Условия и факторы качества управленческих решений

      Цели и критерии  оценки управленческих решений.  Целью называют идеальный результат  деятельности в будущем. Целью  решения условимся называть те  конкретные результаты, которые  предполагается получить после  реализации этого решения в  определенных условиях и фиксированном  периоде времени. При этом цель  всегда лежит вне системы. Она  отражает реакцию среды на  систему. Качество цели определяет  успех или неудачу организационно-производственной  системы.

     Перечислим известные  требования к цели. Цель должна  быть:

• недвусмысленно сформулирована и понятна исполнителям;
• измеряема, для этого может быть использована обратная связь;
• реальна и достижима в установленные сроки;
• связана с системой вознаграждения, так как цель должна

мотивировать действия исполнителя  в необходимом для ее достижения направлении;

• совместима с целями отдельных групп исполнителей;

      Формализация целей  — процесс очень сложный. Формальных  методов синтеза целей не существует, при этом следует помнить, что  формулировка целей носит эвристический  характер.

      Основная цель  для коммерческих организаций  — максимизация прибыли. При  этом могут формулироваться дополнительные  ограничивающие требования, например  обеспечение безопасности, недопущение  ущерба и т.п.

      Различают три  типа организационных целей:

      Официальные цели  — определяют общее назначение  организации, декларируются в  уставе или положении об организации,  а также заявляются публично  руководителем. Они объясняют  необходимость организации для  общества, имеют внешнюю направленность  и выполняют важную защитную  функцию, создавая организации  соответствующий имидж; 

      Оперативные цели  — определяют, чем на самом  деле в текущий период занимается  организация, и могут не полностью  совпадать на конкретный период  с официальными целями. Такие  цели имеют внутреннюю направленность  и призваны мобилизовать ресурсы  организации; формой их выражения  может быть план работы;

      Операционные цели  — направляют деятельность конкретных  работников и позволяют давать  оценку их работе. Они еще более  конкретны и измеряемы, чем  оперативные, такие цели формулируют  в виде конкретных заданий  отдельным группам и исполнителям.

     Возможна и другая  классификация целей:

• стратегические цели;
• цели конкретной бизнес-программы;
• перспективные цели;
• текущие цели;
• оперативные цели.

         Цели становятся  инструментом управления, когда  они определены или сформулированы, известны персоналу, приняты работниками  к исполнению.

        Формализация  целей имеет место при формировании  критерия оценки эффективности  системы. Сложность систем породила  различные варианты определений  критерия. Критерий определяют как  количественное отражение степени  достижения системой поставленных  перед ней целей. Однако в  менеджменте удобней рассматривать  этот термин следующим образом:  критерий — правило выбора  предпочтительного варианта решения  из ряда альтернативных. В соответствии  с прогнозной эффективностью  можно выделить следующие варианты  решений:

• неэффективные, не позволяющие решить проблему;
• рациональные, позволяющие решить проблему;

       Оптимальные варианты  решения — это такие варианты, с помощью которых можно решить проблему более благоприятным образом в определенном критерием смысле или построить наилучшую систему в определенном критерием смысле.

       При сравнении вариантов управленческих решений в отсутствие заданного критерия для многопараметрической системы используют другие принципы:

• принцип Парето, в соответствии с которым улучшение качества решения (операции или системы) производится до тех пор, пока улучшаются все параметры эффекта;
• принцип фон Неймана-Моргенштерна, в соответствии с которым хорошим решением считается решение, обладающее внешней и внутренней устойчивостью параметров эффективности. Внутренняя устойчивость множества параметров эффективности достигается их несравнимостью, внешняя устойчивость достигается тогда, когда варианту, не вошедшему в множество хороших решений, соответствует более предпочтительный, вошедший в состав варианта, признанного хорошим.

Из  этого можно сделать вывод, что  множество качественных решений  – это совокупность таких несравнимых  решений, улучшить каждое из которых  невозможно. Можно только по тем или иным неформализуемым соображениям отдать предпочтение одному из вариантов.

Глава 2. Качественное управленческое решение

    Постановка задачи:

      Необходимо сделать выбор наиболее подходящего кандидата на замещение вакантной должности начальника проектно-конструкторского отдела крупного предприятия.

     На появившуюся вакантную должность в организации было подано четыре заявления. После того как отдел кадров проверил документы, стало понятно, что все кандидаты могут претендовать на эту должность и был объявлен конкурс.

Нужно выявить наиболее подходящего кандидата, которого в дальнейшем

конкурсная комиссия порекомендует  совету директоров.

        Задачу необходимо  систематизировать. Для этого  необходимо составить не большие  характеристики необходимые для  занимания конкретной должности  на каждого кандидата. В нашей  задаче такими требованиями являются:

1) теоретическая подготовленность;

2) знание специфики работы  отдела предприятия;

3) опыт руководства и  наличие управленческих способностей;

4) широта взглядов;

5) прочие признаки (возраст  и др.).

       По этим пяти  критериям в последующем будут  рассматриваться  все кандидаты  на должность.

       Следующим этапом  систематизации задачи является  построение «дерево целей» и  «дерево решений» (рис. 1 и рис. 2):

Рисунок 1. Граф «дерево целей» при решении кадровой задачи

Рисунок 2. Граф «дерево решений» кадровой задачи

      На рис. 2 изображен граф решения задачи  определения комплексного показателя  , по которому можно определить, насколько подходит кандидат на должность начальника отдела.

     У нас есть четыре объекта – кандидаты на должность (условно назовем их Иванов, Петров, Смирнов и Попов), которых необходимо расставить по степени меньшей выраженности каждого из пяти критериев, а потом комплексного критерия . В качестве исходных данных задачи даны матрицы смежности по каждому их критериев.

2.1 Установление приоритетов по  частным критериям

      Обозначим:

• объекты – ;
• частные критерии – ;
• значимость каждого отдельного критерия в комплексном критерии .

У нас есть четыре объекта  – кандидаты на должность (условно назовем их Иванов, Петров, Смирнов и Попов), которых нужно расставить по степени убывания выраженности каждого их пяти критериев, а затем комплексного критерия .

Используя начальные данные, предоставленные для решения  задачи, мне нужно определить приоритеты объектов по каждому их критериев, используя  следующую последовательность действий:

• определить значение для каждой строки матрицы;
• для получения приоритетов каждую строку матрицы нужно

умножить на вектор-столбец  ;

• нормируем значения путем деления их на – в результате

получаем нормированные значения .

Во всех остальных таблицах должна присутствовать такая же последовательность. Значения , которые получаются в дальнейшем, принимаются в качестве неизменных значений приоритетов при оценивании кандидатов по каждому из критериев. Далее описаны результаты расчетов:

1) Критерий T1 (теоретическая подготовленность)

Таблица сравнения данного критерия выглядит так:

Таблица 2. Таблица смежности для критерия

j
i
	1,0	0,5	1,0	0,5	3,0	11,25	0,183
	1,5	1,0	1,5	1,0	5,0	19,25	0,313
	1,0	0,5	1,0	1,0	3,5	13,50	0,220
	1,5	1,0	1,0	1,0	4,5	17,50	0,285
						61,50	1,000

 

Ниже описаны расчеты приоритетов:

С точки зрения критерия кандидаты на должность распределяются следующим образом (в порядке убывания приоритета):

 – Петров ( );

 – Попов ( );

 – Смирнов ( );

 – Иванов ( ).

2) Критерий T2 (знание специфики работы проектно-конструкторского отдела предприятия)

Таблица сравнения данного критерия выглядит так:

Таблица 3. Таблица сравнения для критерия

j
i
	1,0	0,5	1,0	1,5	4,0	16,25	0,256
	1,5	1,0	0,5	0,5	3,5	13,75	0,217
	1,0	1,5	1,0	1,0	4,5	17,75	0,280
	0,5	1,5	1,0	1,0	4,0	15,75	0,248
						63,50	1,000

 

Ниже описаны расчеты приоритетов:

С точки зрения критерия кандидаты на должность распределяются следующим образом (в порядке убывания приоритета):