Выработка и принятие управленческих решений

Для успешного  разрешения конфликта, в конечном счете, необходимо, чтобы обе стороны  проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено  хотя бы одной стороной, то и это  даст больше возможностей заведующей принять правильное решение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2 Мероприятия по оптимизации процесса принятия решений в условиях конфликта

 

С целью  решения конфликтных ситуаций в  учреждении, во-первых, следует организовать психологическую службу.

Цель  создания психологической службы –  снижение текучести кадров и профилактики конфликтных ситуаций в школе.

Основные  задачи психологической службы по решению  конфликтных ситуаций должны заключаться  в тщательном отборе персонала при  найме на работу; коррекционная работа с конфликтными людьми, если данные люди представляют ценность.

Если  в работающем коллективе выделяется сотрудник, который провоцирует  конфликты, выступает в процессе конфликта активным «борцом за справедливость», а также испытывает определенное удовлетворение оттого, что возник конфликт и усиливается напряженность  в коллективе, рекомендуются следующие  способы управления конфликтным  сотрудником:

1. Объективная оценка положительных результатов работы конфликтного сотрудника. Необходимо сформулировать, какую конкретную пользу конфликтный работник приносит общему делу. Если положительный результат его работы превосходит его личностные недостатки, руководитель смиряется с присутствием данного работника в своем коллективе.
2. Организация эффективного «тандема». Эффективным в практике управления показал себя прием, при котором в паре с конфликтным работником руководитель ставит сотрудника, обладающего противоположными личными и деловыми качествами: спокойствием, мягкостью и уступчивостью — и который искренне ценит деловые качества, имеющиеся у конфликтного человека.
3. Воспитательная работа. С конфликтным сотрудником, если он является ценным в содержательном плане, руководитель должен проводить регулярные беседы с разъяснением требований и целей, стоящих перед коллективом.
4. Перевод на другое место. Довольно часто все же отрицательные последствия провоцируемых конкретным работником конфликтов существенно превосходят «удельный вес» позитивных результатов его деятельности, а также разрушают ранее консолидированный коллектив. В этом случае эффективным способом улаживания конфликтов в коллективе может выступить перевод данного сотрудника на другое место или даже увольнение его из учреждения.

Психологические особенности конфликтного человека таковы, что часто он склонен винить в своих неудачах и постоянных конфликтах не самого себя, а других людей. Он видит конфликт там, где  его нет, а при провоцировании конфликта посредством собственных  действий переносит свои недостатки на окружающих. Психологически ему  значительно проще обвинить другого  «во всех грехах», нежели самому заняться собственным перевоспитанием, развитием  у себя коммуникативного самоконтроля и сдержанности.

Первое, что необходимо психологу посоветовать такому человеку, — это обратить всю мощную энергию его критического анализа на самого себя. Такой человек  должен самому себе задать вопросы: «Что я сам сделал, чтобы данный конфликт возник?», «Какие черты моего характера  вызывают недовольство окружающих людей  везде, где бы я ни работал и  где бы я ни появлялся?»

Начало  позитивного самоизменения состоит  в способности человека к коммуникативной  рефлексии — самопознанию, самоанализу  и умению увидеть себя со стороны, с позиции внешнего наблюдателя. Рефлексия помогает также встать на позицию партнера по общению и  понять, как другой реагирует на слова и действия конфликтующего человека. Что этот другой чувствует? Что он думает? Какие последствия  могут иметь жестокие и обидные  слова, которые конфликтующий в  запале гнева и с искаженным лицом  выкрикивает или произносит угрожающим шепотом?

Во-вторых, комплекс усилий, направленный на эффективное  решение проблемы нормирования управленческого  труда. Следует делать расчёт численности  сотрудников на год, обосновывать штатное  расписание учреждения. Необходимо знать  потребность в кадрах на перспективу. Потребность нормирования управленческого  труда возникает при расчёте  загрузки управленческого персонала  и рационального распределения  функций и задач управления между  подразделениями и должностями. Известно, что одним из показателей  эффективности труда и принятия конструктивных решений является своевременность  выполнения плановых заданий, предусмотренных  должностными инструкциями.

В-третьих, в качестве основной теории для определения  наиболее актуальных потребностей сотрудников  школьного учреждения разумно воспользоваться  теорией А. Маслоу. Наиболее важными  потребностями сотрудников учреждения являются следующие: потребность в  уважении, самоуважении, компетентности, признании, потребности самовыражения, в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности, социальные потребности в чувстве  принадлежности, социальном взаимодействии и поддержке.

В качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных  потребностей сотрудников школы  целесообразнее использовать следующие:

1. материальное  стимулирование как метод управления  конфликтом. Таким образом, оказывается  влияние на работников для  избежания дисфункциональных последствий.  Старшие педагоги, вносящие свой  вклад в достижение общеорганизационных  комплексных целей, помогают младшим  педагогам и стараются подойти  к решению возникшей проблемы  комплексно, должны вознаграждаться  благодарностью, премией или признанием  заведующей. Следует устанавливать  надбавки к заработной плате  за сверхурочную работу. Не менее  важно, чтобы система вознаграждений  не поощряла неконструктивное  поведение отдельных сотрудников.  Систематическое скоординированное  использование системы вознаграждений  для поощрения тех, кто способствует  осуществлению общеорганизационных  целей, помогает сотрудникам понять, как им следует поступать в  конфликтной ситуации, чтобы это  соответствовало желаниям руководства;

2. социальные  потребности: в качестве метода управления конфликтной ситуацией можно использовать координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространённых механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников, принятие решений и информационные потоки внутри учреждения. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к заведующей, предлагая ей принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять. Один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт – разъяснение требований к работе. Необходимо разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, заведующая определяет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они уяснили, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

3. потребности  в уважении: обеспечение сотрудникам  возможности обучения и повышения  квалификации; обеспечение обратной  положительной связи с достигнутыми  результатами путём подготовки  полугодовых листовок о работе  учреждения, результатах работы  каждого из сотрудников и о  сотрудниках, внесших наиболее  существенный вклад в полученные  результаты.

И, наконец, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового  состава учреждения. Для этого  необходимо провести в жизнь ряд  мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда в рассматриваемом  учреждении значительно ниже уровня постоянной. Это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от предоставления дополнительных услуг, например, преподавание иностранных  языков, проведение курсов; следствие  излишне усложненной системы  организации оплаты труда, преследующей цель сделать работников зависимыми от руководства во всех отношениях (доплаты за совмещение, выполнение особо важных заданий, различные  надбавки и премии).

В целом  можно заключить, что работа заведующей учреждения заслуживает положительной  оценки. Следует отметить её заботу о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные  условия для хорошей работы.

 

 

Заключение

 

При эффективном  управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять  конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, руководитель должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Для "решения" конфликта единственно возможным  способом является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.

Стратегическое  вмешательство определяется несколькими  шагами, то есть основными этапами урегулирования конфликта.

Стороны конфликта должны стремиться к позитивному  разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной:

1.   установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;

2.    разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;

3.        обеспечить себе поддержку.

Необходимо  ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта. Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать значительным препятствием к разрешению конфликта.

Следует подчеркнуть, что решение считается  готовым только тогда, когда достигнуты желаемые результаты. Руководитель сам  должен участвовать во всех этапах принятия решения, но, прежде всего, его  роль заключается в выборе наиболее подходящего решения из предложенных вариантов и в принятии окончательного решения.

Таким образом, если умело управлять конфликтом, принимая при этом грамотные решения, это будет способствовать укреплению и коллектива, и учреждения в целом, и поможет заведующей школы  выработать общую концепцию управления.

 

 

                    Список использованной литературы

 

1. А. Н. Митин. Психология управления. – 2012г.
2. Е. В. Пирогова/Управленческие решения/Учебное пособие., 2010
3. Волков Б. С., Волкова Н. В., Конфликтология. – М.: Альма Матер, 2009.
4. Ратников В. П. Конфликтология. – Москва.: «Юнити-Дана», 2011.
5. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления -2011
6. Светлов В. А. Аналитика конфликта. – Спб.: ООО «Росток», 2001. – 512с.
7. Разработка управленческого решения. Литвак Б.Г. 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2002
8. Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 314с.
9. http://www.hr-portal.ru/article/konflikty-v-organizacii-puti-preodoleniya
10. http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/32.aspx