Выбор стиля руководства в организации

“Субъект (руководитель) использует власть для того, чтобы организация могла успешно функционировать. Он отдает распоряжения, имея на это соответствующие права и ресурсы. Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал рядом качеств, прежде всего таких, как желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах, а также готовность брать на себя ответственность, принимать решения, компетентность. Руководитель воздействует на подчиненных с помощью приказов или распоряжений. От приказов во многом зависит поведение подчиненного.

Объект власти - исполнитель приказаний руководителя. Власть всегда двустороннее взаимодействие ее субъекта и объекта с преобладанием воли руководителя. Таким образом, власть невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то, что стремящийся к ней субъект обладает ярко выраженной волей к властвованию и даже мощными средствами воздействия.” Пугачев В.П. Руководство персоналом организаций: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. - 279с., c. 103//.

Подчинение и руководство - неотъемлемые части власти.

Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных  качеств объекта властвования, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуаций и средств  воздействия, от восприятия руководителя сотрудниками организации.

Чем больше в организации людей, преследующих лишь свои индивидуальные цели, привыкших беспрекословно повиноваться и не способных к самоконтролю, тем выше авторитарный характер власти.

Важнейшей социальной причиной подчинения одних людей другим является наличие у руководителя ресурсов власти. Согласно Р. Далю - ресурсами является все то, что индивид или группа может использовать для влияния на других. Чем больше ресурсов, тем выше уровень власти в организации. Исходя из определения ресурсов, ресурсы включают все факторы, которые способны так или иначе повлиять на подчиненных: собственные качества руководителя; некоторые свойства исполнителей, например, их доверчивость, страх перед руководством, привычку подчиняться.

Однако для изучения власти и ее структуры существует более узкое определение ресурсов.

Ресурсы - средства, использование  которых обеспечивает влияние руководителя над подчиненными.

Ресурсы могут применяться  для поощрения, наказания или  убеждения. В процессе их использования  руководителем они могут переходить во власть, которая и представляет собой способность превращать определенные ресурсы в устойчивое влияние руководителя над подчиненными.

Зависимость власти от ресурсов отражена в теории «социального обмена» (П. Блау). Согласно этой теории, в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев. Следовательно, так возникает власть одних людей над другими.

Ресурсы власти в организации  также разнообразны, как многообразны средства удовлетворения потребностей и интересов людей. Существует несколько классификаций ресурсов.

Классификация ресурсов согласно теории А. Этциони:

1. Утилитарные ресурсы  - это материальные и другие  социальные блага, связанные с  повседневными интересами людей. Эти ресурсы используются для поощрения или наказания.

2. Принудительные ресурсы  обычно меры административного  наказания. Используются в том  случае, если утилитарные ресурсы  не действуют.

3. Нормативные ресурсы  включают средства воздействия на ценностные ориентации и нормы поведения человека. Они призваны убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителя, обеспечить одобрение действий руководителя, принять его требования.

Также в настоящее время  в организации существует классификация ресурсов в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности:

1. Экономические (финансовые) ресурсы - в организациях под  этим видом ресурсов подразумеваются  деньги.

2. Социальные ресурсы  - способность повышения или понижения  социального статуса или должности работника.

3. Информационные ресурсы  - знания и информация, необходимые  для решения производственных  задач. Если руководитель в  достаточной мере обладает информацией,  то он может ее использовать  ее как способ убеждения сотрудников.

4. Принудительные (силовые) ресурсы - средства физического воздействия руководителя над подчиненным. В настоящее время не используется в организации.

Обладание ресурсами и  их количество прямо связанны с руководящими должностями и обычно возрастают с повышением ранга руководителя.

Все элементы структуры  власти взаимосвязаны. Таким образом, рассмотрение одного из них влечет к рассмотрению всей структуры в  целом.

При рассмотрении структуры  власти можно рассмотреть две  ее основных части: компоненты власти и ресурсы власти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Часть 3.

 

Различные рассмотренные  ситуационные модели позволяют сделать  вывод о необходимости гибкого  подхода к руководству. Чтобы  точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности  подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Управлять, значит знать  точно, что предстоит сделать  и как это сделать самым  лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.

Руководителю трудно выбрать  стиль руководства, удовлетворяющих  всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля  руководства не встречается в  чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид  деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому  прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной  подготовленности кадров широкое распространение  получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как  и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может  рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который  хочет работать, как можно более  эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для  конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития - беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство - это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций»

В процессе управленческой деятельности необходимо обратить на следующие моменты:

следует обратить внимание на установление стандартов и регламентов  воздействия на сотрудников, что  положительно скажется на формировании организационного поведения сотрудников;

следует обратить внимание на такой момент как делегирование  своих обязанностей. Имея в штате  руководителей групп, директор слишком  часто выполняет их обязанности, лично контролируя каждого сотрудника;

следует уделить внимание подготовке преемника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

 

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно  корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

 

1. Аверченко Л.К. и  др. Психология управления. Курс  лекций. - М., 2007-325с.

2. Браков А.Е. Можно  ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и  А.И. Наумова. - М., 2000.-420с.

3. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2006.- 532с.

4. Дафт Р. Организации. - СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2002. - 352 с.

5. Еропкин А.М. Организационное  поведение. - М., 2008. - 431с.

6. Мильнер Б.З. Теория  организации. Учебное пособие  для вузов. - М., 2009.-227с.

7. Основы менеджмента:  Справочное пособие / Под ред.  В.В. Глухова. - СПб., 2005. - 629с.

8. Питерс Т., Уотерман  Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание  5-е дополненное и переработанное. - М., 2006.-592с.

9. Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ссузов - М., 2005.-724с.

10. Психология личности  в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2001. - 480 с.

11. Розанова В.А. Психологические  парадоксы в управлении. - М., 2007. - 720с.

12. Сидоренко Е.В. Методы  математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000. - 350 с.

13. Смирнов Э.А. Основы  теории организации - М., 2000.-420с.

14. Тейлор Фредерик, Уинслоу.  Менеджмент - М.,2003.-782с.

15. Трасов С.Г. Основы  применения математических методов в психологи. - СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2009. - 416с.

16. Удальцова М.В. Социология  управления. - М., 2008.- 382 с.