Влияние мотивации на повышение эффективности деятельности организации

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                  Стр.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

Глава 1. Сущность понятия мотивация…………………………………………5

1. Понятие и типы мотивации. Труд как мотив деятельности…………...5
2. Эволюция взглядов на мотивацию…………………………………….10
3. Мотивационный механизм и его элементы. Мотивирование как процесс воздействия на человека…………………………………………………15

Глава 2. Мотивация  трудовой деятельности на примере ОАО  «Аэрофлот»..19

2.1.  Общая характеристика ОАО «Аэрофлот»………………………………..19

2.2. Мотивация  трудовой деятельности в компании ОАО «Аэрофлот»……21

2.3. Пути достижения  эффективной мотивации на ОАО  «Аэрофлот»…….25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике  и ее функционирования - усиление хозяйственной  мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в  огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.

Данная тема исследования в наше время весьма актуальна, так  как проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества.  Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления      персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  формирование  нового  сознания, менталитета,  а, следовательно, и методов мотивации.  В настоящее  время, при  переходе к  рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.   Концепции и программы перехода к рынку предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Цель данной курсовой работы заключается в изучении влияния  мотивации на повышение эффективности  деятельности организации.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

- дать определение  мотивации трудовой деятельности;

- рассмотреть основные  типы мотивации;

-проанализировать развитие  теорий мотивации;

- исследовать мотивационный  механизм;

- рассмотреть  методы мотивации персонала;

- выявить аспекты  влияния мотивации в ОАО «Аэрофлот»;

- разработать  рекомендации по совершенствованию  деятельности предприятия ОАО  «Аэрофлот» с помощью эффективной  мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

Понятие и типы мотивации. Труд как мотив деятельности

 

Основная деятельность человека –  это  труд,  который  занимает,  как минимум, треть  взрослой самостоятельной жизни.  Ряд  этапов  трудовой  жизни  человека захватывает  более  ранние  и  поздние  периоды  его  жизни  (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта  в семье,  использование  профессиональной  помощи  других   людей   и   т.п.). Становится очевидным, что труд,  а,  следовательно,  и  все  вопросы  с  ним связанные имеют большое значение для любого человека и  всегда  находятся  в поле внимания.

Готовность  и желание сотрудника выполнять  свою работу являются одним из важнейших  факторов обеспечения эффективности  деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе. Наиболее тягостным и непривлекательным является монотонный труд, когда человек выполняет отдельные, простейшие повторяющиеся операции, не видя конечного результата своего труда. «Творчество» в монотонной работе может проявляться только в совершенствовании отдельных движений и быстроты и точности реакций. Происходит «отчуждение труда», обедняется его содержание, что порождает неудовлетворенность и приводит к субъективному нежеланию работать. Интерес  такой работе поддерживают объективное отсутствие возможности приобщения к иному труду и материальное вознаграждение.

Интерес к труду  возрастает в случае, когда выполняемая  работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и  профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлеченные самой идеей труда, люди стремятся привнести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. У таких людей явно прослеживается положительное отношение к труду. Удовлетворение при этом приносит само содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

В любом случае труд всегда был связан с определенным отношением к нему человека через удовлетворение его потребностей.

Потребность — это нужда в чем-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы. Это может быть и то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она требует своего удовлетворения (устранения). Потребности могут возникать как осознанно, так и бессознательно. При этом не все потребности осознаются и сознательно устраняются. Даже устраненная на данный момент времени потребность не предполагает, что она устранена навсегда. Многие потребности периодически возобновляются, могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

В основе жизнедеятельности человека лежит удовлетворение базовых основных потребностей. Большинство психологов склоняются к мнению, что можно выделить первичные и вторичные потребности. Первичные, как правило, являются врожденными и включают в себя физиологические потребности организма в пище, воде, дыхании, отдыхе и т.п. Такие потребности заложены в человеке генетически. В отличие от первичных, вторичные потребности являются психологическими и обычно осознаются с социальным опытом. Учитывая, что у разных людей приобретенный социальный опыт различен, то и вторичные потребности различны и более разнообразны, чем первичные. Это, например, потребность в уважении, привязанности, богатстве, власти, принадлежности к определенной социальной среде. Помимо этого, человек стремится к удовлетворению духовных потребностей. К ним обычно относят потребности в определении смысла жизни, понимании других людей, определения места человека в социальном окружении.

Люди по-разному пытаются устранить возникающие потребности: удовлетворить их, подавлять или не реагировать на них. Для удовлетворения потребностей важное значение имеют стимулы, которые побуждают к действию и являются причиной определенного поведения человека. На практике различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное вознаграждение, моральное поощрение и самоутверждение. Процесс использования различных стимулов в управлении социальным поведением человека называют стимулированием, которое является одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивация человека к определенным действиям. Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находится «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности. Итак, стимул — это побудительный мотив, порожденный внешними и внутренними обстоятельствами, а мотивы — это прямые причины совершения людьми определенных действий. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, приглушая их действие или устраняя их из своей мотивационной структуры. [8, с.249]

Современная психология выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, умения и навыки. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективной оказывается такая система факторов, которая одновременно влияет как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивации.

 

Экономические и неэкономические стимулы.

Экономические стимулы связаны с дополнительными стимулами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и  систем заработной платы, премиальные  и прочие выплаты и льготы. Их функции – привлечение и закрепление  сотрудников, повышение эффективности их работы.

Заработная  плата выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования.

Премия считается  неординарным вознаграждением, поскольку  выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится  в заработную плату и лишится  исключительности.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее  и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Важную роль в стимулировании производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме разного рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и иных льгот. Они носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечить большую индивидуализацию вознаграждения.

К неэкономическим  способам стимулирования относятся  организационные и морально-психологические.

Организационные методы мотивации включают следующее.

Привлечение к  участию в делах организации.

Возможность приобрести новые знания и навыки, что придает  сотрудникам дополнительную уверенность  в завтрашнем дне.

Обогащение  труда, заключающееся в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Четкое и  обстоятельное объяснение подчиненным  поставленных задач, важности их действий.

Информирование  исполнителей о достигнутых ими  результатах.

Доверие – свобода  планирования на рабочем месте, гибкий график работы, возможность самостоятельного выбора решений, включение в группу по разрешению конфликта, свободный доступ к информации, не имеющей прямого отношения к работе.

Система морально-психологических  методов мотивации включают следующие  основные элементы.

Создание условий, при которых люди испытывают профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущают их ценность, конкретную важность для кого-то.

Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, добиться успеха.

Признание, которое  может быть личным и публичным.

Высокие или  трудные идеи, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд.

Атмосфера взаимного  уважения, доверия, поощрение разумного  риска и терпимость к ошибкам  и неудачам; признание, внимательное отношение со стороны руководства  и товарищей по работе к человеку и его личным проблемам.

Предоставление  всем равных возможностей, вне зависимости от должности, вклад, личных заслуг; отсутствие зон, запретных для критики.

Свобода планирования собственной работы, возможность  самостоятельного выбора решений, доступа  к информации, не имеющей отношения  к заданию.

Стимулирование  влиянием – включение в совет директоров, комитеты, жюри, аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы. [3, с.566]

 

1.2. Эволюция взглядов на мотивацию

 

Простота и прагматизм первоначальных концепций мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не настолько, чтобы учитывать современный уровень развития персонала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из первых мотивационных приемов следует признать метод «кнута и пряника», упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита «Исследования о природе и причинах богатства» большинство народа боролось лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.