Виды, цели, функции и структура трудового коллектива

   Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в  себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

   Наиболее  близкие и равноправные отношения  между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух--трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя. [18;34]

   В рамках квартетов и квинтетов могут  обосабливаться пары с более тесными  взаимосвязями; возникать структуры  типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

   Увеличение  размера группы влияет на поведение  ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

   Малый коллектив проще превратить в  хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. [17;11]Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

   Во  вторичных коллективах, которые  формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко  распределены, людей во вторичной  группе можно безболезненно заменять.

   Особой  разновидностью коллектива, характеризующейся  повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения  конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и  навыками, дает им возможность учиться  друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. [20;235]

   Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

   Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо  высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением  к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

   Обычно  команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации  и создают альянсы с другими  командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять  предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами  этих ролей позволяет формировать  команду из нужных лиц.

   Каждый  коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

   Люди  подчиняются социальному контролю группы при следующих условиях: необходимости  принятия решения в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности  от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности.

   1.3 Факторы, которые необходимо учитывать при формировании трудового коллектива

    Возрастание  роли кадровой политики в российских  организациях вызвано коренными  изменениями социальных и экономических  условий, в которых они ныне  действуют. Ранее политика управления  трудовыми коллективами сводилась  в основном к приему и увольнению  работников.

   Сегодня основными требованиями, которые  предъявляются к кадровой политике, являются: разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников. [21;66]

   Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

   Переход от преимущественно административно-командных  методов управления кадрами к  использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

   Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами  трудящихся, связь с общественностью.

   В условиях рыночной конкуренции качество трудового  коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций.

   Отбор работников и раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового  коллектива во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время происходит переход к активным методам поиска персонала, нацеленным на привлечение в трудовой коллектив как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. [13;101]

   Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и  личных качеств кандидата, основанным на взаимодополняющих методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у кого обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США  показывает, что широкое распространение  получили методы собеседований, некоторые  фирмы пользуются наведение справок  и одна треть фирм прибегает к  услугам центров оценок.

   Сегодня российские организации прилагают  серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его практической подготовке к  принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных  кандидатов. Во всех случаях (включая  работу с «резервом») считается необходимым  замещение любых должностей руководителей  и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

   Отбор кадров обычно производится путем определения  наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве  случаев выбирать рекомендуется  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

   В целом  решение о выборе принимается  на основе таких факторов, как образование  кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор  кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

   Современный менеджмент создает предпосылки  для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение  профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между  подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы. Одна из важнейших  задач менеджера – создание трудового  коллектива, создание команды.

   Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий  на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для  решения стратегических задач. [16;15]

   Создание  команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды; он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании всего плана работы каждого члена команды;
• как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется; [2;196]
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• управление командой осуществляется коллективно; за руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

    Создание  эффективно действующей команды  обычно начинается с образования  временных групп работников для  выполнения конкретных заданий,  имеющих поисковый характер, формирования  новых служб. Такой коллектив  включает в себя специалистов  из разных подразделений. Участие  в этом коллективе расценивается  как основная нагрузка на каждого  специалиста. При этом важнейшие  функции по месту главной его  деятельности с работников снимаются.  Все члены рабочей группы принимают  самое живейшее участие в создании  новой службы, помогают подбирать  работников, консультируют и т.д., т.е. действуют как отдельное  подразделение. На этой основе  формируется ядро команды, выявляется  ее лидер, вырабатывается стратегия  деятельности. [9;123]

    Очень  существенно, что вновь созданный  коллектив с самого начала  располагает немалым опытом, его  участники хорошо представляют  специфику, конкретные условия  работы.

   1.4. Структура коллектива

   Социальная  структура коллектива - это его  строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных  социальных групп. Под социальной группой  понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем  образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих  для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность  деятельности предприятия. [23;144]Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

   В зависимости  от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а  в связи с этим выделяются следующие  разновидности социальной структуры: функционально-производственная, демографическая, национальная, социально - психологическая  и др.

   Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам. [11;23]