Влияние мотивации на повышение эффективности деятельности организации

Полное наименование: Открытое акционерное общество "Аэрофлот - российские авиалинии".

Генеральный директор – Окулов Валерий Михайлович.

ОАО «Аэрофлот  – российские авиалинии» (РТС: AFLT) – крупнейшая российская авиакомпания. Учредитель ОАО – Правительство Российской Федерации - 51% акций принадлежит государству, 49% - трудовому коллективу авиакомпании и другим юридическим лицам. Основана в 1923 году.

В 1991 году, после распада Советского Союза, авиакомпания стала правопреемником наименования "Аэрофлот" и торговой марки международного перевозчика бывшего СССР.

В 2000 году по решению  акционеров на общем годовом собрании авиакомпания получила название, более  точно соответствующее статусу и профилю национального авиационного перевозчика Российской Федерации - ОАО "Аэрофлот – Российские авиалинии".

По финансовым показателям (по версии ATW) входит в  список 25 ведущих авиакомпаний мира.

Контролирует  порядка 11% внутреннего и 39% международного рынка авиаперевозок России.

Корпоративное поведение ОАО «Аэрофлот» есть сбалансированная система взаимоотношений между  акционерами, членами Совета директоров, исполнительными органами Общества и иными заинтересованным лицами - работниками, дочерними и зависимыми обществами, потребителями, контрагентами, кредиторами, органами государственной власти и другими субъектами взаимоотношений.

ОАО «Аэрофлот» придерживается принципов корпоративного поведения, основанного на равном отношении к акционерам, включая миноритарных и акционеров-нерезидентов. Совет директоров и исполнительные органы Общества осуществляют управление Обществом в интересах всех акционеров.

Понимая, что  система корпоративного поведения  эффективно работает только при условии взаимной ответственности сторон, ОАО «Аэрофлот» ожидает от своих акционеров разумных и взвешенных решений, направленных на обеспечение долгосрочного развития Общества и удовлетворения интересов всех заинтересованных лиц, а также недопущения удовлетворения интересов одних акционеров за счет других.

Высшим органом  управления ОАО «Аэрофлот» является общее собрание акционеров. В период между собраниями управление Обществом  осуществляется Советом директоров.

Совет директоров ОАО «Аэрофлот» осуществляет общее руководство деятельностью Общества и контроль за деятельностью исполнительных органов в соответствии с российским законодательством и внутренними документами Общества, имеет широкие полномочия и несет ответственность за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Руководство текущей  деятельностью ОАО «Аэрофлот» осуществляется единоличным исполнительным органом  ОАО «Аэрофлот» - генеральным директором и коллегиальным исполнительным органом ОАО «Аэрофлот» - Правлением.

Отношения между  ОАО «Аэрофлот» и его работниками регулируются действующим российским законодательством, отраслевыми нормативными актами, Коллективным договором и трудовыми договорами, действующими в Обществе.

Потенциал устойчивого  развития Общества зависит от притока  квалифицированных и компетентных молодых работников, Совет директоров и исполнительные органы Общества проводят политику, направленную на сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продления образования, повышения квалификации и профессионального развития; содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей.

В свою очередь, Совет директоров и исполнительные органы Общества ожидают от работников ответственного и инициативного  подхода и эффективного исполнения обязанностей, направленных на процветание Общества.

ОАО «Аэрофлот» по итогам IV Всероссийского конкурса «Российская  организация высокой социальной эффективности» было награждено Дипломом третьей степени в номинации  «Развитие персонала». [10]

2.2. Мотивация  трудовой деятельности в компании ОАО «Аэрофлот»

В компании действует  разветвленная система мотивации, стимулирования и защищенности персонала, охватывающая все направления кадровой политики.

Система материального  стимулирования в Аэрофлоте многоступенчата  и весьма разнообразна. Она включает в себя надбавки к должностному окладу - за знание и применение в работе иностранного языка, освоение новой техники, выполнение особо важной работы, присвоение ученой степени, высокое профессиональное мастерство и достижения в труде. Индивидуальные доплаты - за работу в ночное время, за сверхурочную работу, руководство бригадой, увеличенный объем работ и др. Производственные  премии - ежемесячное регулярное премирование за успешную работу, за выполнение конкретных заданий по повышению доходов и сокращению расходов компании, за выслугу лет, проектное премирование. Непроизводственные премии - единовременные поощрения в связи с юбилейными и праздничными датами, конкурсные премии по различным номинациям.

Авиакомпания формирует свой социальный пакет. Его назначение состоит в том, чтобы увеличить доходы и социально защитить работников, помочь им решать социально-бытовые проблемы. Социальный пакет используется для привлечения и удержания нужных организации работников, стимулирования их патриотического отношения к организации и эффективной работы. [11]

В ОАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» в состав социального пакета входит:

• медицинское обеспечение работников и членов их семьи;
• страхование персонала;
• дополнительные выплаты персоналу;
• помощь в улучшении жилищных условий;
• негосударственное пенсионное обеспечение;
• обеспечение служебным транспортом и автостоянками;
• содержание детей работников в детских дошкольных учреждениях;

- средства на культурно-массовую и оздоровительную работу, физическую культуру и спорт;

- предоставление корпоративных и льготных авиабилетов.

  В рамках социального пакета проводятся профилактические и лечебно-реабилитационные мероприятия для летного состава, бортпроводников, инженерно-технических. работников, занятых ремонтом и обслуживанием воздушных судов. Имеются медицинский центр, в который входят поликлиника, стационар и здравпункт. Медицинское обеспечение распространяется также на членов семей работников и пенсионеров Аэрофлота. Авиакомпания заключила договор добровольного медицинского страхования. За счет собственных средств она оплачивает льготные рецепты. Для членов экипажей, авиатехников, спасателей организована страховая защита от несчастных случаев при исполнении служенных обязанностей на производстве, летчиков от потери профессиональной пригодности. Осуществляется реабилитационно-восстановительное и санаторно-курортное лечение. Дополнительные выплаты предназначены для поддержки молодых семей, защиты работников при утрате трудоспособности, поддержки работников и членов их семей в трагических ситуациях. В случае смерти близких родственников, собственной свадьбы и свадьбы детей, рождения ребенка оплачиваются дополнительные отпуска. Выплачиваются пособия по утрате трудоспособности в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, иждивенцам работников, погибших при выполнении служебных обязанностей. При уходе на пенсию выплачивается единовременное вознаграждение, бракосочетании и рождении ребенка - два минимальных оклада, кончине работника - десять, минимальных окладов, кончине бывшего работника, вышедшего на пенсию, и ближайших родственников - пять минимальных окладов. Работникам, состоящим на учете по улучшению жилищных условий, предоставляется возможность получить беспроцентный целевой займ на приобретение жилья. Работники имеют возможность получить кредиты в Сберегательном банке РФ в валюте под поручительство авиакомпании на приобретение жилья. Работникам предоставляются квартиры по льготным ценам. Выплачивается ежемесячная пожизненная негосударственная пенсия, состоящая из двух частей - накопительной и фиксированной части. Накопительная часть пенсии финансируется за счет ежемесячных взносов работника, ежеквартальных процентных доплат работодателя на взносы работника в зависимости от стажа его участия в негосударственном пенсионном фонде - от 15 до 20%, ежегодного инвестиционного дохода на сумму взносов работника и доплат авиакомпании. Фиксированная часть пенсии выплачивается пожизненно за счет средств авиакомпании. Ее размер зависит от стажа работы и профессиональной категории работника. Работники летного состава, бортпроводники, инженерно-технические работники, включенные в полетное задание, обеспечиваются служебным автотранспортом по доставке на работу, домой с работы и арендованными автостоянками. Авиакомпания выделяет средства на содержание детей работников в детских дошкольных учреждениях, культурно-массовую и оздоровительную работу, физическую культуру и спорт. Работники авиакомпании при стаже работы до года имеют право на приобретение корпоративного авиабилета, свыше семи лет - льготного авиабилета. Пенсионеры Аэрофлота при стаже работы не менее пяти лет имеют право на получение корпоративного билета, не менее семи лет и наличии государственных званий - льготного авиабилета. Право на корпоративные авиабилеты имеют члены семей работников и один из членов семьи пенсионера при совместной поездке. Затраты авиакомпании в 2003 г. на реализацию социального пакета составили 272 млн. руб. В среднем на одного работника пришлось 18 134 руб.

При вознаграждении по итогам работы организации индивидуальное вознаграждение работника связано с результатами деятельности организации. [1, с.123]

2.3. Пути достижения эффективной мотивации на ОАО «Аэрофлот»

Аэрофлот - большая  корпорация с множеством подразделений. Где-то, конечно, возможны упущения. Спектр проблем в социальной сфере велик, и для их решения необходима консолидация усилий различных служб и подразделений. Нужны определенные финансовые затраты. Конечная цель - эффективное решение вопросов управления персоналом, качественное решение производственных задач, формирование благоприятной обстановки в коллективе. Для продвижения на этом пути и координации сил два года назад в ОАО «Аэрофлот» был создан Комитет по социальной политике, который возглавил заместитель генерального директора - начальник управления персоналом Олег Особенков.

В Аэрофлоте  создана атмосфера, когда руководство  не только не занимает и не преследует за критику, но поощряет к откровенным  дискуссиям. Без этого немыслим объективный анализ социальной и экономической обстановки.

На основании  именно такого анализа Комитет по социальной политике определяет стратегические направления развития компании, осуществляет контроль за эффективным распределением средств, разрабатывает социальные проекты, исходя из потребностей различных групп трудового коллектива и финансовых возможностей предприятия.

Принят пакет  нормативных документов, регулирующих социальное развитие, в том числе  отдых, жилье, служебный транспорт. Руководителям структурных подразделений направлены документы, касающиеся важных аспектов взаимодействия работодателя и работников:

Положение о  комиссии по трудовым спорам.

Правила внутреннего  трудового распорядка.

Положение о  страховании членов экипажей воздушных  судов.

В рамках стратегической концепции развития Аэрофлот стремится создать эффективную систему отношений внутри компании. Социальная политика предусматривает достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учета факторов, влияющих на мотивацию работника к наиболее полному раскрытию своего потенциала. Основные принципы, цели и методы кадровой политики служат оптимизации такой работы - достижению максимальной прибыли от эксплуатации воздушных линий при безусловном соблюдении безопасности и регулярности полетов и высокого качества обслуживания пассажиров. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии - управление человеческими ресурсами. Эта технология ориентирована в первую очередь на развитие человеческого капитала, что предполагает интеграцию и высокий уровень ответственности персонала, качественную работу и достижение высоких результатов, чего в свою очередь невозможно добиться, не обеспечивая постоянный профессиональный рост сотрудников и улучшение условий труда.

Рекомендации  по улучшению системы мотивации  персонала.

1. Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем выше эффективность действия стимулов.
2. Чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов.
3. Не следует верить руководителю, который мотивацию своего персонала основывает на личных ощущениях. Нужно верить информации, полученной от первоисточника. Следует наладить систему сбора,  обработки информации по измерению и анализу уровня мотивации непосредственно от работников.
4. Следует найти к каждому сотруднику индивидуальный подход, так как все люди разные. Чтобы этот подход был эффективным, надо понять мотивацию каждого работника.
5. При измерениях уровня мотивации следует пользоваться одной методикой. Это даст возможность сформировать мотивационную статистику и получить результаты, сопоставимые во времени, что позволит сделать вывод о динамике изменения уровня мотивации и действенности тех или иных способов стимулирования.
6. Для  получения достоверных данных следует доверить работу по измерению и анализу уровня мотивации персонала третьей стороне, перед которой будет проще раскрыться работнику.
7. Необходимо далее перейти от измерения уровня мотивации персонала к оценкам применяемой системы стимулирования, полагая, что установленная связь между ними позволит создать действенную систему стимулов, адекватную уровню мотивации.
8. При совершенствовании системы стимулирования необходимо делать упор на устранении антимотивов и антистимулов, как более действенном способе повышения эффективности системы стимулирования. [4]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования данной проблемы было выяснено, что повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП, да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал – это главный актив предприятия. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек – это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом.