Вхождение человека в организацию

            ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО  ПО  ОБРАЗОВАНИЮ

 

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования 

«Санкт-Петербургский  государственный политехнический  университет»

 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

(филиал) Санкт-Петербургского государственного политехнического университета в г.Череповце

(ИМИТ СПбГПУ)

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

                                  Дисциплина: «Основы менеджмента»

   

                             Тема:  Вхождение человека в организацию.

 

 

 

 

 

Выполнил студент группы з.181                   Кругликов Геннадий Владимирович

 

       (Ф.И.О., полностью)                                                                  № зачетной книжки з.1080111

 

Руководитель                                Юрлов Юрий Николаевич

       

                                                                                                                                                                     (Ф.И.О., полностью)

 

                                                                      «____» _____________ 20___ г.

___________    ______________

   

                                                                                                                                               отметка о зачете        подпись преподавателя

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                г. Череповец

2010 г.       

                                           Содержание

Введение………………………………………………………………….3

         1. Теоретическая часть…………………………………………………..5

1.1 Профессиональная  ориентация и повышение квалификации  работников ……………………………………………………………………..5

1.2 Программы  профессиональной ориентации……………………...8

1.3 Взаимодействие  работника и коллектива …………………………11

1.3.1 Вопросы,  возникающие при изучении проблемы                                  взаимодействия работника и коллектива  ……………………………………11

1.3.2 Проблема  установления взаимодействия человека  и    организационного окружения  ………………………………………………..11

2. Аналитическая  часть …………………………………………………16

2.1 Вхождение  в организацию при приёме на  работу в ЗАО «АСКЕТ»

 …………………………………………………………………………….16

2.1.1 Отбор  кандидатов …………………………………………………16

2.1.2 Процедура  приёма на работу ……………………………………..17

2.1.3 Оценка  адаптации работника в коллективе  через месяц ……….18

2.1.4 Работник  после истечения испытательного  срока………………19

          3. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации, мотивации и стимулирования труда новых сотрудников…………………….26     

Заключение………………………………………………………………..30

Список  литературы………………………………………………………35

 

                                            Введение

Трудовые  ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства  предприятия. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо  подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы  руководства предприятия. Только она  служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания  предприятия.

Трудовые  отношения - едва ли не самый сложный  аспект работы предприятия. Гораздо  легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где  нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические  предпочтения.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых  идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения  сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения  к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Целью  работы является изучение проблем, возникающих  в организации при вхождении в нее нового сотрудника. В данной курсовой работе мы будем изучать вхождение работника в организацию ЗАО «АСКЕТ», и попробуем  в конце данной работы дать конкретные рекомендации по выявленным несоответствиям. Данная организация занимается сервисным обслуживанием оборудования металлургических, перерабатывающих и горно-добывающих подразделений крупного международного холдинга. Имеет дивизиональную структуру, ведёт агрессивную политику слияний и поглощений для увеличения присутствия на данном рынке услуг и финансового оборота компании.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть проблемы, пути их разрешения, методы, предпринимаемые  руководителями для успешной интеграции человека в коллектив, деятельность организации, изучение адаптации новых  сотрудников в коллективе.

Объектом  исследования является взаимодействие работников в коллективе друг с другом и с руководством.

Предметом исследования является социальные проблемы, возникающие в организации.

Данная  работа включает в себя три основных раздела, раскрывающих сущность работы. В теоретической части рассмотрена  профессиональная ориентация работников и межличностное взаимодействие в коллективе. Во втором – аналитическая  часть, где раскрыта организация  работы  с новичками в ЗАО  «АСКЕТ». В третьем – даны рекомендации по совершенствованию системы адаптации, мотивации и стимулирования труда  новых сотрудников.

 

 

 

                          1. Теоретическая часть    

1.1 Профессиональная  ориентация и повышение квалификации работников

Профессиональная  ориентация и повышение квалификации работников - процессы, направленные на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком  формально и поверхностно: при  поступлении на работу у них остается масса открытых вопросов и проблем. Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

Попадая на новое место работы, человек  часто чувствует себя одиноко  и дискомфортно. Новизна для него означает незнание того, чего следует  ожидать, необходимость мириться с  большими жизненными изменениями, неуверенность  в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться  на работе, а хорошая программа  ориентации может помочь сэкономить время. Первые несколько дней являются решающими, помогающими ему встать на верный путь, выработать позитивное отношение, обрести хорошее самочувствие.

Принципиальные  цели ориентации в любой организации (на предприятии) можно свести к следующему:

- Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достичь общих стандартов.

- Уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неизвестным, сочетающийся с недостаточной способностью уверено и качественно работать.

- Сокращение текучести рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию.

- Экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них.

- Развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности. Ориентация помогает этому.

Типичной  в данном отношении является программа  ориентации работников на американской фирме «Тексас инструментс». Чувство дискомфортности новых женщин-уборщиц вызывалось сознанием того, что они должны достигнуть того же уровня мастерства, что и окружающие их опытные рабочие. Длительное время они не понимали инструкций руководителя, но боялись знавать вопросы и казаться глупыми. Иногда их вопросы сопровождались насмешками. Программа ориентации была испробована на фирме в двух вариантах. Контрольной группе новичков была предложена традиционная программа ориентации: типичный двухчасовой брифинг в отделе управления персоналом. Он включал темы, затрагиваемые в таких случаях, и описание минимальных требований к работе. Затем новички были представлены руководителю, давшему им вводные сведения о работе. Экспериментальная группа получила ту же двухчасовую программу и еще шестичасовую программу социальной ориентации. В ней подчеркивались четыре момента:

1. Участникам  группы было сказано, что они  обладают хорошими возможностями  достигнуть цели, и были представлены факты о том, что 99% работников достигают стандартов, требуемых компанией; было показано, какое время необходимо для достижения различных уровней мастерства. Многократно подчеркивалось, что все в группе будет хорошо.

2. Им  посоветовали не обращать внимания  на «разговоры» и предупредили  об обычных шутках. Предлагалось  воспринимать их с юмором и  игнорировать.

3. Было  сказано, что изучать новое  следует сообща. Объяснили, что  руководители слишком заняты, чтобы  спрашивать нового работника,  не нуждается ли он в помощи. Они будут рады помочь, но работник  сам должен просить об этом, и при этом он вовсе не  будет казаться тупым.

4. Им  были представлены более «живые»  данные о руководителе. Его описали  с важными деталями: что он  любит, какое у него хобби,  требователен ли он, спокоен или  нет и т.д.

Данная  ориентация имела большие последствия. В экспериментальной группе оказалось  на 50% меньше опозданий и прогулов, брак был сокращен на 80%, себестоимость снизилась на 15 - 30%, время обучения на 50%, а стоимость обучения примерно на 66%.

            

 

 

 

 

          1.2 Программы профессиональной ориентации

Программы ориентации могут быть различными - от неформальных, предусматривающих в основном устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. При осуществлении формальных программ часто использоваться специальная аппаратура, слайды, фотографии и т.п.

Вопросы, затрагиваемые общей программой ориентации:

1. Общее представление о компании: приветственная речь; основы, рост, тенденции, цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; текущие специфические функции компании; продукция и ее потребители; стадии доведения продукции (услуг) до потребителя; разнообразие видов деятельности; структура и связи компании, направления ее деятельности; данные о главном руководстве; внутренние отношения, ожидания, деятельность.

2. Ключевая  политика и обзор процедур.

3. Оплата труда: нормы оплаты и ранжирование; оплата выходных; сверхурочные; каким образом выплачиваются деньги; удержания; распродажи; рост оплаты; займы в банке; возмещение затрат.

4. Дополнительные льготы: виды страхования; лечение у стоматологов; пособия по временной нетрудоспособности; стаж; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, в случае тяжелых утрат; пособия по материнству; планы по увольнению на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; оздоровительные центры; дополнительные услуги компании для своих служащих.

5. Охрана труда и техника безопасности: заполнение карты данных на случай крайней необходимости (если это не было сделано в процессе найма); здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи; физкультурно-оздоровительные центры; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них; требования к физической подготовке; запреты на употребление алкоголя и наркотиков.