Внутриорганизационные конфликты

       Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

       Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

       Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличные от ваших взгляды. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.[12, c.56]

       Таким образом, в сложных ситуациях, где  разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих  мнений надо даже поощрять, но управлять  ситуацией, используя стиль решения  проблемы. Другие стили тоже могут  с успехом ограничивать или предотвращать  конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению  вопроса, потому что не все точки  зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные  компании в конфликтных ситуациях  пользовались стилем решения проблем  больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали  свои расхождения во взглядах, не подчеркивая  разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они  искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить  или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать  решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение.[12,c.56] Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

       Некоторые предложения по использованию этого  стиля разрешения конфликта:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.[ 5,c.192]

     Заключение

     Конфликт  означает столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт всегда выливается в определенные поведение, действия, предполагающие вмешательство в дела других. [8, с.77]

     Сам по себе конфликт не усиливает и  не ослабляет организацию. Но и подчиненные, и менеджеры должны уметь управлять  им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих  трудностей и опасений, они не смогут понять ни реального состояния, ни путей  развития, ни извлечь уроков для  себя и для других.

     Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять  конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. [9]

     К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение  лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.

     Если  же умело управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и  организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых  крупных организациях.

Список  литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель.М.,2006г.-259 с
2. Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2007 - 311 с.
3. Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 2006 - 145с.
4. Деминг В. Выход из кризиса - Тверь: Альба, 2005 – 212с.
5. Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 2007 – 138с.
6. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2009 – 298с .
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 2008- 318 с.
9. Зигер В. Руководить без конфликтов - М.: Экономика , 2007- 253с.
10. Каппони В. Сам себе авторитет - СПб.: Питер, 2006 – 274с.
11. Конфликт со знаком «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 2004;
12. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый - М.: Стрингер, 1992;
13. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 2008-145с.
14. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 2007-329с.
15. Практические методы управления конфликтами [Электронный ресурс]: - Elitarium, центр дистанционного образования. -  Электронные данные –http://www.elitarium.ru/2007/04/26/
16. Руденко А.М. Деловое общение.- Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 413с.
17. «Социальное управление: словарь-справочник» – М.: изд-во МГУ, 2006 – 215с.
18. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2007-245с.
19. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 2008- 168 с.