Внутриорганизационные конфликты

     Федеральное агентство по образованию

     НОУ ВПО «Сибирская академия управления и массовых коммуникаций (институт)» 
 
 
 

     Курсовая  работа

       по дисциплине «Менеджмент»

     на  тему:

     «Внутриорганизационные конфликты» 
 
 
 
 

     Выполнила студентка:

     Шемякина  Ксения

     Курс  № 3, Группа № 86р

     заочное образование,

     Проверил:

     Ст. преп. Кожемякина В.А. 
 

     Новосибирск

2011 

     Содержание

       Введение…………………………………………………………………..……..…..3Глава 1. Конфликты в организации……………………………………………….5

     1.1 Определение конфликта и его сущность ………………...………..……5

     1.2. Типы  внутриорганизационных конфликтов………..…………………6

     1.3. Причины конфликтов в организации………………………………..…7

     1.4 Последствия конфликтов……..………………………………….….…10

Глава 2. Управление конфликтной ситуацией…………………………………..11

     2.1 Противодействие возникновению конфликта…………………………11

     2.2 Как должен реагировать руководитель………………………………...12

     2.3 Структурные методы разрешения конфликта…………………………14

     2.4 Межличностные стили разрешения конфликтов……………………...16

Заключение ……………………………………………………..…………………20

Список  литературы……………………………………………………………….21 
 
 
 
 

 

     Введение

     Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как  отдельных людей, так и малых  и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения  и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты.

     Слово «конфликт»- латинского корня и в буквальном  переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идеи, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. [6; с.42] Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные с негативным знаком.

     Работающие  в организации люди различны между  собой. Различие в восприятии часто  приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Избежать конфликтов в организациях невозможно, так как они являются постоянным спутником нашей повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. [2; с.31]

     В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

     Вместе  с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления. Социальные организации, в которых  отсутствуют конфликты, обречены на угасание. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для  данной организации уровня конфликтности  и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.

     В наше время проблема внутриорганизационного конфликта становится одной из самых важных в области социальных отношений. Прежде всего, это относится к сфере трудовых отношений и, в частности, к управленческой деятельности. [2;с.53] Поэтому особую актуальность приобретает формирование у руководителей навыков в управлении конфликтами. Все более актуальной становится разработка системы управления социальными факторами конфликтности в организациях.

     Цель  данной работы – изучить природу  возникновения и разработать  пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

     -  рассмотреть теоретические аспекты  конфликтологии;

     -  изучить методы, направленные на разрешение конфликта; 
 
 
 

 

     

Глава 1. Конфликты в  организации

1. Определение конфликта и его сущность

     Конфликт – это форма взаимодействия людей и групп, при котором действия сторон направлены на препятствия любыми способами реализации целей противоположной стороны.

     Конфликтная ситуация представляет собой обострения отношений, накопившиеся противоречия, содержащие причины конфликта. [6; с.24]

     Под внутриорганизационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда выливается в определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других. Конфликт может протекать в форме кооперации, соревнования, открытой борьбы; цивилизованному конфликту свойственны первая и вторая формы. [2;с.31]

     Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.[3; с.36] Таким образом,  конфликт  может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации.

     1.2 Типы внутриорганизационных конфликтов

     Можно выделить следующие типы конфликтов:

     Мотивационные конфликты – возникают из-за ущемления значимых для субъекта мотивов (например, таких мотивов, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация).

     Конфликты коммуникации – возникают, когда никто не решается на установление  «обратных связей» с руководителем, то есть никто не обращает внимания шефа на его промахи. Аналогичная ситуация возникает и тогда, когда сотруднику не сигнализируют о том, что его признают и уважают. Кто никогда не слышит слов признания, тот становится неуверенным.

     Конфликты власти и безвластия – возникают в случае  если рабочей группой руководит слабый начальник, который, имея цели, не справляется с препятствиями на пути к их достижению. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека. Тем не менее, существует масса возможностей – затормозить развитие, ставить палки в колеса. Конфликт висит в воздухе. Чаще всего расплачивается за это производство.

     Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

     Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

           Конфликт  между личностью  и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

     Конфликт  может возникнуть и между отдельной  личностью и группой, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Такого сотрудника чаще всего рассматривают, как источник конфликта, потому что он или она  идет против мнения группы.

           Межгрупповой  конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. [16, с.173-175]

3. Причины конфликтов в организации

     У всех конфликтов есть несколько причин.

     Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.  

     Различия  в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

     Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

     Различия  в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

     Неудовлетворительная  коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.

     Несбалансированность  рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.

     Неправильный  контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и поэтому уже на половину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.