Власть и лидерство в организации

 

Страх может быть использован и  фактически используется в современных  организациях, но не часто, т.к. со временем может стать весьма дорогостоящим  способом влияния. Страх может одерживать вверх только тогда, когда имеется  довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств.

 

Когда основой власти является, главным  образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как  усиливается стремление людей сознательно  обманывать организацию. Даже если представляется возможным создать эффективную  систему контроля при умеренных  затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха, минимально адекватная производительность труда. Поскольку  человеку не дают возможности удовлетворить  его более высокие потребности  на работе, он может начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где  используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.

 

Обещание вознаграждения один из самых  старых и часто самых эффективных  способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает  влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желаемого поведения.

 

Исполнитель не сопротивляется этому  влиянию, потому что он в обмен  на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в  той или иной форме. В контексте  мотивационной теории ожидания исполнитель  представляет, что имеется большая  вероятность получения прямого  или косвенного вознаграждения, которое  удовлетворит активную потребность, и  что он способен сделать то, чего желает руководитель. Поскольку все  личности, и их потребности имеют  уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому  или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю  должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом  власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами  власти, основанной на принуждении. В  некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что  в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это  вознаграждение. Однако на практике у  руководителя масса ограничений  в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы  ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также  регламентируются политикой фирмы  и всякими методиками. В некоторых  случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ.[4]

 

Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще  и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

 

Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием  в отношении данного проекта  или проблем. Исполнитель принимает  на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается  разумным потому, что решение исполнителя  подчиниться является сознательным и логичным. Убедительным примером влияния через разумную веру являются отношения, которые складываются у  большинства людей со своим лечащим  врачом. Доктора время от времени  используют такой инструмент как  страх, но они не могут принудить  пациента принять лечение. Мы следуем  указаниям нашего врача потому, что  верим, что врачи обладают знаниями и способностью излечивать и предотвращать  болезни. Поскольку у нас самих  нет медицинских знаний, мы не знаем  наверняка, способен ли наш врач удовлетворить  эту нашу потребность. Следовательно, мы принимаем его влияние, так  как верим в компетенцию медика. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он имеет  информацию или идеи, которые, по представлению  других, помогут организации или  подразделению достигнуть цели или  принять более приемлемое решение.

 

Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что  один из них является экспертом в  определенной области, группа скорее всего будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция. Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений. Возрастающая сложность технологии ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией достаточно эффективным образом.

 

Харизма это власть, построенная  не на логике, не на давней традиции, а  на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое  влияние, определяется отождествлением  исполнителя с лидером или  влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность  безличному "должностному" влиянию  традиции, харизматическое влияние  целиком личное. Даже не взирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

 

1) Обмен энергией. Создается впечатление,  что эти личности излучают  энергию и заряжают ею окружающих  их людей. 

 

2) Внушительная внешность. Харизматический  лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей  осанкой и прекрасно держится.

 

3) Независимость характера. В  своем стремлении к благополучию  и уважению (в их понимании)  эти люди не полагаются на  других.

 

4) Хорошие риторические способности.  У них есть умение говорить  и способность к межличностному  общению. 

 

5) Восприятие восхищения своей  личностью. Они чувствуют себя  комфортно, когда другие выражают  им восхищение, нисколько не впадая  в надменность или себялюбие.[20]

 

6) Достойная и уверенная манера  держаться. Они выглядят собранными  и владеющими ситуацией. Люди  чаще испытывают влияние тех,  кто обладает восхищающими их  чертами характера и кто является  их идеалом, похожими на которого  они хотели бы быть. Такие харизматические  личности часто участвуют в  рекламах, чтобы повлиять на людей  и побудить их купить продукт  или воспользоваться услугой. 

 

Руководитель, слывущий харизматической  личностью, также может иметь  и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения  для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и  манерам руководителя. Влияние через  разумную веру осуществляется разными  способами.

 

Здесь важное значение имеют традиции и обычаи, служившие во все времена и у всех народов основным механизмом выработки общенародного понимания необходимости законов и властных отношений между людьми.

 

Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность  исполнителя в защищенности и  принадлежности.

 

Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции, возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желанным поведением.

 

В течение тысячелетий культурная традиция Запада укрепляла власть начальства.

 

Почти всех нас заставляли подчиняться  людям, занимающим определенные должности. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уже о  затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить  рабочих выполнить приказ. Таким  образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет законную власть руководства.

 

Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной  формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение удовлетворение потребности

 

Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и  осознание себя как личности может  удовлетворить социальную потребность  и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую  потребность.[12]

 

Критерии эффективности власти представлены на рисунке 4.

 

С помощью рисунка 4 можно рассмотреть  критерии эффективности власти. Эффективность  решений очень зависит от соответствия масштаба и уровня управления.Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, предоставляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии и масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет. Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями.

 

Рисунок 4 - Критерии эффективности  власти

 

Таким образом, для эффективного осуществления  своей деятельности и успеха в  современной конкурентной среде  в фирме должна быть выстроена  эффективная внутренняя система  властных отношений. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

 

2 АНАЛИЗ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА  В ОАО «ЭТАНОЛ»

 

 

2.1 Технико-экономическая характеристика  ОАО «Этанол»

 

 

ОАО «Этанол» является одним из лидеров  по объему производства и реализации винно-водочных изделий в Орловской  области. По опросам покупателей, основными  достоинствами продукции эмитента является репутация предприятия  и высокое качество выпускаемых  изделий.

 

История появления Ливенского спиртзавода, ныне открытого акционерного общества "Этанол", уходит своими корнями в XIX век.

 

Одним из первых, после Величайшего  повеления Императора о винной монополии  в Росссии, построил в Ливнах спиртоводочный завод купец Ф.А.Заседателев, занимавшийся ссыпкой и торговлей зерном и владевший также конным заводом и доходными домами.

 

В 1870году завод выдал свою первую продукцию. Уже в то время водки  и вина, выпускаемые Ф.А. Заседателевым, отличались отменным качеством.

 

После 1917г. завод был национализирован и перешел в руки государства.

 

Первую послевоенную продукцию  завод дал в 1949году. Уже в первый год после восстановления на предприятии  производилось 1000 декалитров спирта в  сутки.

 

К началу 90-х годов завод ежегодно вырабатывал около миллиона декалитров спирта, более 2,5 тысяч тонн хлебопекарных  дрожжей, около 1 тысячи тонн двуокиси углерода, более 1 тысячи тонн сброженного яблочного сока. 19 ноября 1992года произошла реорганизация государственного спирт завода в акционерное общество открытого типа "Этанол". В этот же период была присоединена сеть торговых точек. Создание сети фирменной торговли подтолкнуло предприятие к освоению нового вида производства - ликеро-водочного, что позволило увеличить выпуск товарной продукции на 187%.

 

Для увеличения ассортимента продукции: вин, винных напитков и ликероводочных изделий, в 2000г. в ОАО «Этанол» появилось  новое структурное подразделение - сельскохозяйственный комплекс, был  присоединен совхоз «Моногаровский».

 

Виды деятельности.

 

1. Основными видами деятельности  Общества являются производство, хранение, поставка и реализация:

 

- спирта этилового ректификованного;

 

- спирта этилового, в том числе  денатурата;

 

- масла сивушного;

 

- углекислоты;

 

- дрожжей хлебопекарных;

 

- сока яблочного натурального;

 

- вин плодово-ягодных;

 

- напитков винных;

 

- водки и ликероводочных изделий;

 

- виноматериалов плодово-ягодных  сброженно-спиртованных;

 

- спиртосодержащей не пищевой  продукции, а также другие виды  производственной деятельности, при  осуществлении которых в качестве  сырья или вспомогательного материала  используется этиловый спирт.

 

2. Не основными видами деятельности  Общества являются:

 

- торгово-закупочная деятельность (оптовая и розничная торговля), в том числе на комиссионных  началах;

 

- общественное питание;

 

- производство, переработка и реализация  сельскохозяйственной продукции;

 

- коммерческая и посредническая  деятельность;