Влияние мотивации на повышение эффективности деятельности организации

Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, указал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующей затраты груда на грани голодной смерти. По Тейлору кнутом должна служить «достаточная дневная выработка», а пряником — оплата труда работников, производящих больше продукции, пропорционально их трудовому вкладу. В условиях низкой содержательности труда, авторитарного стиля руководства и отсутствия у работников условий свободной купли-продажи труда этот метод в сочетании с эффективным применением стандартизации и специализации дал на начало XX века действительно впечатляющие результаты. Однако с ростом среднего уровня жизни прямое использование метода «кнута и пряника» стало зачастую недостаточно эффективным, что заставило специалистов в области управления обратиться к психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала.

Потенциальные выгоды использования в управлении персоналом психологических приемов мотивирования были достойно оценены после проведения Элтоном Мейо ряда социальных экспериментов. Выводы Э. Мейо послужили основой для нового направления в управлении — концепции «человеческих отношений». Эта концепция доминировала в управлении до середины 50-х гг., однако, не объясняла адекватно психологических мотивов побуждения к труду.

 

Теории специфического представления об объекте мотивации.

Классической теорией мотивации труда является концепция профессора Мичиганского университета Дугласа МакГрегора, получившая название «ХУ-теории» и включающая в себя два противоположных представления об объекте мотивирования — человеке, теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» во многом отражает воззрения Ф. Тейлора и представляет человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника. Ее основные постулаты заключаются в том, что:

* средний человек ленив и стремится избегать работы;

* работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

* для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

* строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

* в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Теория «Y» сложилась в 60-х г. XX п. в качестве дополнения к теории «X» и утверждает, что:

* нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют природную любовь к труду;

*    при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся

брать на себя ответственность;

*   лучшие средства достижения целей организации — вознаграждение

и личностное развитие;

*   при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели

организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина

и самоконтроль;

* трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, по в современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Обоснование коллективных принципов мотивации дает теория «Z» профессора Калифорнийского университета В. Оучи. Эта теория предполагает, что мотивирование работников должно исходить из ценностей «производственного клана» — организации как одной большой семьи. Эти ценности формируют у сотрудников отношения доверия, солидарности, преданности коллективу и его целям, удовлетворенности работой, корпоративной психологии, производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Отличительными признаками корпорации такого рода являются: пожизненный найм работников, создающий твердые гарантии занятости и условия сопричастности к стратегии организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации; широкие коммуникации.

 

Внутриличностные (содержательные) теории мотивации.

Одной из основополагающих классических внутриличностных теорий мотивации является теория иерархии потребностей, разработанная Абрахамом Маслоу. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

- Физиологические потребности.

- Потребности в безопасности.

       -  Социальные потребности.

-   Потребности в уважении (признания и самоутверждения).

       -  Потребности в самореализации (самовыражении).

Существенный вклад в разработку проблем мотивации поведения внес Д.  МакКлелланд. По его утверждениям любое организационное окружение позволяет работнику реализовать три высших потребности: во власти; в успехе; в принадлежности.

 

Процессуальные теории мотивации.

Одной из ранних теорий этой группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, который исходил из утверждения, что поведение работника представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

У каждого человека в процессе обучения и профессиональной деятельности формируются два мотива: стремление к успеху и к избеганию неудач, в которых проявляется стремление личности к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо этих мотивов, на поведение человека влияют две ситуационные переменные:

- вероятность успеха, т.е. ожидаемого положительного результата трудовой деятельности;

- привлекательность успеха (ценность результата для индивида).

Теория трудовой мотивации Аткинсона дает понимание и возможность учета в практике управления персоналом факторов стремления к успеху.         Среди процессуальных теорий мотивации заметное место занимает разработанная в 60-х г. XX в. теория справедливости (равенства) Стейси Адамса. Основная идея Адамса заключается в том, что человек субъективно соотносит полученное вознаграждение к затраченным усилиям, а затем сравнивает полученное отношение с вознаграждением других лиц, выполнявших аналогичную работу.

Несправедливость может существовать как в форме недоплаты (переносится острее и вызывает возмущение), так и в форме переплаты (у нормального индивида при этом возникает чувство вины). Чувство несправедливости приводит к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства.

Достаточно простая и удобная для практического использования теория усиления мотивации Б. Скиннера отражает весьма важный аспект мотивации — ее зависимость от ранее приобретенного опыта человека. Скиннер считает, что поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобных ситуациях в прошлом. Так, с учетом приобретенного опыта человек старается принимать на себя те задания, выполнение которых раньше давало ему положительные результаты, и избегать тех задании, выполнение которых сопровождалось негативными результатами.

Ряд новых положений в общую концепцию управления персоналом вносит теория ожиданий В. Врума. Теория ожиданий объясняет причины выбора человеком определенной линии поведения, рассматривая процесс взаимодействия трех переменных: усилие, исполнения, результата. Усилие рассматривается как следствие и результат мотивации. Исполнение — это следствие взаимодействия усилия, личных возможностей и состояния среды. В этом случае результатом является функция, зависящая от исполнения и от степени желания индивида получить результат определенного вида. [8, с.254]

 

1.3. Мотивационный  механизм и его элементы. Мотивирование  как процесс воздействия на  человека

 

Важнейшей задачей  кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который  побуждает людей к эффективному труду (люди будут работать хорошо, только если захотят).

Принципами построения такого механизма считаются:

- увязка с  целями работников, их значимостью;

- простота, понятность, справедливость;

- наличие необходимых  условий реализации;

- возможность корректировки;

- направленность как на  поддержку создания нового, так  и на его принятие;

- рациональность, взаимосвязанность  элементов при их обособленности.

Основой построения мотивационного механизма являются потребности – внутреннее состояние  человека, отражающее физиологический  или психологический дефицит  чего-либо, ощущение дискомфорта.  Его  переживание влияет на чувства, поведение  и мышление людей и может подчинить себе человека целиком.

Человеку свойственен  рост потребностей, который стимулируют  рынок и реклама, но вследствие различий в характере и материальном положении  у всех людей они разные.

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы:

- осознанные (интересы);

- неосознанные (желания,  порывы).

Никакие внешние  цели не заставят работника прилагать  усилия, пока не превратятся в его  внутренние цели.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его  мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду и прочие.

Выделяют следующие мотивы деятельности:

- трудовой (ориентирующий  на заработок);

-профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении);

- властный (приобретение  высокой должности);

- идейный (знаменующий  готовность трудиться ради общего  блага);

-хозяйский (скрывающий стремление к самостоятельности, приумножению богатства);

- творческий (ориентирующий  на поиск нового);

-коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

- люмпенизированный  (делающий упор на уравнительность).

Помимо потребностей и мотивов мотивационный механизм включает:

-  притязания  – желаемый уровень удовлетворения  потребностей, детерминирующий поведение.  Если он достигнут, то скорее  всего потребности не превращаются  в мотивы.

- ожидания –  оценка личностью вероятности  наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

- установки  – психологическая предрасположенность,  готовность человека к тем  или иным поступкам в конкретной ситуации.

- оценки –  характеристики степени возможного  достижения результата или удовлетворения  потребностей.

- стимулы –  блага, возможности и прочее, находящиеся  вовне субъекта, с помощью которых  он может удовлетворить свои  потребности, если это не требует невозможных действий. Стимул может не перейти в мотив, если требует невозможного.

Стимулирование  – метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения  и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей. [3, с.562]

Мотивирование – это процесс воздействия  на человека с целью осуществления  им определенных действий путем пробуждения  в нем тех или иных мотивов. В зависимости от целей и решаемых задач мотивирование может принимать одну из двух следующих форм.

По первой форме  мотивирования путем внешних  воздействий на человека пробуждаются к действию определенные мотивы, которые  влекут за собой те или иные поступки человека, приводящие к результату, желательному для мотивирующего субъекта. Такая форма мотивирования требует знания мотивационной структуры личности и приемов пробуждения у человека желательных мотивов. Если между субъектом и объектом мотивирования нет условий взаимодействия, то и процесс пробуждения мотивов поведения не может состояться.

Во второй форме  мотивирование ставит своей основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание в этом случае обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые отрицательно влияют на эффективность управления человеком. Эта форма мотивирования часто не связана с побуждением к каким-либо действиям и ожидаемыми результатами от деятельности человека, а носит воспитательный и образовательный характер. Реальный процесс мотивирования осложнен действием ряда факторов. Следует учитывать, что мотивы побуждения человека к действиям не носят очевидного характера. Можно лишь предполагать и догадываться, какие мотивы движут человеком в данный момент времени, но для достоверной оценки его мотивационной структуры требуются длительные и детальные наблюдения. [8, с.252]

 

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АЭРОФЛОТ»

2.1. Общая характеристика  ОАО «Аэрофлот»