Виды, цели, функции и структура трудового коллектива

Анкетирование	Параметрический Моделирования	Опытный Творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостной  анализ	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостной  анализ	Главных компонент Балансовый Корреляцион-ный  и регрессионный анализ Опытный Матричный	Метод 6-5-3 Морфологичес-кий Анализ	Функционально-стоимостной  анализ

 

Раскроем сущность некоторых из методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.). [8] 

 

 

1.3. Место  руководителя в трудовом коллективе

Процессы руководства  и руководитель являются неотъемлемыми  элементами организации. Руководство  – это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации  для достижения организационных  и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

·     руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

·     властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

·     авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;

·     группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

·     общая цель и конкретизирующие ее задачи;

·     организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;

·     внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

·     ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом  эффективного руководства является лидерство (от англ. leader – ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера – идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие  достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе.И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

·     роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;

·     роль администратора – эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

·     роль планировщика – главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

·     роль предпринимателя – выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его. [10]

Более детально место руководителя в организации  раскрывается в следующих десяти ролях:

"мыслитель"  – общее осмысление положения  дел в подразделении, поиск  оптимальных способов решения  проблем;

"организатор"  – координация работы сотрудников;

"штабной  работник" – обработка управленческой  информации и составление документации;

"кадровик" – отбор, расстановка, оценка  персонала;

"воспитатель"  – обучение и мотивация персонала;

"снабженец"  – обеспечение группы всем  необходимым для трудовой деятельности;

"общественник" – участие в качестве ведущего  на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

"инноватор"  – внедрение передовых методов  труда и научно-технических достижений  в производство;

"контролер"  – контроль за соблюдением  организационных норм и качеством  продукции;

"дипломат" – налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

Социальные  роли руководителя детализируются и  проявляются в его функциях. Множество  конкретных функций руководителя можно  объединить в две основные функции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение  группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеет глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

обнаружение и  устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

·     оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

·     защита и ободрение "тихих" членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

·     предупреждение и разрешение конфликтов;

·     защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

·     развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

·     всяческая поддержка групповых собраний;

·     внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

·     мотивация сотрудников;

·     инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают, кроме того, мерой оценки его индивидуальных качеств и  способностей эффективно работать. [12]

 

2. Трудовой коллектив как главный ресурс организации

2.1. Конфликты  в трудовом коллективе

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования. В жизни работников организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне, сделать  то же самое.

При ответе на вопрос о пользе и вреде конфликта необходимо разобрать две формы конфликтов:

·     деструктивные (разрушительные, вредные);

·     конструктивные (созидательные, полезные).

Деловые взаимоотношения  конфликтного характера могут проявляться в трёх формах: содержательные, социальные и коммунальные взаимодействия.

Содержательные взаимодействия в конфликте проявляются тогда, когда обсуждаются сугубо рабочие  вопросы, сравнивается имеющаяся информация по проблеме, анализируется логическая "цепочка" и оттачиваются аргументы.

Социальные взаимодействия проявляются в деловом конфликте  тогда, когда руководитель апеллирует к своему статусу и ответственности, использует свою официальную власть и возможности. В этом случае он может  сказать: "Я принимаю решение, потому что отвечать буду именно я и никто другой" или "Моё решение в этом конфликте будет основным, потому что ответственность лежит на мне".

Коммунальные взаимодействия, возникающие в конфликте, проявляются  в том, что люди взаимодействуют  друг с другом примерно так: "Ты – такой…" - "Ты сам такой…". Коммунальные взаимодействия содержат личные оценки оскорбительного характера, направленные на снижение уверенности другого человека. [14]

В деструктивном конфликте  люди "застревают" на коммунальных "склоках", обсуждение личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Борьба протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажение смыслов и проекции. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов, унижая и оскорбляя друг друга. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают "засады", спешат нападать первыми – это жестокая "война", в которой есть победители и побеждённые, "раненые" (получившие психологическую травму) и "убитые" (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения  проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми – от неприятия друг друга, до полного разрыва. По существу, деструктивный конфликт – конфликт бессмысленный, потому что проблема остаётся нерешённой, а отношения могут быть надолго испорчены.

Конструктивный деловой конфликт строится на содержательных и социальных взаимодействиях: руководитель и сотрудники обсуждают рабочие проблемы, в то же время управленческий работник использует свой должностной статус для сохранения влияния на ситуацию.

Конструктивный  конфликт во многих деловых ситуациях  является нужным и полезным.

Во-первых, в  процессе обсуждения проясняются позиции  людей, поскольку при отстаивании  своего мнения они подыскивают основания  и аргументы. При таком выяснении  позиций люди начинают более ясно осознавать свои собственные цели и интересы, а также цели и интересы партнёров.

Во-вторых, при  конструктивном конфликте, который, как  правило, протекает в напряжённой  ситуации, но без крика и взаимных упрёков, за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено на поиск решения сложных вопросов, а не взаимное подавление друг друга.

Итак, существуют два основных критерия для оценки того, какой тип конфликта имеет место:

·     конфликт является деструктивным (разрушающим), если отношения между людьми не улучшились, а ухудшились вплоть до разрыва. Конструктивный или созидательный, творческий конфликт способствует улучшению отношений и углубление взаимопонимания;

·     конфликт является деструктивным, если проблема, его вызвавшая, осталась не решённой. При конструктивном конфликте обязательно должно быть найдено решение проблемы.

Следовательно, можно сделать важный вывод: необходимо всячески избегать коммунальных взаимодействий в ситуации конфликта.

Чтобы деловой  конфликт протекал конструктивно, необходимо следовать таким рекомендациям:

·     при обсуждении профессиональных проблем важно, чтобы оба партнёра были настроены на понимание друг друга, а не на борьбу с целью отстаивания только своей позиции и давления на партнёра;

·     в деловом конфликте не рекомендуется отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и "переходить на личности". Если в качестве аргумента необходимо апеллировать к своему должностному статусу и правам руководителя, необходимо следить за тем, чтобы этот аргумент не перешёл в коммунальные взаимодействия, связанные с упрёками и оскорблениями;

·     нежелательно смотреть на своего партнёра как на врага, впадать в безудержный гнев, злость и мщение. Необходимо чувствовать опасность коммунальных взаимодействий и избегать их, поскольку они ведут к разрушительному и бессмысленному конфликту.