Выбор стиля руководства в организации

Федеральное государственное  образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

 

 

Кафедра теории и практики управления

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Теория  менеджмента

(теория организации,  организационное поведение)»

 

 

Тема 8. Выбор стиля  руководства в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Кухарева Ксения Сергеевна

Студент факультета Менеджмента и  маркетинга

Курс 2

Личный номер 100.31/120149

Преподаватель: Бараева Ю.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ярославль 2013

Содержание:

 

 

1. Введение..................................................................................................3

2. Часть 1......................................................................................................4

3. Часть 2.....................................................................................................16

4. Часть 3.....................................................................................................18

5. Заключение.............................................................................................20

6. Список литературы................................................................................21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение:

 

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера, а также их влияние на деятельность данной организации.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так  как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объектом исследования выступают руководители и подчиненные  одного из государственных учреждений социального профиля.

Предметом исследования являются стили управления в учреждении социального профиля.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют  в своей практике руководители и  выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия  на работников.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1.На основе теоретико-методологического  анализа рассмотреть различные  классификации и модели стилей  руководства;

2.Провести исследование  для определения стиля руководства  в учреждении социального профиля;

3.Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства в данном учреждении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Часть 1.

 

 

 

Впервые термин «стиль руководства» был введен К.Левиным в 30-е г.г. XX века, который выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Названия отражали характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили нередко обозначаются теперь как директивный, коллегиальный и либеральный.

Для директивного стиля  характерно жесткое единоначалие, а  также слабый интерес к работнику  как к личности. При коллегиальном  – руководитель стремится к выработке  коллективных решений, демонстрируя при  этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Либеральный означает полную устраненность руководителя от дел коллектива.

Однако нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя далеко не совпадают между  собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет отработки весьма совершенной техники общения, например, посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, подчеркнутой вежливости. Само по себе это можно было бы только приветствовать, если бы за внешней благожелательностью не скрывались сугубо прагматические цели. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за участие в дискуссии, но решение в действительности им давно уже принято, и вы узнаете о нем слишком поздно.

Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутреннему  своему содержанию руководитель внешне выглядит этаким автократом. Он недостаточно воспитан, не приобрел соответствующих манер. У него отсутствует то, что мы называем культурой общения. Во-вторых, стиль руководства зависит от многих переменных: специфики ситуации, своеобразия решаемых задач, квалификации и сработанности членов коллектива, их личностных особенностей и т.д. Совершенно очевидно, например, что ситуации, характеризующиеся экстремальностью условий, потребуют даже от очень демократичного руководителя жесткости в управлении коллективом.

Стиль руководства –  это «способ делового общения  руководителя с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя. Стили руководства подразделяются на авторитарный, демократичный и попустительский». 

Стили могут классифицироваться по разным критериям:

Критерий участия исполнителей в управлении. Наиболее четко здесь  различают три стиля: авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют), сопричастный сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений), автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством).

Авторитарный стиль  управления имеет разновидности: диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций), автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти), бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы), патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют), благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль  тоже имеет варианты: коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера), консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно), совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето). 

Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций  управления: 
- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание). 
- управление с помощью задания цели: на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем. Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. 
- управление через согласование цели: смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников, то есть сотрудники принимают участие в установлении целей. Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. 
- управление через правила решения. 
- управление через мотивацию. 
- управление через координацию. 
- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

 

Стили руководства реализуются  посредством использования методов  управления, среди которых выделяют: 
- экономические (система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов – материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена); 
- оганизационно-распорядительные методы управления (методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении – организационное проектирование, регламентирование, нормирование; 
- конкретные лица не указываются); 
- распорядительные методы (приказ, распоряжение, инструктаж; указываются конкретные исполнители и сроки выполнения); 
- социально-психологические методы управления (моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение, личный пример, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе).

Были выделены описательные (дескриптивные) и нормативные (прескриптивные) модели процесса управления.

Первая универсальная  системная модель управления была предложена Н. Винером в 1948г. Его «кибернетический контур» включает в себя управляющий блок, управляемый блок, управляющую связь и обратную связь.

Кроме того, следует отметить обязательное наличие шести факторов: 
- цели (или целей) управления; 
- потенциальной возможности её достижения; 
- модели объекта в распоряжении субъекта; 
- действенности управляющей связи; 
- реакции объекта; 
- обратной связи (информирующей об изменении состояния объекта).

По аналогии с неуправленческими  видами деятельности предпринимались  попытки выделить в процессе менеджмента  определенные функции - концептуальные элементы в содержании работы руководителя. Результатом явилась функциональная модель управления, перекликающаяся с определенными А. Файолем в 1916г. административными операциями (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Данная модель представляет процесс управления в виде замкнутого цикла: планирование - организация - мотивация (лидерство) – контроль.

Функциональная модель представляет собой скорее абстракцию; как показали исследования Г.Минцберга, работа менеджера в значительной мере неструктурированна, дискретна и спонтанна. Г.Минцберг выявил четыре общепринятых заблуждения (мифа) относительно содержания управленческого труда: работа менеджера состоит в систематическом и сознательном планировании; у хорошего менеджера нет никаких текущих обязанностей; для старших менеджеров требуется уже обработанная информация; управление – это профессия и наука (или вскоре станет таковой).

Однако содержание работы менеджеров различается в зависимости  от их положения в организационной иерархии, стадии жизненного цикла и степени централизации компании. Уровневая модель управления описывает эти различия с позиции баланса компетенций руководителя (профессиональной, социальной и методологической). В модели выделяется три уровня: институциональный, управленческий и технический, и, соответственно, менеджеры высшего звена (top-managers, leaders) - стратеги и идеологи организации, менеджеры среднего звена (middle-managers, managers) - руководители, управляющие трудом других менеджеров, и супервайзеры - менеджеры низового звена (bottom-line managers, supervisors), руководящие непосредственно исполнителями.

Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется  высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали  именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между  руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется  отсутствием активного участия  руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не  высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.