Власть и лидерство в системе менеджмента

Условиями эффективного убеждения  считаются:

• соответствие его содержания и формы уровню развития личности;
• всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;.
• учет индивидуальных особенностей убеждаемых;.
• использование как общих принципов, так и конкретных фактов;
• опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;
• эмоциональность.

       Одним из методов социально-психологического воздействия на подчиненных является внушение, которое рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета. При этом внушаемый не взвешивает и не оценивает информацию, а автоматически реагирует, изменяя поведение.

     Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.

       Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика не играет главной роли в поведении людей и большинство поступков продиктованы интуицией или эмоциями. Особенно нелогичны творческие процессы, в которых логика появляется лишь на последних этапах. В человеке рациональность многократно меньше эмоциональности, поэтому на последнюю нужно обращать внимание прежде всего.

        Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

        К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала — демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в трудности организации или подразделения и помогать с ними справиться. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.

       Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

       К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности придти на помощь.

        Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, внимательно выслушав и признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из нее пользу и исправить имеющиеся ошибки.

      В то же время, наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдо критика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдо критики:

1. Критика для сведение личных счетов. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный способ опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболизации.
2. Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.
3. Критика как стиль работы, обусловленная характером критикующего или отголоском авторитарного стиля управления.
4. Формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая и используемая в основном на собраниях и совещаниях.
5. Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присутствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстраховка на будущее.
6. Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируемая высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа.
7. Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

         В данной курсовой работе были  раскрыты такие темы как   власть, лидерство и личное влияние  менеджера.

        Власть  как тип отношений управления  отлично от собственно управления  и строится больше на отношении  типа «лидер - последователь», чем  «начальник - подчиненный». Не любой  менеджер использует лидерство  в своем поведении.

      В начале  работы  были поставлены цель  и задачи, которые необходимо  было достичь. Сама цель - это  конечный результат, то есть  изучить власть в менеджменте.  По окончанию работы я достигла  цели и всех поставленных задач.

       Первая  поставленная задача у нас  была: дать характеристику стилям лидерства. Это я определила, проанализировала и изучила в первой главе.       Вторую поставленную задачу  я обобщила. Выполнив работу, сделала выводы по данной тем и закрепила это  в заключении курсовой работы.

Я также исследовала власть и лидерство в менеджменте  на примере туристического агентства ООО «Дамла тур» города Тирасполь.

       При  выполнении курсовой работы  все  поставленные цели и задачи  были достигнуты и решены. И  пример лидерства на предприятии ООО «Дамла тур» был проведён.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002 г.
2. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. – 2001 г.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М., Экономика, 1997 г.
5. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. – 2001 г.
6. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. – 2002 г.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 1996 г.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000 г.
9. Володин А., Назарук  М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. М – 2002 г.
10. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом. Ростов на Дону «Феникс» – 2002 г.
11. Герчикова И. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1995 г.
12. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 1997 г.
13. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.
14. Грачёв М.В. «Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1993 г.
15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва «Проспект» – 2001 г.
16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. – 2000 г.
17. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. – 2002 г.
18. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления. – 2002 г.
19. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. – 2002 г.
20. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г.
21. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. – 1998 г.
22. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. – СПб. 2000 г.
23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров. – 2002 г.
24. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин т психологии РАН, 1998 г.
25. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. – 2000 г.
26. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2000.
27. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. – 2002.
28. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях. Управление персоналом. – 2000.

 

 

Балансирование  власти руководителей и подчиненных

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

 

Формы власти

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

Модель  влияния руководителя на подчинённого

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  В

Способы управленческого влияния на подчиненных

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Г