Власть менеджера в управлении предприятием

Принудительные (силовые) ресурсы - средства физического воздействия (наказания в форме побоев, лишения свободы и тому подобное) - в современном производстве практически не используются, за исключением их применения разве что полицией в случае криминального поведения сотрудников.30 Они были характерны для эпохи подневольного, принудительного труда. В наши дни встречаются лишь отдельные рецидивы использования таких ресурсов, например, в форме рабского труда пленников, заложников или обманутых людей.

Обладание ресурсами и их количество (объем) прямо связаны с руководящими должностями и обычно возрастают с повышением ранга руководителя.

Превосходство в обладании дефицитными ресурсами служит основанием для выделения соответствующих видов власти: экономической, социальной, информационной, принудительной. Соответственно экономическая власть - это контроль над экономическими ресурсами, социальная - над социальными и т.п.

Имеются и иные, весьма значимые для руководства персоналом классификации ресурсов власти. Различает три группы ресурсов власти:

1. Институциональные, связанные с организационным и ценностно-культурным регулированием.
2. Позиционные (возможность вознаграждения и наказания, обладание информацией, доступ к определенным должностным лицам и возможность использования подчиненных).
3. Персональные (индивидуальные знания, способности, сила воли, убежденность).31

Все эти ресурсы власти в большей или меньшей степени взаимосвязаны. Как правило, они влияют на подчиненных в комплексе, и даже в тех случаях, когда некоторые из них не используются, поскольку сотрудники обычно знают о возможности их применения.

В зависимости от используемых ресурсов (которые были рассмотрены выше) - позиционных (включая институциональные, так как они тоже связаны с организационной иерархией и руководящими ролями) или персональных - власть соответственно делится на два вида: позиционную и персональную власть.

Позиционная власть основывается на деловом авторитете, контроле за различными, в том числе денежными, ресурсами, используемыми для вознаграждения и наказания, а также за информацией и условиями труда.

Персональная власть базируется на компетентности, дружбе, лояльности, харизме руководителя.

Специфическим отражением подчиненными (объектом власти) ресурсов, которыми обладает руководитель, а также его личных качеств выступают основания власти. Они раскрывают мотивы подчинения и непосредственно связаны с соответствующими видами власти. На основе имеющейся литературы можно выделить следующие основания (и виды) власти в организации32:

1. Вознаграждение. Оно может  выступать в различных формах: зарплаты, премий, повышения в должности, награждения статусными символами (герой труда, почетный мастер  фирмы и т.п.), похвалы, выражения  признательности со стороны руководства, предоставления возможностей для  учебы, улучшения условий труда  и т.д. Мотивом подчинения в  этом случае является удовлетворение  разнообразных потребностей и  интересов сотрудников. Заинтересованность  побуждает подчиненных к добровольному  выполнению распоряжений, делает  излишним контроль и применение  негативных санкций. Она способствует  развитию у людей других типов  позитивной мотивации подчинения - повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Вознаграждение  выступает ведущим основанием  власти в организации, поскольку  оно связано с главной целью  трудовой деятельности - получением  средств для удовлетворения важнейших  потребностей человека.

Соответствующий вид власти, а именно власть через вознаграждение, обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда воспринимается как заслуженная и справедливая.

2. Наказание: снижение зарплаты, лишение премий, понижение в должности, перевод на другое место работы  с худшими условиями труда, выговор, порицание, критика, увольнение и  др. Власть через наказание основана  на страхе перед санкциями. Наказание  обычно действует как потенциальная  угроза или возможность его  применения. Сила власти, базирующейся  на страхе, прямо пропорциональна  тяжести наказания и обратно  пропорциональна вероятности избежать  его в случае непослушания. Такая  власть имеет тенденцию к ослаблению  вследствие естественного стремления  людей избавиться от этого  неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная наказанием, обеспечивает только минимальную  производительность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы  избежать санкций. Наказание эффективно  тогда, когда оно воспринимается  как справедливое и опирается  на авторитет общепринятых норм  и ценностей. В практике руководства  наказание лучше использовать  в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий  хорошей и плохой работы. Такая  контрастность усиливает привлекательность  эффективного труда и непривлекательность  плохой работы, а также повышает  ясность понимания желательного  и нежелательного поведения.

3. Деловой авторитет руководителя. Власть, основанная на деловом  авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению  сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми  для решения определенных задач  в условиях отсутствия таких  способностей у других членов  группы. По оценке специалистов, использование экспертной власти  в современных условиях является  ведущим фактором эффективного  руководства. Хотя, конечно же, это  не отрицает первостепенной значимости  власти через вознаграждение, выступающей  как бы фундаментом всей системы  отношений руководства - подчинения  в организации. Именно на этом  фундаменте строится экспертная  власть. Иногда она может существовать  в латентной, скрытой форме, когда  руководитель во всем слушается своих советников, в роли которых могут выступать и близкие родственники, например жена владельца фирмы.

4. Информация. Нередко экспертную  власть отождествляют с властью  информационной (властью через информацию), основанной на контроле за  знаниями, информацией и средствами  их распространения. Безусловно, эти  два вида власти тесно взаимосвязаны, особенно на личностном уровне, поскольку носитель экспертной  власти отличается в первую  очередь большей информированностью, необходимой для решения определенных  задач. Однако экспертная власть  предполагает превосходство не  только в знаниях и информации, но и в навыках, умении использовать  их. Информационная же власть  может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с  индивидуальным обладанием определенными  сведениями, так и с контролем  над средствами их получения  и передачи, над информационными  потоками в целом в силу  занимаемых позиций (должности). В  случае информационной власти  основанием подчинения служит  не только деловой авторитет, но и убеждения и ценностные  ориентации сотрудников, формирующиеся  на базе получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и  характером имеющихся у них  знаний. Информационная власть способна  служить не только распространению  объективных сведений, но и манипулированию, т.е. управлению сознанием и поведением  людей вопреки их интересам, а  нередко и воле, путем использования  специальных методов обмана.

5. Легитимация. Власть через  легитимацию во многом сродни  экспертной власти. Она основывается  на должностном авторитете, признании  норм и ценностей данной организации, а также права руководителей  приказывать и обязанности нижестоящих  в должностной иерархии сотрудников  подчиняться. Власть через легитимацию  предполагает интернализацию, т.е. усвоение  сотрудниками норм и требований  организационного порядка, понимание  необходимости распределения статусов и ролей для успеха коллективной деятельности. Командование и подчинение прямо связываются здесь с занимаемыми позициями. Легитимность организационной власти переносится на ее представителей. Власть через легитимацию не всегда закрепляется жестко институционально. Руководитель может делегировать ее сотрудников для выполнения определенных задач.

6. Убеждение. Власть через убеждения частично совпадает с властью через легитимацию, а также с информационной властью. Однако в целом эта разновидность власти имеет более широкие основания. Подчинение по убеждению связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентации и установок, составляющих «вторую природу» личности (напомним: ее «первая природа» образуется под влиянием первичных, преимущественно биологических, потребностей и повседневных интересов индивида). Убежденность подчиняться руководителю не обязательно вытекает из его легитимности. Она может быть результатом разъяснительно-воспитательной работы или осознания организационной и (или) общественной пользы, может вытекать из религиозных, нравственных и (или) патриотических убеждений. Власть через убеждения чаще используется в экстремальных ситуациях, когда от сотрудников требуется большое напряжение сил, порою выходящее за рамки закона.

7. Идентификация. Власть через идентификацию сотрудников с руководителем, группой или организацией нередко вырастает из власти, основанной на интересах, убежденности и авторитете. Идентификация - это преимущественно эмоциональная связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении сотрудников понравиться руководителю, брать с него пример, копировать поведение. В этом случае достигается максимальная сила власти, руководитель воспринимается подчиненными как их представитель и защитник, а его распоряжения - как общее, важное для всех дело. Субъективная идентификация исполнителей с руководителем может объясняться несколькими причинами:

а) реальной двойственностью положения людей в отношении власти, как это имеет место в демократических организациях, где индивиды выступают и субъектом власти (выбирают и контролируют руководство), и ее объектом (исполняют его решения). В этом случае оба агента власти совпадают, хотя и не полностью;

б) общностью интересов и ценностей руководителя и исполнителя и возникновением у последнего чувства единения с первым и (или) со всей организацией;

в) харизмой руководителя, его необычно высокими, по мнению подчиненных, личными качествами;

г) воспитательным (в том числе манипулятивным) воздействием и влиянием культуры, характерной для организации и ориентированной на формирование у ее членов преданности организации и корпоративного самосознания, чувства коллективного «мы». Культура организации как фактор коллективной идентификации широко используется в практике японского менеджмента, рассматривающего преданность организации, усвоение ее символов и ценностей в качестве одного из важнейших условий успеха.

8. Привычка к подчинению. На власть через привычку опираются  многие виды власти (власть через  легитимность, власть через идентификацию). Привычка была одним из ведущих мотивов организационного подчинения в традиционных обществах, где руководитель уподоблялся главе семейства, а подчиненные - беспрекословно повинующимся ему детям. Более всего власть через привычку проявляется в стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и сотрудников. Здесь распоряжения руководителя, часто даже выходящие за рамки его прав и компетенций, могут длительное время выполняться по привычке, без каких-либо рассуждений и сомнений. Привычка - надежный фактор стабильности власти до тех пор, пока она не приходит в противоречие с новыми требованиями. Власть, основанная лишь на привычке к повиновению, быстро разрушается, как только люди замечают, что власть изжила себя и руководитель недостоин повиновения. В современном обществе сфера власти через привычку постепенно сокращается.

9. Организационная экология. Некоторые авторы выделяют в  качестве особой разновидности  экологическую власть, или власть  через изменение рабочей среды. Основанием этой власти служат  интересы людей. Ее суть состоит  в сознательном формировании  руководителем условий труда  и организации рабочего места  сотрудника с целью исключить  нежелательные формы его поведения, а также повлиять на него  в целом. Экологическая власть  проявляется в форме контроля  над рабочей ситуацией и влияния, благодаря этому, на сознание  и поведение сотрудников. Ей присущ  косвенный, опосредованный условиями  труда характер воздействия. В  известной степени ее можно  трактовать и как власть через  вознаграждение в форме улучшения  условий труда и обогащения  его содержания, и как власть  через наказание, т.е. ухудшение условий  и обеднение содержания труда. Однако, в отличие от этих видов  власти, предполагающих знание работниками  позитивных или негативных санкций  за соответствующие виды поведения, экологическая власть может проявляться  и в форме не ожидаемых работниками  превентивных действий руководителя  с целью соответствующим образом  воздействовать на них. Например, руководитель может существенно  повысить степень лояльности  сотрудника и добиться послушания  с его стороны, создав ему лучшие, чем у других, условия труда  и отдыха.

Рассмотренные основания и виды власти тесно взаимосвязаны, а некоторые даже частично совпадают. Их знание помогает руководителю выбрать оптимальные из них для конкретной ситуации и точно наметить варианты их использования.

Взаимодействие агентов власти осуществляется в рамках специального институционального механизма, стабилизирующего и регулирующего процесс властвования, т.е. механизма власти. Он включает в себя организационные структуры и нормы, в том числе должностные инструкции работников, канализирующие процесс руководства персоналом, упорядочивающие взаимодействие руководителей и подчиненных.

Классификация власти руководителя в организации возможна не только в зависимости от ресурсов и мотивов подчинения, но и на основе особенностей ее субъектов, выступающих центрами принятия решений. В зависимости от количества центров принятия решений власть делится на централизованную, предельным выражением которой является принятие всех решений одним субъектом (руководителем или властным органом), и децентрализованную, предполагающую распределение полномочий по нижестоящим уровням управления; между многими субъектами и наличие различных центров принятия решений (полная децентрализация означает равномерное распределение власти между всеми членами организации). Реальная власть в организации обычно находится между этими двумя ее полюсами.