Виды, цели, функции и структура трудового коллектива

   Обучение  в школах, на курсах управления и  руководства, дающее необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую  должность и формирующее карьеру  руководителя;

   - переквалификация, которая, по сути, дает второе образование; под ней понимается любая профессиональная переориентация; цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность (это относится ко всем, имеющим образование, не связанное с торговлей).

    Развитие  кадров должно стоять на первом  плане, для чего необходимы:

1. поддержка способных к обучению работников;
2. распространение знаний и передового опыта;
3. обучение молодых квалифицированных сотрудников;
4. осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
5. снижение текучести кадров.

    Как  содействовать развитию и росту  сотрудников:

   - ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;

    - предлагать решение все более сложных проблем;

   - предоставлять возрастающую ответственность;

   - делегировать задачи, проблемы, полномочия;

   - предоставлять всю необходимую информацию;

      - а также поощрять собственную инициативу, предложения, экспериментирование, соразмерный риск, творчество.

    Кроме  того,

   - не наказывать за ошибки;

   - хвалить за малейшие успехи;

   - постоянно консультироваться с сотрудниками.

    Что  может способствовать развитию  личности и улучшению результатов  работы:

1. коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;
2. индивидуальный подход;
3. уважение к каждой личности;
4. интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников;
5. по возможности учет личных целей и потребностей;
6. поощрение творчества;
7. право делать ошибки и идти на соразмерный риск;
8. похвала и признание малейших успехов;
9. шансы на продвижение.

    Стимулирование  труда персонала.

   Для того, чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации).

    К  стимулированию надо подходить  дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться  в зависимости от изменений,  происходящих в коллективе.

    Большое  значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является  одним из основных ресурсов  повышения результативности работы. Однако для успеха работы важны  не только степень и качество  обслуживания покупателей, но  и культура взаимоотношений продавца  и покупателя, продавца с другим  продавцом. Во многом она определяется  существующим социально-психологическим  климатом в магазине, созданием  в магазине особой атмосферы  доброжелательности, являющейся заслугой  и коллектива, и руководителя.

    Но как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В основном здесь преобладают скрытые конфликты. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное – это напряженность в межличностном общении. Задача руководителя – поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует провести зондаж обстановки путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разрешить ее.

   Подводя итоги, можно сказать, что по составу трудовой коллектив книжного магазина «Живое слово» гетерогенный (разнородный). Различия касаются пола, возраста, профессии и уровня образования.

   По  статусу коллектив  книжного магазина «Живое слово» можно назвать «официальным». Персонал организации оформлены  юридически и действуют в рамках правового пространства.

   Весь  трудовой коллектив ориентирован на достижение определенных целей –  увеличение объема продаж и процветание  магазина.

   По  размерам (по числу участников) трудовой коллектив книжного магазина «Живое слово» можно отнести к «малым», количество сотрудников не превышает 30 человек. Это помогает поддерживать постоянные связи между членами  коллектива. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую  результативность работы и удовлетворение от неё. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение

   Сегодня люди, как правило, работают не в  одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это  не означает, что они постоянно  должны находиться рядом и совместно  выполнять работу, главное здесь -- включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

   Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов -- от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов.

   По  составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования  и проч. По статусу коллективы можно  разделить на официальные и неофициальные. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения разовой задачи, и постоянные. В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик.

   Социальная  структура коллектива - это его  строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных  социальных групп. Под социальной группой  понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем  образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих  для достижения какой-либо цели. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность  деятельности предприятия. Благоприятная  социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда  и росту его эффективности. Неблагоприятная  социальная структура затрудняет эффективное  решение производственных задач. В  зависимости от наличия тех или  иных социальных групп образуются различные  социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально - производственная, демографическая, национальная, социально - психологическая и др.

   Рассматривая  вопросы повышения эффективности  работы коллектива, можно сделать  вывод, что самый эффективный  коллектив - это коллектив:

   - чей  размер соответствует его задачам;

   -в  составе которого находятся люди с положительными чертами характера;

   - чьи  нормы способствуют достижению  целей коллектива;

   - где  здоровый уровень конфликтности;

   - где  хорошее выполнение как целевых,  так и поддерживающих ролей;

   - где  члены коллектива, имеющие высокий  статус, не доминируют;

   - где  создан здоровый моральный климат.

   При этом в своей деятельности руководитель должен:

   -увеличивать  степень удовлетворенности своих  работников путем улучшения условий  труда;

   -сконцентрировать  внимание на потребностях группы  и создать систему эффективной  мотивации труда.

   Руководителю  коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник - это личность.

   Он  не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как  личность. И обращаться надо с ним  как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

   Руководителю  коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к  работе специалисты:

   - испытывали  удовлетворение от работы, от  пребывания в коллективе и  от контактов с его членами;

   - чувствовали  себя личностями;

   - верили  в надежность своего коллектива  и в нужность своей работы;

   -имели  удовлетворение от своего статуса,  выпавшего на их долю положения  в коллективе. 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Базаров Т.Ю.  Управление персоналом / Т.Ю. Базаров,  Б.Л. Еремина. - М.: Дело,2000 - 231 с.

2. Каспарьян Г.И. Формирование стабильного трудового коллектива / Г.И. Каспарьян. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. - 196 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А. Я Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 302 с.

4. Травин В.В.  Основы кадрового менеджмента  / В.В. Травин, В. А, Дятлов. - М.; Интел-Синтез, 2001. - 214 с.

5. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. – М., 1999. – 188 с

6. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 2005. – 33 с

7. Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999. 114 с

8. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М., 2006. – 45 с

9.Аширов Д.А. «Организационное поведение». - М.: Проспект, 2006 г. 123 с

10.Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель». - М.: Дело, 2006 г. 67-69 с

11.Музыченко В.В. «Управление персоналом». - М.: Просвещение, 2007 г. 23

12.Власова С.К. «Эффективное управление персоналом на предприятии». - М.: Слово и дело, 2008 г. 254 с

13.Николенко О.В. «Как создать эффективный коллектив: опыт зарубежных предприятий». - М: Проспект, 2007 г.101 с

14. Вачугов Д.Д. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2008 г. 276 с

15. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2009 г. 93 с 

16. Журнал Маркетинг Менеджмент №9. 2010 г. 15 с

17. Журнал Маркетинг Менеджмент №10.2010 г. 11-13 с

18. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб пособие. - М.: Инфра. - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 34 с

19. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. - М.: Знание, 2005.

20. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - Санкт-Петербург: Энергоатомиздат, 2007. 235 с

21. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М.: Процесс, 1999.

22. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украина, 2004.

23. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. - Ростов н /Д, 2002. 144

24. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. - М: Дело, 1999. 213 с

25. Басаков М.И. Трудовое право. - М: МарТ, 2006. 98 с

26. Бердычевский В.С., Д.Р. Акопов. Трудовое право. - Ростов н/ Д: Феникс, 2004. – 20 с