Внутренние факторы организации и пределы их управляемости менеджерами организации

Поведение руководителя является многосоставляющим аспектом. Руководитель может быть рассмотрен и как индивид, и как член группа, и как сотрудник, действующий по правилам управленческой технологии.

По способностям люди могут быть охарактеризованы наиболее наглядно.  Человек, выполняющий определенную работу продолжительное время, будет наиболее способен, чем новичок в этом деле. Способности определяются, как и интеллектуальными и физическими составляющими, так и опытом в освоении данной способности. Использование данного фактора определяется специализацией. Организации логически обоснованно поручают соответствующую работу сотрудникам, которые имеют способности к ее выполнению лучше остальных. Способности являются изменяемыми характеристиками.

Фактором тесно  связанным со способностью является одаренность. Представляет собой результат взаимосвязи врожденных качеств и приобретенного опыта. Предрасположенность способствует получению способностей в определенной сфере при этом уменьшая затраты и увеличивая положительный  эффект от обучения. Исходя из этого, возникает потребность правильно оценивать предрасположенность к деятельности перед обучением сотрудника.

Следующей составляющей поведения сотрудника является потребность. Потребность есть ощущение нужды, в  чем-либо и недостаточности этого. Значительный вклад в классификацию потребностей внес А. Маслоу. Он выделил 5 групп потребностей и объединил их в пирамиде потребностей (см. рис 3 ). Физиологические самые базовые, без удовлетворение, которых все последующие не проявляются. Это потребность в еде, жилище, питье и тд. Остальные потребности проявляются по мере удовлетворения предыдущих.

Так же выделяют 6 потребность – потребность во власти. Она может долгое время  не проявляться пока все базисные потребности не будут удовлетворены. Из всего выше сказанного следует, что  организация должна стремиться создавать такие потребности, удовлетворение которых отвечало бы ее целям.

Исходя из прошлого опыта, люди формируют ожидания, которые  следует вслед за какими-либо действиями. Оценивая настоящую ситуации они  приходят к выводу о реальности свершения действия. Ожидания тем самым оказывают влияние на их поведение. Отсюда следует, что поведение реализуемое сотрудниками напрямую зависит от ожиданий, что данное поведение будет удовлетворять цели организации, и при отсутствии данного ожидания работники будут работать не эффективно. 

Понятие восприятие тесно связанно с ожиданиями. Восприятие есть совокупность индивидуальных стимулов возникающих от ощущений. Оно определяет «реальность» для каждого человека и никогда не повторяется у  разных индивидов. Окружающая среда и ситуации воспринимаются нами не так, как они есть, а так как мы осознаем их.  Различия в данном факторе у индивидов могу сильно варьироваться. На основе восприятия человек определяет свои потребности и ожидания в различных контекстах и ситуациях, при этом происходящие будет влиять на него только в той мере, в какой его восприятие позволяет это.

Рисунок 3 - Пирамида потребностей А. Маслоу [6, 57]

 

Отношение к  чему-либо есть степень неприязни или любви к этому объекту действующее на основе социальных установок. Оно влияет на наше восприятие, тем самым формулируя наше восприятие. Примером является стереотипы и предубеждения. Установки могут усиливаться или ослабевать в зависимости  от окружающих людей.

Схожим понятием является ценности. Но ценность отображает общие убеждения по поводу более глобальных вопросов. Она дает человеку возможность различия элементов окружающей среды на хорошие или плохие составляющие и ранжирования по различным аспектам начиная от важности заканчивая качеством. Ценности усваивается людьми посредством процесса обучение как и многие другие личностные характеристики.  В организациях так же существует система ценностей, как и в любом другом сообществе, которая во многом определяется руководством и значительно влияет на цели и стратегию организации.

Все вышеперечисленные  аспекты определяют индивидуальность человека и его шаблон поведения  при различных ситуациях, то есть определяют саму личность. Таким образом, можно утверждать, что данная совокупность отображает уникальный характер приспособления индивида к различным условиям внешней среды.  Отсюда следует, что организация должна поддерживать такой шаблон поведения, который удовлетворил бы потребности самой организации.

Еще одним фактором, влияющим на поведение, является группа, в которой человек осуществляет данное поведение. Члены таких групп разделяют ценности, установки, ожидания. Человеку свойственно отождествлять себя с группой и  корректировать свое поведение в соответствии с нормами принятыми в группе. Следовательно,  группа может способствовать реализации целей организации посредством норм,  а так же и противодействовать.  

Лидерство –  понятие, которое тесно связанно с управлением персоналом. Лидерство  есть инструмент, с помощью которого руководитель способен влиять на поведение сотрудников. Стиль лидерства во многом определяется совокупностью таких факторов как ценностями, установками, нормами поведения, самооценкой,  типом личностью руководителя. При этом его эффективность напрямую зависит от сложившейся ситуации со всеми ее составляющими, такими как характер выполняемой работы, характеристики подчиненных, окружающая среда и т. д. Таким образом, степень эффективности стиля определяет насколько точно и правильно, руководитель сможет направить сотрудников на достижение целей организации.

Инструментом  корректировки поведения сотрудников  является мотивация. «Мотивация – вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия» [6,4]. На сегодняшний момент можно выделить две категории мотивации. Содержательная категория соотносится с определением потребности сотрудника. Для стимулирования действия руководители используют внешнее вознаграждение, заработная плата, карьера, и внутреннее, осознание успеха, значимости, принадлежности. Процессуальные теории основаны на психологии людей в поведении.

 

 

1.7 Взаимосвязь  факторов внутренней среды

 

Все ранее высказанное  отображает лишь наиболее значимые факторы внутренней среды. Важно осознавать, что данные переменные невозможно рассматривать независимо друг от  друга и изменение одного фактора неизбежно ведет к изменению других и его влияние может превысить ожидания.  Для отображения связей переменных внутренней среды используют системную модель (см. рисунок 4)

Организация это  не только объединение людей, но и  открытая система, поэтому рассмотрение взаимосвязи внутренних факторов невозможно без учета внешней среды. Поэтому  данную взаимосвязь можно представить в виде социотехнической подсистемы, что обусловлено социальным элементом, людьми, и остальными техническими компонентами, остальные факторы.

Стоит так же учитывать пределы роста. Изменение  каждого фактора имеет свой лимит, при наступлении которого будет, происходит стабилизация или даже частичная деградация. Решение данной проблемы состоит в переключение основного внимания на смежный фактор, который также влияет на результат. При этом следует заранее предвидеть предел роста полезности фактора. Например, для увеличения производительности труда фирма использует разнообразные системы поощрения и мотивации сотрудников в денежной форме, но наступает такой момент, когда регулирование данного рычага не приносит должных результатов, а даже вредит. Данное явление объясняется тем, что к определенному моменту насыщения сотрудников денежными стимулами предельная полезность от дополнительных вознаграждений становится меньше предельных затрат, которые возрастают при увеличении объема и качества работы. Соответственно сотрудник не заинтересован в дальнейшем росте производительности труда. Решением данной может выступит изменение оргструктуры организации, которая в конечном варианте будет построена на вовлеченности сотрудников в принятии решений, а так же на возможности более стремительного и гибкого карьерного роста. Тем самым увеличивается мотивация сотрудников, удовлетворяя уже потребность не в деньгах, а потребность в самореализации.

Следующее явление, на которое следует обратить внимание, это ситуации подмены проблемы. Данное явление возникает, когда устраняются лишь  симптомы, а не сам корень проблемы. «Глубинная проблема порождает требующие внимания симптомы. Но непосредственно заниматься этой проблемой бывает трудно — либо мало что ясно, либо слишком накладно.» [22, 119] Тем самым возникает периодичность кризиса. Решением данной проблемы является более глубинный анализ проблемы, предполагающий, что результат после принятия решения проявиться не сразу. Примером может являться ухудшение отношений в коллективе,  после расширения штата сотрудников отдела. Обычно в данном случае принимаются меры по построению команды и дружеских отношений, такие как, тимбилдинг, корпоративные праздники, семинары и так далее. Но истинная проблема заключается в том, что в связи с увеличением сотрудников заказов приходящихся на человека стало меньше, так как уровень спроса не изменился. Отсюда следует, что работники начнут конкурировать между собой за каждого клиента и соответственно их взаимоотношения начнут портиться. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 - Системная модель факторов внутренней среды

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ внутренних  факторов на примере  компании  «Газпром»

 

2.1 Краткая информация  об организации

 

ОАО «Газпром»  — одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии. Государство является собственником контрольного пакета акций «Газпрома» — 50,002%. Первые газовые фонари зажглись в России на Аптекарском острове Санкт-Петербурга в 1819 г. История «большого газа» в Советском Союзе началась в 1946 г. с пуском в эксплуатацию магистрального газопровода «Саратов — Москва». В 1989 г. на основе Министерства газовой промышленности СССР был образован Государственный газовый концерн «Газпром». На его базе в 1993 г. создано Российское акционерное общество «Газпром», переименованное в 1998 г. в Открытое акционерное общество «Газпром».

Компания «Газпром» является:

1. частной по форме собственности;
2. коммерческой;
3. относится к добывающему типу по сфере деятельности
4. транснациональной компанией по сфере размещения,
5. размер компании: крупная
6. является монополистом в газовой сфере в России

 

 

               2.2 Миссия. Цели. Видение

 

Газпром видит  свою миссию в максимально эффективном  и сбалансированном газоснабжении  потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа.

Стратегической  целью ОАО «Газпром» является становление как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.

Особенность «Газпрома» и одно из его преимуществ заключаются  в том, что он одновременно является и производителем, и поставщиком энергоресурсов, располагая мощной ресурсной базой и разветвленной газотранспортной инфраструктурой. Благодаря географическому положению России, у компании есть возможность стать своеобразным энергетическим «мостом» между рынками Европы и Азии, поставляя собственный газ и оказывая услуги по транзиту газа другим производителям. Это предопределяет содержание стратегий компании в ее ключевых областях деятельности.

Цели компании заключается в следующих пунктах:

— повышение  эффективности во всех звеньях производственной цепочки от добычи до сбыта природного газа, нефти и продуктов переработки;

— расширение и  диверсификация деятельности (новые рынки, транспортные маршруты, продукты) за счет проектов, обеспечивающих создание продуктов с высокой добавленной стоимостью;

— совершенствование  корпоративного управления, повышение  прозрачности финансово-хозяйственной  деятельности;

— расширение транспортных мощностей и диверсификацию маршрутов  транспортировки газа

- диверсификация рисков тарифного регулирования, оптимизация топливного баланса и достижение синергетического эффекта от совмещения газового и электроэнергетического видов бизнеса;

- инновационная  деятельность «Газпром» предусматривает  разработку перспективных планов и программ для устойчивого развития ТЭК России, развитие сырьевой базы и создание новых технологий для эффективной добычи природного сырья.

За видение  можно принять слова председателя правления Миллера К. А. : «„Газпром” станет „гарантирующим поставщиком” в глобальном масштабе»

 

 

2.3 Тип организационной  структуры

 

По типу организационной  структуры ОАО «Газпром» относиться к функциональной структуре (см. рис 5) . Существует множество департаментов отвечающие за определенные функции.

Но при этом стоит отметить, что основные виды деятельности реализуются в рамках группы компаний «Газпром». В Группу «Газпром» как вертикально интегрированную энергетическую компанию входят головная компания – ОАО «Газпром» – и ее дочерние общества, осуществляющие добычу, транспортировку, переработку и реализацию газа, нефти и других углеводородов, подземное хранение газа, а также иные виды деятельности, включая технический контроль трубопроводных систем, бурение нефтяных и газовых скважин, поставку оборудования, производство тепло- и электроэнергии, НИОКР, обработку информации и предоставление банковских услуг.

ОАО «Газпром»  как вертикально интегрированная  компания и оптимизирует структуры  управления основными видами деятельности дочерних обществ.  Это предусматривает, в частности, концентрацию отдельных видов деятельности в специализированных дочерних обществах со 100-процентной долей участия ОАО «Газпром».

Высшим органом  управления открытого акционерного общества «Газпром» является общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Проводимые помимо годового общие собрания акционеров являются внеочередными.