Условия труда и его мотивация на ООО « Стройсервис»

 

 

 

Таблица 5 Размеры и показатели премирования некоторых работников ООО «Стройсервис»

Наименование подразделения (должности)	Показатели премирования	Размер премии, %	Период оценки показателя
1.Заместители директора	Выполнение графика  перевозок и сопровождения грузов в целом, отсуствие отказов клиентов от услуг предприятия	9,0   9,0	С начала года С начала года
2.Руководители, специалисты,  служащие	Непревышение нормативно технологического расхода горюче-смазочных  материалов, запчастей ,выполнение графика  ремонтов транспортных средств	9,0     9,0	С начала года   Месяц
3. Бухгалтерия	Отсутствие замечаний  по ведению бухгалтерской отчетности Своевременные расчеты  по налогам с бюджетными организациями	8,0   8,0	Месяц   С начала года
4. Планово – экономический  отдел	Соблюдение Трудового законодательства, нормативных документов по вопросам оплаты труда Своевременная подготовка финансовых планов, отчетности по труду  и анализ их выполнения	6,0   6,0	Месяц   Месяц
5.Отдел материально-технического  снабжения	Своевременное обеспечение  материально-техническими ресурсами служб, отделов для выполнения плановых заданий Обеспечение достоверного учета и сохранности ТМЦ	7.0     7,0	Месяц     Месяц

 

В случае неуспешной подготовки по освоению программы в установленные  сроки, решение о размере выплаты  премии принимает директор.

                                                                                                                                           

 

3. Предложения  в области мотивации и стимулирования  с целью привлечения высококвалифицированных работников

 

К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников  в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

- составление программ  развития квалификации и карьеры, образования, кадрового резерва;

- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;

- гибкое формирование  социального пакета и предоставление  льгот с учетом выслуги, квалификации  и производственных достижений;

          - достойная заработная плата.

Планирование карьеры  на основе формирования кадрового резерва — составная часть развития персонала в ООО «Стройсервис». Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного  анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Карьера в ООО «Стройсервис» — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью ООО «Стройсервис» и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития ООО «Стройсервис». В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы ООО «Стройсервис». План карьеры может корректироваться по срокам и т. п. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: мотивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия; профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него; психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

Карьера работника в ООО «Стройсервис» должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы: индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.); заинтересованность ООО «Стройсервис» и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов; стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия; обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.; социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.); объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю ООО «Стройсервис» (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и специалиста по кадрам. В этом случае руководитель, планирующий карьеру, должен обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

При планировании карьеры работника в ООО «Стройсервис» необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

1. Ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

2. Стоят перед подразделением, предприятием ООО «Стройсервис»: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Если, по мнению руководителей  подразделения, кадровой службы, ООО  «Стройсервис», работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам ООО «Стройсервис», то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником необходимо проводить беседу, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики

Также, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд в ООО «Стройсервис» должна строиться с учетом следующих факторов:

- характера и сложности  работы;

- роли труда в общем  результате производства;

- эффективности труда.

К сожалению, зачастую трудность  объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

В условиях рыночных отношений  механизм заработной платы в ООО «Стройсервис» должен учитывать три принципа:

1. Размер оплаты труда  должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

2. Заработок работника  должен определяться конечным  результатом работы всего коллектива;

3. Оплата труда должна  обеспечить социальную защищенность  работников.

Для правильного учета всех этих факторов сначала нужно уяснить, что такое заработная плата. Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. На сегодняшний день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования оплаты труда является тарифная система.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Таким образом, у работников будет стимул работать продолжительное  количество лет, с повышением уровня квалификации и без сбоев и  браков в производстве, так как все эти показатель самым непосредственным образом будут влиять на уровень его заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет  получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.  Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации. Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников.

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. — М.:   ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 432 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.

3. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.П. Ветлужских. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 133 с.

4. Г. Михайлов. МОТИВАЦИЯ как функция управления

5. Журнал «Деньги»   № 36 (793) от 13.09.2010

6. Журнал «Секрет Фирмы»   № 1-2 (294-294) от 08.02.2010, № 9 (301) от 13.09.2010

7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

8. Кравченко, А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М. : Академический проект, 2007. – 168 с.

9.Лифинец А. С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2006. – 256 с.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.

11. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. – 312 с.

12. Негашев Е. В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк, 2007. – 343 с.

13. Новикова, М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Компенсации и льготы / М.В. Новикова. – М. : ООО «Бегин групп», 2006. – 102 с.

14. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. – М. : Вершина, 2006. – 224 с.

15. Соломанидина, Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 c.

16.Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут., пер. с англ. – М. : ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. – 536 с.

17. Травин В.В., Дятлов В.А.“Менеджмент персонала предприятия”.: М. “Дело”

18. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд,2007. №3. с. 79-81.

19. Фильев В.И. ЗП в зарубежных странах. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень»,2007. с. 5-6.

20. Алексей Якунин Источник: FinTimes

21. Фаина Николаевна Филинa.Источник: УралБизнесОбразование

22. Чемеков В.П. Источник: personal-mix.ru

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                 - -