - либо, порой далеких от их понимания, целей, а ведет людей за собой на решение общих для данного коллектива проблем. Руководителя - лидера характеризует: способность воспринимать общие нужды и проблемы управляемого коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд способность быть организатором совместной деятельности, умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива, чуткость и проницательность, доверие к людям. Эмоционально - психологическое воздействие лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд.

Как добиться соединения двух ролей в одном человеке. Над этой проблемой уже не один год трудятся психологи и руководители. Многое зависит от актуализации тех или иных функций в деятельности конкретного руководителя.

Лидерство считается одной из составляющих функций управления. Особое место лидерство занимает в структуре неформальных отношений как внутригрупповой феномен. Оно является средством организации и управления неформальными отношениями.

Наиболее удачным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице руководителя и лидера, способствующее наиболее эффективной работе организаций. Проблемы руководства и лидерства существовали всегда, например как проблемы общения.

Общение - основная форма человеческого бытия. Отсутствие или недостаток общения может деформировать человеческую личность. Общение лежит в основе практически всего, что мы делаем, и служит жизненно важной цели установления взаимосвязей и сотрудничества людей.

Практически все проблемы управления, так или иначе, связаны с общением. Человеческое общение напоминает своеобразную пирамиду, состоящую из 4 граней. В процессе общения мы познаем других людей, обмениваемся с ними информацией, взаимодействуем с другими и вместе с этим переживаем собственные состояния, возникающие в результате этого.

Таким образом, общение - это процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в современной деятельности и включающий: восприятие, познание и понимание партнера по общению (перцептивная сторона общения), обмен информацией (коммуникативная сторона общения), выработку единой стратегии взаимодействия (интерактивная сторона общения).

Неумение слушать так же является основной причиной неэффективного общения, поскольку приводит к недоразумениям, ошибкам и проблемам. Иногда это может оказаться опасным или даже роковым. Барьерами общения каждый раз, когда мы высказываем эти или подобные суждения, мы создаем трудности общения.

Мы слышим, конечно, многое, но прислушиваемся лишь к незначительной части того.

Чтобы услышать, мы должны заплатить вниманием, то есть отдать одно взамен на другое. Слушая мы отдаем наше внимание, нашу заинтересованность и усилия с тем, чтобы получить взамен информацию, понимание.

Существует так же проблема уверенности в процессе управленческого общения. Главное психологическое условие успешной деятельности - это уверенность в своих силах. Чувство уверенности может быть привитым с детства, но может вырабатываться и целенаправленно. К основным путям выработки уверенности можно отнести следующие: освоение и совершенствование профессионального мастерства, адекватное поведение в различных ситуациях человеческого общения, поддержание и укрепление здоровья и работоспособности, создание и поддержание благоприятного внешнего облика.

Только в результате усилий человека на этих направлениях формируется уверенность как положительное качество характера. Как много в процессе делового общения порой зависит от нашей уверенности, от умения предстать партнером, который знает, чего он хочет, и вместе с тем считается с мнением, устремлениями, желаниями окружающих его людей. Вне зависимости от содержательности своей речи, люди, которые мямлят, говорят несвязно, воспринимаются как менее значительные, чем те, которые говорят ясно и убедительно. Именно последние воспринимаются нами как уверенные в себе люди.

            3 ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

3.1Типы конфликтов. Природа и причины конфликтов

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность, агрессивное поведение руководителя, отсутствие таких показателей, как сплоченность, доверие и взаимопонимание в группе приводят к конфликтам, которые сказываются на психологическом климате группы.

Конфликт - это несогласие между двумя и более сторонами, конкретными лицами или группами, каждая из которых настаивает, чтобы были приняты именно их взгляды и при этом старается помешать сделать другой стороне то же самое.

Конфликты делятся на типы в зависимости от вовлеченных в него субъектов:

- внутри личностные - возникают, когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы;

         - межличностные - проявляются в виде борьбы людей за распределение ресурсов, статусов и места иерархии;

         - межгрупповые - возникают между формальными и неформальными группами;

          - между отдельным человеком и группой - возникает, когда нормы группы не соблюдаются личностью.

В зависимости от явности конфликты бывают:

- скрытые - участники держат его от посторонних глаз;

- открытые - которые находятся под контролем руководства.

В зависимости от организационных уровней конфликты бывают:

-  горизонтальные - конфликты между отдельными направлениями деятельности;

-вертикальные - конфликты между различными уровнями иерархии.

В зависимости от сферы возникновения:

- деловые конфликты - связанные с официальной деятельностью человека;

- личностные - затрагивающие его неофициальные отношения.

К психологическим особенностям трудового коллектива, оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем.

Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. Если конфликт все же возник необходимо его устранить, и для этого существуют следующие методы его разрешения:

а) структурные методы;

б) межличностные методы.

Оптимальным вариантом разрешения конфликта является решение проблемы, которое не приведет к дальнейшим спорам, и будет удовлетворять интересы всех конфликтных сторон. Для осуществления этого метода существует методика определить проблему по целям участников конфликта, определить решения, которые приемлемы для обеих сторон, сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны, создать атмосферу доверия и обмена информацией.

Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя внимание, симпатию и сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Важно помнить, что конфликт способствует обострению морально -психологической обстановки в коллективе, что приводит к снижению производительности труда, но при правильном его разрешении работа коллектива возобновляется и возможны также положительные его последствия.

В результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущем,

конфликт может уменьшить синдром покорности к руководителю, может расшириться набор вариантов решения проблемы, подчиненные через конфликт могут проработать возможные проблемы еще до того, как они возникнут.

Влияние конфликта, как выяснилось, не столь губительно для психологического климата, а напротив, может оказывать на него положительное воздействие. Однако не редко существуют случаи, когда конфликт представляется оружием разрушения на климат коллектива, а в целом на производительность предприятия.

3.2 Управление конфликтами и стрессами в коллективе

Управление конфликтами и стрессами является одной из важнейших функций руководителя. От того, насколько благоприятнее взаимоотношения между работниками, зависит результат деятельности организации в целом.

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликты в значительной степени влияют на весь производственный и управленческий процесс в организации.

Однако конфликт не всегда может быть разрешен. Более того, многие конфликты нуждаются не в разрешении, а в грамотном управлении, так как способны приносить пользу.

Выжидательная позиция руководителя в конфликте далеко не всегда оправдана. Согласно современному менеджменту, руководитель должен занимать активную позицию и пытаться управлять конфликтами различных типов.

Управление конфликтами выражается:

-  подавление конфликта - влияние на стороны конфликта, заставляющее их выйти из конфликта. Подавление - неэффективный метод,
так как может дать лишь временную передышку, а затем конфликт еще
более обострится;

-  предотвращение, «отмена» конфликта - вмешательство в еще
не существующий конфликт - дает возможность избежать организации потерь, сопровождающих любой из них;

-  урегулирование конфликта - приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта. Достигнутый таким образом «мир», или компромисс, недолговечен: поскольку исходная причина соперничества не устранена, постконфликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы;