Влияние кадровой политики на организационную культуру

  Поскольку кадровое планирование  неразрывно связано с другими  процессами планирования, протекающими  в организации, временные рамки  кадрового планирования должны  соотносится с аналогичными характеристиками  планирования в организации.

 При подборе и расстановке кадров в холдинге учитываются следующие принципы:

а) принцип соответствия, определяющий соответствия объема знаний, ответственности  возможностям человека;

б) принцип профессиональной компетенции: соответствие уровня знаний уровню требований;

в) принцип практический достижений: наличие особого профессионального опыта;

г) принцип индивидуальности: индивидуальные качества работника, черты характера, соответствующие конкретной должности.

  Главный же принцип увольнения в ООО «Пронто-Иваново» - это чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с предприятием без обиды.

  Чтобы избежать конфликтных ситуаций кадровой политикой  организации предусмотрено несколько шагов:

1. Руководитель и менеджер по  персоналу согласовывают общее  видение истинных причин и  стратегии увольнения. Это позволяет  HR действовать конструктивно и  правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.

2. Заблаговременно предупреждают  сотрудника об увольнении.

3. Проводится собеседование с  увольняемым. Во время собеседования  подробно проговаривают позицию обеих сторон.

4. Составляется план передачи  дел увольняемого.

5. При возможности и необходимости  - предоставляются увольняемому  сотруднику "отходные" льготы (как  минимум - выходное пособие).

6. Обязательно проводится работу  с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.

7. Если увольнение происходит  по инициативе работника, то  сохраняются хорошие эмоциональные  отношения с ним и создается  заинтересованность друг в друге.  В жизни бывает разное, кто знает, как сложится ситуация в будущем.

 Если же увольнение состоялось  по инициативе работника, то  кадровая политика выделяет следующие  шаги:

1. Выдают сотруднику хорошее  рекомендательное письмо;

2. HR-у - оставляют личный  контакт с уволившимся, чтобы,  при взаимной заинтересованности, уходящий человек мог через  него общаться с организацией.

Кадровая политика таким  образом дает право сотруднику говорить об организации не только "или  хорошо, или ничего", но и, при хорошем расставании, возможно, привлекать в организацию, хороших клиентов и работников.

 

2.1. Оптимизация кадрового состава в ООО «Пронто-Иваново»:

• Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.
• Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.
• Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства компании и является решающим при приеме на работу в компанию.
• Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании:

1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.
3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.
4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.
5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.
6. При найме работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.
7. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.
8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

 Иные принципы подбора сотрудников, такие как, общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

  Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом –

"Положением о приеме  новых сотрудников".  
3. Влияние политики в области формирования производственных коллективов

    Кадровая политика ООО «Пронто-Иваново» определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

  В холдинге довольно  таки стабильный состав коллектива, в котором уже сформировались устойчивые внутрипроизводственные связи и кадры, в совершенстве овладевшие техникой и технологией производства, целенаправленно ведется работа по повышению уровня профессиональной подготовки и квалификации работников, по поддержанию на высоком уровне технологической и трудовой дисциплины. Стабильные коллективы способны успешно решать не только производственные задачи, но и проблемы социального развития и воспитания трудящихся.

 Для обеспечения  высокого уровня стабильности  и сплоченности коллектива кадровая политика поддерживает оптимальные темпы внутриорганизационной мобильности работников. Стабилизация производственного коллектива предполагает интенсивную внутриорганизационную мобильность и перемещение кадров.

  Однако стабильность производственного коллектива не идентична понятию "стабильность кадров", отражающему лишь относительное постоянство кадрового состава за определенный период. Отличие состоит в том, что стабильность трудового потенциала предприятия возможна лишь при мобильности трудовых потенциалов его работников.

  Кадровая политика холдинга предусматривает то, что замена одного работника другим, но принятым со стороны, даже при соответствии его трудового потенциала (по профессионалыю-квалификационным характеристикам) уровню требований производства давала временный отрицательный эффект из-за неполной его включенности в систему внутриколлективных связей и отношений. Это снижает совокупный трудовой потенциал коллектива и предприятия в целом.

Таким образом на предприятии поддерживается относительная неизменность кадровой и отчасти личностной составляющей, что является необходимым условие стабильности трудового потенциала.

Кадровая политика в  холдинге осуществляет обычное регулирование по принципу "звонка": несоответствие (нехватка) тех или иных категорий персонала, недостаточная квалификация или отдача-устранение с помощью определенных мер. Так же иногда составляются прогнозы численности и качества рабочей силы, но они не увязываются с заранее планируемыми мероприятиями.

  Таким образом, кадровая политика влияет на формирование производственных коллективов, тем самым, поддерживая стабильное развитие организации.

 
 

 

 

4. Влияние политики в области продвижения кадров специалистов

 

Кадровая политика выделяет несколько процедур продвижения  кадров в ООО «Пронто-Иваново».

  Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организаци­ях. Различают два вида должностного продвижения: продвиже­ние специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных ру­ководителей).

     Продвижение  персонала состоит из следующих  процедур:

   1. Повышение в  должности или квалификации, когда  служащий замещает более высокую  должность, а рабочий получает  новый разряд.

   2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (отдел, служба) в силу производственной необходимости или  изменения характера труда.

   3. Понижение, когда  в связи с изменением его  потенциала или по результатам аттестации работник переводится на более низкую.

   4. Увольнение с  предприятия, когда работник полностью  меняет место работы в связи  с неудовлетворенностью условиями  труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

     Деловая  карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.

     Объективные  условия, влияющие на продвижение  по службе:

   1) высшая точка  карьеры — высший пост в  конкретной организации;

   2) длина карьеры - количество позиций на пути от первой до высшей;

   3) показатель уровня  позиции - отношение числа лиц,  занятых на следующем иерархическом  уровне, к числу лиц, на иерархическом  уровне нахождения индивидуума  в данный момент;

   4) показатель потенциальной мобильности - отношение за определенный период времени числа вакансий на следующем уровне иерархии к числу лиц на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

 

 

 

 

 

 

 

5. Влияние политики в области отбора кандидатов на руководящие должности

  При отборе на должности руководителей в компании исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Компания ООО «Пронто-Иваново» предпринимает серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При всем том в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. В этом случае необходимо замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

  При отборе на  должность из числа работников  организации важно иметь в  виду, что оценка деятельности  работников не дает полной  информации о возможностях работника  при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

  Отбор кандидатов  на вакантную должность в компании  ООО «Пронто-Иваново» осуществляется  из числа претендентов на вакантную  должность руководителя или специалиста  управления с помощью оценки  деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) морально-этические черты характера.

  Первая группа  включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

  Вторая группа  охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

  Третья группа  включает такие качества: наличие  квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

  В четвертую группу  входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

  Пятая группа включает  следующие качества: умение работать  с подчиненными; умение работать  с руководителями разных организаций;  умение создавать сплоченный  коллектив; умение подобрать,  расставить и закрепить кадры.