Выработка и принятие управленческих решений

                              Содержание

 

Введение

ГЛАВА 1 Особенности принятия решений в условиях конфликта

1.1 Содержание и сущность управленческих решений

1.2 Классификация управленческих решений

ГЛАВА 2 Сущность, структура и типы конфликтов

2.1 Управление конфликтом

2.2 Стратегии руководителей в конфликтных ситуациях

ГЛАВА 3 Принятие решений в условиях конфликта в практике МБОУ СОШ № 76.

3.1 Специфика и типы конфликтов в организации

3.2 Причины конфликтов в учреждении

ГЛАВА 4 Рекомендации по совершенствованию принятия решений в МБОУ СОШ № 76

4.1 Методы принятия решений в условиях конфликта

4.2 Мероприятия по оптимизации процесса приятия решений в условиях конфликта

Заключение

Список использованной литературы

 

 

                                  Введение

В настоящее  время многие руководители, из-за недостаточной осведомленности предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к беспроигрышной ситуации.

Основа  любого конфликта – противоречие. Противоречие интересов, целей, ценностей, принципов, правил.

Задача конфликта – противоречие убрать. Но кроме этой прямой задачи, у любого конфликта есть дополнительные и не всегда осознаваемые функции:

• Возможность победить и завоевать: права, блага, пространство. Важным является само чувство победы, которое может быть не связано с материальной, а иногда и наоборот может быть сопряжено с серьезными убытками.

 

• Самовыражение. Конфликт – очевидная возможность заявить о себе, иногда — единственная. Довольно часто конфликтными являются люди с невысоким статусом в организации.

 

 

• Способ занять себя — для «бездельников с амбициями». Они становятся всем видны и слышны, а количество поводов работать снижается: «Какая работа, когда вокруг полыхает конфликт!»

 

• Отстоять свои позиции, защитить себя. В ситуации, когда есть, что терять и некуда отступать, даже самые кроткие сотрудники способны пойти на обострение отношений.

 

Есть причины, связанные с общей  ситуацией в обществе, в какой-либо отрасли промышленности, в организации.

Существуют причины, связанные  с руководителем конкретной организации. Ну и, наконец, проблемы, связанные с личностью оппонента.

Таким образом, причины могут быть объективными, организационными, структурно-функциональными или социально-психологическими, личностными.

Современный руководитель должен уметь  находить пути разрешения в различных  конфликтных ситуациях.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство  организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств. Такого рода конфликты должны разрешаться  с минимальными потерями для организации.

Для всех организаций, управление людьми имеет первостепенное значение. Без правильно отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Задача руководителя состоит в  том, чтобы вовремя заметить изменения  во внутренней среде организации  и предпринять меры по их устранению.

При незамедлительном и эффективном  вмешательстве конфликт может иметь  положительные последствия.

Цель курсовой работы - рассмотрение основных аспектов, касающихся принятия управленческих решений в условиях конфликта, в частности, отражение  проблемы в МБОУ СОШ № 76, а также  предложение мероприятий по совершенствованию  процесса разработки и принятия решений  в напряжённых ситуациях.

 

1. Особенности принятия управленческих решений в условиях конфликта

1.1 Содержание и сущность управленческих решений

 

Управленческое решение это  творческое и волевое воздействие  субъекта управления, основанное на знании объективных законов функционирования управляемой системой и анализе  управленческой информации о её состоянии, направленное на достижение поставленных целей.

Объект  управленческого решения — система  или операция.

Субъектом управленческого решения могут  быть как управляющая подсистема организационно-производственной системы, так и лицо, принимающее решение.

Одно  из наиболее важных предназначений организации  – решение стоящих перед ней  проблем в соответствии с ее миссией, стратегическими и тактическими целями. Принятие решений, так же как  и обмен информацией, - составная  часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений  возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками  и аспектами управленческой деятельности. Поэтому так важно понять природу  и сущность решений.

Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации. Акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. 

Управленческие решения служат составной частью любой функции процесса управления и пронизывают всю управленческую деятельность – от формулировки цели до момента ее достижения. Решение – основной продукт труда менеджера. От эффективности управленческих решений зависит успех дела. Поэтому каждое управленческое решение должно быть научно обосновано и своевременно принято, соответствовать ситуации и законодательным актам, отвечать объективным условиям развития предприятий торговли, обеспечивать наиболее полное достижение поставленной цели и рациональное использование ресурсов. 
Управленческие решения реализуются в форме приказа, распоряжения, указания, инструкции, деловой беседы, контракта, плана, положения, правила и т.п. 
 

 

           1.2 Классификация управленческих решений.

 

 
Управленческие решения классифицируются по разным признакам: 
По характеру исходной информации: 
 
1) В условиях определенности (полной информации), когда менеджер может принять правильное решение благодаря тому, что ему точно известны последствия выбора любого из имеющихся вариантов и (или) он более или менее уверен в результатах каждого решения. 
2) В обстановке конфликта. 
3) Неопределенности (неполной информации) – максимум, что может сделать менеджер – определить вероятность успеха для каждого варианта решения. 

По методам решения проблем: 
1) Интуитивные решения – руководитель просто делает выбор, не взвешивает «за» и «против», по интуиции. К ним склонны менеджеры с большим стажем управленческой работы. 
 
2) Решения, основанные на суждениях – выбор на основе глубоких профессиональных знаний и накопленного опыта. Опираясь на здравый смысл, менеджер выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом.  
 
3) Рациональные решения – не зависят от опыта и стажа работы менеджера, в основе лежит глубокий анализ и синтез всех явлений и процессов, происходящих в организации. 
 
4) Решения, основанные на комбинации подходов (наибольший эффект) – сочетание опыта, знаний, интуиции менеджера и использование научного подхода с его современными технологиями выработки и принятия управленческих решений.  

По форме

 

Преобладающей формой управленческих решений являются письменные решения (приказы, распоряжения, поручения). Это  форма решений позволяет внести тот элемент стабильности, упорядоченности  и фиксирования информации, без которого немыслимо само управление в целом.

 

Тем не менее, важное место занимают и устные решения, которые в деятельности управленческого и производственного  аппарата составляют наиболее оперативную  ее часть. Подобные решения могут  касаться важных вопросов и должны подкрепляться ответственностью за исполнение.

 

По их месту  и функциям в процессе управления

 

Оценка обстановки (внешних условий) обычно связывается с подготовкой  определенного действия, но в то же время является самостоятельной  задачей. Оценить обстановку только путем умозаключения на основании  суждений, содержащихся в исходной информации, невозможно. Обычно нет  полной гарантии правильного распознавания  истинного положения дел и  обстоятельств. Оценка обстановки сама по себе содержит все основные признаки подготовки и принятия решения.

Принятие решения о том, какую  информацию следует считать истинной, называют информационным решением. Информационное решение предполагает преобразование информации в такую форму, которая  в наибольшей степени соответствует  конкретной задаче управления. 
В зависимости от личности руководителя – различный характер решений. Менеджер уравновешенный, спокойный, критичный к себе – принимает уравновешенные или осторожные решения. Недоверчивые, скептически настроенные – инертные решения, холерики легко генерируют идеи и принимают импульсивные и рискованные решения.

Подавляющее большинство управленческих решений приходится принимать с  учётом противоречивых интересов, относящихся  либо к различным лицам или  организациям, либо к различным аспектам рассматриваемого явления, либо к тому и другому.

В обычных экстремальных задачах  речь идёт о выборе решения одним  лицом, и результат решения зависит  от этого выбора, то есть определяется действиями только одного лица. В такую  схему не укладываются ситуации, где  решения, оптимальные для одной  стороны, совсем не оптимальны для другой и результат решения зависит  от всех конфликтующих сторон.

Практики управления считают, что  необходимо привлекать персонал для  принятия некоторых управленческих решений.

Однако многие руководители стараются  принимать решение индивидуально, беря на себя ответственность за это. Если решение окажется ошибочным  или нереализуемым, тогда руководитель должен нести персональную ответственность  за невыполнение решения.

Но на практике случается, что ошибки принятого  решения обнаруживаются только на стадии его исполнения или завершения. Эффективным  может быть такое решение, которое  принимается не только руководителем, но и самим исполнителем с учётом качества этого решения.

Цена ошибки управленческого решения может  быть различной по своим последствиям. С одной стороны, она может  привести к сбоям в ходе производства, а с другой стороны, это могут  быть конфликты и другие отрицательные  психологические моменты. Таким  образом, необходимо учитывать подобные негативные последствия, принимая решения.

Глава 2 Сущность, структура и типы конфликтов

 

В современной теории управления существует множество подходов к определению  понятия конфликта. Одно из этих толкований определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами лиц. Каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и соответственно, мешает другой стороне делать то же самое.

Другое толкование конфликта можно  рассмотреть как наиболее правильный способ разрешения противоречий, возникающих  в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии участников конфликта и обычно сопровождающихся негативными эмоциями.

Во многих случаях под конфликтом может пониматься одна из форм человеческого  взаимодействия, где в основе лежат  различные противоречия, с попытками  их разрешения на фоне проявления эмоций.

Конфликты в  любой организации, в бизнес учреждении, – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

В определенных ситуациях источником возникновения  конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты  порождаются личностью и действиями самого руководителя, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет  себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать  свои симпатии и антипатии. Несдержанность руководителя, неспособность правильно  оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неумение понимать и  учитывать образ мыслей и чувствовать  других людей и порождают конфликт.

Конфликт  может принимать множество форм. Какой бы ни была природа управленческого  конфликта, руководители должны уметь  анализировать его, понимать и управлять  им.

В обыденной  жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между  руководителем и подчинёнными появляется напряжённость, способная перерасти  в конфликт.

Руководитель, обличённый своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определённого  напряжения, улучшения организации  труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой обстановке не все работники  способны сразу понять ситуацию и  быстро перестроиться.

Руководитель  призван регулировать взаимоотношения в коллективе. Его успех будет определяться степенью развития деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчинёнными, от силы его воздействия на людей зависит и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным.

Взаимная  неприязнь между руководителем  и подчинёнными может быть порождена  различными обстоятельствами: невыполнением  руководителем своих обещаний, невниманием  его к запросам и интересам  работников. И как ответная реакция  – неприязнь к нему подчинённых.

Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины  конфликтов. Например, для работников, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации  в трудовом коллективе, взаимоотношений  с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт, потому что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает  стиля руководства. В период адаптации  работники оказываются участниками  конфликта из-за неумения соблюдать  требования коллектива, то есть неумения подчинять свои интересы интересам  дела.