Власть и лидерство в системе менеджмента

ВВЕДЕНИЕ

       

        Актуальность выбранной темы - проблемы власти являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, власть рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, власть - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском  языке под руководством, с точки  зрения собственника, подразумевается  либо индивид «руководитель» или  группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными  особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.

      Для эффективного  осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля  необходимо эффективное руководство. 
      Руководство - процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей - значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации. 
      Влияние - поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определённой зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделён властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство.  
     Цель – это конечный результат .

Власть определяется, как возможность влиять на поведение других людей. 
С понятием "власть" связано понятие властные полномочия. Это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

      Цель курсовой  работы: изучить власть в менеджменте. 
Задачи: 

  ·    Дать характеристику стилям лидерства

  ·     Определить профессионально важные качества менеджера

  ·    Рассмотреть власть и личное влияние менеджера

  ·   Сделать свои обобщения и выводы по данной теме

     Структура курсовой работы : введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

     В введении указана актуальность темы курсовой работы, цели и задачи, объект и предмет.

   В первой части курсовой работы      раскрыты сущность власти, ключевые качества современно лидера, личное влияние менеджера.

     Во второй части я  рассмотрела власть в менеджменте на примере туристического агентства ООО «Дамла Тур», при этом изучая типы руководства лидера, его подход к коллективу и к клиентам.

      В заключении мы подводим общий итог всех частей курсовой работы и делаем выводы по исследованию власти в менеджменте.

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ И ПОНЯТНИЯ ВЛАСТИ И  АВТОРИТЕТА МЕНЕДЖЕРА

1.1  Характеристика стилей  лидерства

Под стилем лидерства понимается совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

Выделяют  три ведущих стиля руководства:

-        авторитарный;

-        демократический;

-        либеральный.

Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.          

Исповедующий этот стиль  руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда — стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т.д. Выбор авторитарного стиля ясно показывает, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи. Личностные же проблемы работников (удовлетворенность условиями труда и его оплатой, карьерный рост и пр.) его интересуют мало.

Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия.

Руководителя такого стиля  отличают, как правило, ровный тон  в общении, доброжелательность, открытость, терпимость к критике. Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит в конечном счете к высоким производственным показателям.

Либеральный стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.

Руководитель  в этом случае равно безразличен  как к нуждам персонала, так и  к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К-Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии.

Различия трех классических стилей руководства достаточно очевидны. Какой же из них более эффективен? Конечно же, по общим соображениям наиболее привлекательным должен представляться демократический стиль. Ну кто же захочет по доброй воле выглядеть грубо-властным, нетерпимым к критике или, наоборот, слабым и безучастным шефом? Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный, допустим, стиль руководства следует списать в архив. (Попустительский стиль, надо признать, встречается на практике гораздо реже, чем два других, именуемых основными — авторитарный и демократический.)

Как ни странно, но почти  за полвека исследовании стилей руководства  однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

Демократическому стилю  руководства свойственно:

включить также психологические  механизмы трудовой мотивации;

повысить удовлетворенность  исполнителей своим трудом;

создавать благоприятный  психологический климат в коллективе и т.д.

Однако демократический  стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях:

1.стабильном, устоявшемся коллективе;

2.высокой квалификации работников;

3.наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве);

4.неэкстремальных производственных условиях;

5.возможности осуществления весомых материальных затрат.

Личная предрасположенность  человека к авторитарным, демократическим или нейтральным формам поведения в значительной мере определяется его темпераментом, который в свою очередь зависит от типа нервной системы человека. А это характеристика врожденная и изменить ее в принципе нельзя. Поэтому предпочтение того или иного стиля в значительной мере предопределено психологическими характеристиками самой личности руководителя. Заведомо ясно, что если вы, например, флегматик, то авторитарные методы руководства людьми будут у вас получаться много хуже, чем демократические или нейтральные. Людям же холерического склада, наоборот, легче и естественнее применять директивные методы управления, чем играть в демократию. Таким образом, каждого из нас сама природа как бы направляет в сторону того или иного стиля поведения, а следовательно, и руководства. Поэтому, если вы руководитель и чувствуете неодолимую потребность в авторитарных или демократически" приемах, не пытайтесь радикально поменять свой стиль, даже если того требует ситуация, — ничего не выйдет.

Однако утверждать на этом основании, что со сложившимся стилем руководства вообще ничего поделать нельзя, — было бы грубой ошибкой (и кстати, весьма распространенной). Превратиться в одночасье из автократа в демократа может быть и нельзя, но скорректировать свой стиль руководства, если того требуют обстоятельства, можно и нужно! Чем разнообразнее «палитра управленческих красок» руководителя, чем шире арсенал способов воздействия на подчиненных, тем больше гарантий успеха в руководящей деятельности. Но широта эта не приходит сама собой, ее нужно формировать, тренировать.

Отметим также, что  выбор оптимального стиля руководства  в классическом диапазоне «авторитарность  — демократизм» — задача совсем не простая, поскольку в ее исходных условиях заложено противоречие. Разные параметры работы подчиненных регулируются разными методами: «будить» инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе — преимущественно административными (т.е. авторитарными). Снимать это противоречие на практике удается либо ранжированием ситуационных факторов (выбираем, что на данный момент для работы группы важнее: укрепление дисциплины или стимулирование творческого поиска), либо сочетанием командных и договорных методов управления (обеспечиваем максимум демократизма на этапе принятия решений и используем авторитаризм на стадии исполнения принятых решений).

Управленческий  процесс традиционно принято  расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация  и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:

– стратегическая (планирование);

– администраторская (организация);

– коммуникативно-регулирующая;

– мотивационная;

– контролирующая и т.д.

Конечно, функций руководства  много больше.

Стиль руководства - характеристика строго индивидуальная; его направленность определяется в основном тремя параметрами: личностью руководителя, зрелостью коллектива и производственной ситуацией; наилучшего стиля нет, его оптимальность зависит от сочетания трех указанных параметров; стиль руководства складывается по большей части объективно, но его можно корректировать (и существенно) в требуемом направлении; корректируя свой собственный стиль руководства, необходимо помнить, что вы не первый пытаетесь это делать. Уже накоплен и обобщен большой опыт разрешения психологических проблем, связанных с руководством. Желание и умение им пользоваться - тоже стилевая черта руководителя. И притом уместная во всех возможных стилях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Профессионально важные  качества менеджера     

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.      

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.     

Профессионально важные качества менеджера  рассматриваются на трех уровнях:     

- на уровне задач деятельности  менеджера;     

- на поведенческом уровне;     

- на уровне свойств личности.      

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие  профессионально важные качества.

 

 

     Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.