Управління конфліктними ситуаціями у трудовому колективі підприємств

3.3 Загальна схема вирішення  конфліктів

Загальні рекомендації за рішенням конфліктної ситуації можуть бути зведені до наступного. 

1) Визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність протилежних цілей, методів у опонентів, визначити самих цих учасників. Практично ці питання не так просто вирішити, буває досить складно признатися і заявити вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту із співробітником з якогось питання. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його ні, кожний вибирає свою форму поведінки і дії на іншого, проте сумісного обговорення і виходу з ситуації, не відбувається. 

2) Визначити можливість  переговорів. Після визнання наявності  конфлікту і неможливості його  вирішити "з ходу" доцільно  домовитися про можливість проведення  переговорів і уточнити, яких  саме переговорів: з посередником або без нього і хто може бути посередником, рівно влаштовує обидві сторони.  
3) Узгодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто домовитися про терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності. 

4) Виявити коло питань, що становлять предмет конфлікту.  Основна проблема полягає в  тому, щоб визначити в спільно  використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні. На цьому етапі виробляються сумісні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшої розбіжності і точки можливого зближення позицій. 

5) Розробити варіанти  рішень. Сторони при спільній  роботі пропонують декілька варіантів  рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків. 

6) Прийняти узгоджене  рішення. Після розгляду ряду  можливих варіантів, при взаємному  обговоренні і за умови, що  сторони приходять до угоди,  доцільно це загальне рішення  представити письмово: комюніке, резолюції, договорі про співробітництво та ін В особливо складних або відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.  
7) Реалізувати прийняте рішення на практиці. Якщо процес сумісних дій закінчується тільки прийняттям проробленого та узгодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів.  
 

Висновки

За проведеним аналізом можна  відзначити, без конфліктів організація  не може існувати. Конфлікт допомагає  окремому робочому колективу й організації  в цілому бути в руслі подій, що відбуваються, він дозволяє визначити, що потрібно для розвитку та вдосконалення  всіх сфер. Уміння керувати конфліктом може стати вирішальним для виживання  колективу в цілому. Конфлікт також  ставить співробітників перед необхідністю постійно спілкуватися один з одним і знати один про одного трохи більше. Члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. Люди, нарешті, оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого і неможливість бути вільним від суспільства, живучи в ньому. Жити і працювати разом - непросто, і цьому потрібно спеціально вчитися. Конфлікт, породжуючи суперечки, перевіряє і весь колектив, і кожного службовця окремо, і може істотно допомогти й у процесі розбору проблеми, і вироблення рішення. 

Сам по собі конфлікт не підсилює і не послаблює організацію. І  співробітники повинні керувати ним, роблячи максимально корисним. Якщо ж вони уникають обговорення  своїх труднощів і побоювань, вони не можуть зрозуміти ні реального стану, ні шляхів розвитку, ні витягти уроків для себе і для інших. Якщо ж уміло керувати конфліктом, він зміцнює і колектив, і організацію в цілому. 

 

Список використаних джерел

1. Авдєєв В.В. Управління  персоналом: технологія формування команди: навчальний посібник для студентів вузів / В.В. Авдєєв.

М.: Фінанси і статистика, 2003. - 544с.: Іл. 

2. Веснін В.Р. Менеджмент: підручник для студентів вузів, що навч. за спеціальностями економіки і управління / В.Р. Веснін. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Проспект, 2005. - 504с. 

3. Вудкок М. розкутим менеджер: для керівника-практика / пер. з англ. / М. Вудкок. - М.: Справа, 2004. - 320с. 

4. Грибов В.Д. Менеджмент у малому бізнесі: навчальний посібник для середн. спец. закладів / В.Д. Грибов. - М.: Фінанси і статистика, 2003. - 128с.: Іл.  
5. Єгоршин А.П. Управління персоналом: електронний підручник / А.П. Єгоршин. - Електрон. дан. і прогр. - М.: НІМБ, 2005. - 1CD-ROM. - Систем. вимоги: Pentium 166, ОЗУ 32 Mb, CD-ROM 24 х, OC Windows 9х.  
6. Кафідов В.В. Управління персоналом: навчально-практичний посібник / В.В. Кафідов. - М.: Академічний проспект, 2003. - 144с. - (Gaudeamus).  
7. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом: підручник для студентів вузів, що навч. по спец. "Менеджмент організації", "Управління персоналом" / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005. - 304с. - (Вища освіта).  
8. Красовський Ю.Д. Управління поведінкою у фірмі: Ефекти і парадокси: практичний посібник / Ю.Д. Красовський. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 368с.  
9. Мескон М.Х., Хедоурі Ф. Основи менеджменту / пров. з англ. - М.: Справа, 2005. - 704с.  
10. Мордовін С.К. Управління персоналом: сучасна російська практика: навчальний посібник / С.К. Мордовін. - СПб.: Пітер, 2003. - 288с.: Іл. - (Теорія і практика менеджменту). 

11. Романенко І.В. Управління  персоналом: конспект лекцій / І.В. Романенко. - СПб.: Вид-во Михайлова В.А., 2006. - 64с. 

12. Співак В.А. Управління  персоналом: практикум з курсу  / В.А. Співак. - СПб.: ІВЕСЕП, "Знання", 2004. - 144с. 

13. Старобінський Е.Є. Як  керувати персоналом: навчально-практичний  посібник / Е.Є. Старобінський. - 5-е  вид., Перераб. і доп. - М.: ЗАТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ", 2004. - 348с. 

14. Столяренко Л.Д. Психологія управління: навчальний посібник / Л.Д. Столяренко. - 4-е вид. - Ростов н / Д: Фенікс, 2007. - 507. с. (Вища освіта).  
15. Шекшня С.В. Управління сучасної організації: навчально-практичний посібник / С.В. Шекшня. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: ЗАТ "Бізнес-школа" Інтел-Синтез ", 2005. - 368с. - (Бібл-ка ж-ла" Управління персоналом "). 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Додаток А

Класифікація конфліктів 

Підстава класифікації	Види конфліктів	Загальна характеристика
Сфери прояву конфлікту	Економічні	В основі лежать економічні суперечності
	Ідеологічні	В основі лежать суперечності в поглядах
	Соціально-побутові	В основі лежать суперечності соціальної сфери
	Сімейно-побутові	В основі лежать суперечності сімейних відносин
Ступінь тривалості і напруженості конфлікту	Бурхливі швидкоплинні конфлікти	Виникають на основі індивідуальних психологічних особливостей особистості, відрізняються агресивністю крайньої ворожістю
	Гострі тривалі конфлікти	Виникають при наявності  глибоких протиріч
	Слабко виражені уповільнені  конфлікти	Пов'язані з не дуже гострими протиріччями або пасивністю однієї зі сторін
	Слабко виражені і швидкоплинні конфлікти	Пов'язані з поверхневими причинами, носять епізодичний характер.
Суб'єкти конфліктної взаємодії	Внутрішньоособистісні конфлікти	Пов'язано із зіткненням протилежно спрямованих мотивів  особистості
	Міжособистісні конфлікти	Суб'єктами конфлікту виступає дві особистості
	Особистість - група	Суб'єкт з одного боку особистість з іншого боку
	Міжгрупові конфлікти	Суб'єкти конфлікт вважаються група
Соціальні наслідки	Конструктивні конфлікти	В основі лежать об'єктивні  протиріччя, вони сприяють розвитку групи
	Деструктивні конфлікти	В основі лежать суб'єктивні  причини, що ведуть до руйнування групи
Предмет конфлікту	Реалістичні (предметні) конфлікти	Мають чіткий предмет
	Нереалістичні (безпредметні) конфлікти	Не мають предмета, або  наявні предмет не є життєво важливим для одного або обох суб'єктів  конфлікту